本文是一篇教育论文，本文在充分了解学校对教师素质的要求以及学校对教师的管理的基础之上，全面剖析了学校目前教师队伍存在的问题，即结构不尽合理、流动性大、管理制度不规范、交流与合作不足以及工作积极性偏弱。在发现问题之后，对其成因进行了分析，总结出教师队伍建设诸多问题的根源在于教师引进方式欠佳、薪资福利偏低、工作环境压力大、部分管理者能力欠缺、合作交流意识淡薄以及激励机制存在缺陷。
第一章 W中学教师队伍建设现状与问题
第一节 W中学教师队伍建设现状
一、学校简介
（一）W中学的典型性
W中学是一所全日制、寄宿制民办综合高级中学。该校于2008年1月6日批准登记，是山东省第一家同时具备普通高中和职业高中办学资质的综合高级中学。
1．生源的特殊性
关于W中学成立的初衷，校长J作了如下解释：“现在H市初升高的比例刚刚超过了40%，市区四所公办普通高中的容纳有限，每年有约8000的初中毕业生面临辍学或者选择技校。但我市技校提供的专业有限，并不能满足每一个孩子的选择。另外，许多家长热切渴望自己的孩子能够进入大学进行更多的选择。”W中学的成立是为了缓解H市普通高中严重供不应求的局面，所以W中学所招收的学生是在高中入学考试中失败的学生，“问题”学生较多，有的学生文化知识基础薄弱，有的学生学习习惯较差。此外，学生入校后自愿分流加入夏季高考班或春季高考班，这就对学校教师提出了更高要求，对学校管理提出了更高的挑战。据笔者了解，山东省内还有许多类似W中学生源这样的民办学校，所以W中学教师队伍建设的研究具有代表性。
2．教师的特殊性
自2017年新的《民促法》颁布以来，各级政府对民办高中都给予了大力支持。H市政府在W中学办学期间也对其给予了大力支持，教育局抽调了部分公办教师加入W中学。所以学校的教师由两部分组成，即W中学自己招聘而来的自聘教师和公办支教老师。这也对W中学教师队伍管理与建设提出了新的，更高的挑战。
第二节 W中学教师队伍建设的主要问题
一、结构不尽合理
截止到2021年7月1日，W中学共有教职工546人。其W中学校领导6人，中层管理16人，教务12人，行政18人，支教教师88人，自聘教师406人。
（一）年龄分布
学校共有教职工546人，其中最小年龄为22岁，最大年龄为60岁。22-27岁人员为276人，28-34岁人员为149人，35-45岁人员为56人，46-55岁人员为25人，55岁以上人员为40人。学校教师年龄结构比例如下表所示。
由上表可以看出，W中学教师年龄跨度大，22-27岁教师最多，占比50.55%，28-34岁教师其次，占比27.29%。总的看来，22-34岁年轻教师约占据学校教师总数的78%，是学校的中坚力量。35-45岁的中年教师占据学校教师总数的10.26%，相对较少。而46-55岁的年老教师大约占据12%，相对中年教师来说，比重稍大。
第二章 目前W中学教师队伍建设存在问题的成因分析
第一节 教师引进方式欠佳
W中学每年教师队伍都要进行大换血，部分有经验的教师通过事业单位招聘考试考取了公办学校，从而每年都会流失部分相对有经验的教师，而不得已又重新招聘新的一批年轻刚毕业的小年轻。加之师范专业女多男少，愿意从事教师行业的年轻男教师少之又少。所以W中学的教师队伍会呈现，老中青教师比例失调，男女比例失调的现状。另外学校请求教育局支援了部分在编教师，但是这部分教师大都来自乡镇中小学，许多教师是十多年前合并乡镇高中与城镇高中时淘汰的老教师。加之当地教育局对研究生的优待政策，许多高学历的硕士研究生被当地公办高中免试挖走。最终形成了W中学教师队伍学历普遍偏低的情况。教师的引进对学校的发展至关重要，学校目前每年大量招聘刚毕业的应届生，缺乏能力建立起一支健康合理，比例恰当的教师队伍。在笔者看来，主要原因还是在于学校的教师引进方式，即公办学校支教教师和自主招聘教师的引入。
一、公办支教教师引入随意
公办支教教师由他人推荐或自愿报名，没有任何的笔试或面试流程，一般申请即获准，甚至有部分长期任教初中的老教师获准任教高W中学段。这种没有设置任何门槛的聘任方式使得支教教师水平参差不齐，尤其是部分退休返聘的老教师，无论是专业能力还是身体精力都无法胜任高W中学段的教学。有部分教师自认为有编制，对学校的部分规章制度视而不见，甚至不服从学校的相关教学安排。这部分教师不但没有对学校的发展尽出应有的职责，长此以往，甚至对学校的发展产生负面影响。
第二节 薪资福利偏低
关于薪资福利待遇，受访者有七位教师表达了自己的意见。教师们纷纷表示了自己对福利待遇方面不满意的地方，如工资和付出不成正比、缺乏社会保障、公积金缴纳比例较低、学校的职称分配名额少、缺乏评优竟优机会等，这一系列原因对W学校教师的流动有着直接的影响。部分自聘教师考取公办教师而离开或者跳槽到其他民办学校，部分公办教师因为职称、荣誉等选择离开，回归原单位。
一、工资待遇
W中学在建立之初以较高的工资和待遇不低于公办教师的承诺吸引了不少优秀教师。但是随着公办教师待遇的逐步提高，W中学目前的待遇并没有完全达到公办教师的待遇。在W中学建校之初，该校教师月平均收入平均是3660元，同时期的公办教师月收入是3440元，高于同时期的公办教师待遇。然而，八年过去了，现如今的公办高中教师月平均收入是5652元，而W中学教师的平均收入是5405元，已经低于公办高中教师待遇了，完全没有突出一所民办学校应有的工资优势。两者工资看似相差不大，但考虑到W中学作为一所民办高中的巨大工作量，其工资待遇确实不尽合理。下图为2021年9月从人事主任处获得的教师平均工资。
另外笔者调查了于2012年同学历，同时期毕业，分别在H市公办高中就业A教师与在W中学就业B教师的工资情况，如下图所示。可以看出，在2012年至2016年，W中学就业的B教师工资略高于公办教师A的工资，但是从2016年起，公办教师A的工资反超，且有越来越大差距的趋势。这对于工作量巨大的民办学校教师是不合理的。
第三章 加强W中学教师队伍建设的对策与建议...................... 47
第一节 改革招聘方式，提高骨干教师数量..................... 47
一、严控支教教师引入质量............................... 47
二、完善自聘教师聘用制度............................... 48
结语................................. 58
第三章 加强W中学教师队伍建设的对策与建议
第一节 改革招聘方式，提高骨干教师数量
目前W中学引进教师的两种方式皆存在随意性大，考察不严谨的问题，针对两种引进方式，笔者分别提出以下建议。
一、严控支教教师引入质量
W中学从公办学校引进的支教教师，是通过由他人推荐的方式而来，完全没有任何考察方式，其中有部分教师存在不少问题，如即将退休精力不足，甚至有部分教师有严重的违纪历史。对支教教师的引入，一定要引入年富力强，师德高尚，知识能力符合高中学段的优秀支教教师。
（一）杜绝“历史作风问题”教师
学校应当考虑成立专门的支教教师考察小组，在引进公办支教教师时首先应该考察该教师的思想作风，对有劣迹历史的教师应该一票否决，否则这部分教师就有可能成为影响学校风气的一颗“毒瘤”。
H3:据我了解，许多支教教师在原单位名声很差，有师德方面的问题，去年李xx就因为这方面问题被学生举报了，对我们学校声誉影响还是挺大的，以后引入支教教师还是要打听清楚，师德败坏的老师还是不要了。
J1:语文组的M主任就是被原单位开除了老师，据说是师德问题哈，这种老师真的不能要。
这两位老师指出在引入公办教师的时候要严格考察该教师的思想品德，师德师风。
结语
社会经济快速提升，国民对于教育的需求快速增长，当前公办学校已经不能满足人民对于教育多样化、特色化、优质化的需求。许多民办学校应运而生，作为教育体系的重要组成部分，在培养祖国合格未来接班人上发挥着必不可少的作用。结合本人在民办高中工作8年的经历，笔者发现目前学校面临的最大问题就是教师队伍建设问题。建设一支高素质、专业化、创新型的教师队伍是良好教学成绩的前提，是社会高度评价的关键，是后续生源的保障，关系到民办学校的可持续发展，事关民办学校的存亡。
本文以本人所在民办学校W中学为研究对象，遵循发现问题—寻找原因—给出对策的思路研究。在充分了解学校对教师素质的要求以及学校对教师的管理的基础之上，全面剖析了学校目前教师队伍存在的问题，即结构不尽合理、流动性大、管理制度不规范、交流与合作不足以及工作积极性偏弱。在发现问题之后，对其成因进行了分析，总结出教师队伍建设诸多问题的根源在于教师引进方式欠佳、薪资福利偏低、工作环境压力大、部分管理者能力欠缺、合作交流意识淡薄以及激励机制存在缺陷。
并结合教师建议与实际情况，笔者给出了自己的对策。面临教师结构不合理的现状，提出要改革招聘方式，提高骨干教师数量；教师流动性大则要改善薪资福利待遇，加强文化建设，增加教师的归属感，稳定教师队伍；管理制度的不规范，建议学校优化选拔程序，提高中层领导能力；对于交流与合作不足的问题，则需要学校加强教师的内外交流与合作，注重职后培养，提高整体教学水平。最后，完善我们的激励机制有助于提高教师工作积极性，促进教师个人能力的提升。
参考文献（略）