本文是一篇教育论文，本文在制定教师工作评价的科学标准方面，还存在着明显的滞后性，目前中小学教师评价标准和方式还不能适应教育事业的发展需要以及教师人事制度改革的发展趋势。因此，建立科学合理的教师评价机制是未来学校内部管理体制和教师人事制度改革需要解决的一个重要问题。
一、相关概念界定及理论依据
（一）相关概念界定
1.定义
（1）教师评价
本研究的核心概念是教师评价，国内外相关专家和学者对教师评价也进行了界定：
顾明远认为“教师评价是对教师的教学活动及其效果的测量和判断。”
王汉澜认为教师评价是在学校培养目标和教师任务的基础上，运用科学的方法对教师的日常工作质量进行价值判断的过程。
梁碧湘认为教师评价分为广义和狭义两种，广义的教师评价是指评价主体以自己的价值标准为导向，对教师自身素质和教师日常教学工作质量进行判断的过程；狭义的教师评价是指学校或教师管理部门，参考评价标准，运用科学的方法，对教师的素质，日常工作质量和效果进行评价的过程。
司晶晶认为教师评价是以促进教师自身发展和提高教师素质为目的，在参考培养目标和教师任务的基础上对教师的素质、教师教学活动和教学能力等进行价值判断的过程。
（2）教师复合性评价
李润州教授在《复合性评价：教师评价的理性选择》一文中是这样定义教师复合性评价的“教师复合性评价指教师评价既要根据教师实际工作业绩予以奖惩，也要重视教师未来专业发展，既要发挥教师评价的诊断和甄别作用，也要发挥教师评价的导向和激励功能。”[26]笔者认为教师复合性评价是指:教师评价既要面对过去，根据教师实际工作，对教师过去的教育教学进行评价，进行奖惩，发挥甄别作用。也要面对未来，关注教师的专业发展，发挥激励和导向作用，使学校的发展和教师的专业发展融合在一起。教师复合性评价的特点，“在评价目的上，强调外在奖惩和内在发展的统一；在评价取向上，使教师评价既符合社会发展的需要，也能满足教师个人发展的要求；在评价内容上，不仅关注教师的教学成绩，而且也关注教师育人、科研、协作的绩效；在教师评价方式上，努力使社会评价标准和个体评价标准趋于一致；
（二）理论依据
1.马斯洛：需求层次理论
马斯洛需求层次理论把人的需要分为两类,一类是基本需要,包括:生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重需要和自我实现的需要。另一类是元需要，包括：简明、独特、真理、美丽、秩序、完美、理解、公平等。“马斯洛认为基本需要是相互联系、相互依赖和彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统，只有低价需要基本满足后，才会出现高一级的需要，只有所有的需要相继得到基本满足后才会出现自我实现的需要。但这种秩序不是完全固定的，有种种例外情况。”
2.麦格雷戈：X理论
Y理论1960年，美国心理学家麦格雷戈于提出了X理论和Y理论。X理论是一种消极的理论，它认为：人都是胸无大志，喜欢逃避责任，天生厌倦工作，必须予以强制、监督和威胁，才能使他们付出努力，完成工作目标。
Y理论是一种积极的理论，它认为：人并不懒惰，并非天生厌恶工作，为了促使人完成工作目标，外力的控制、惩罚及威胁并非唯一的方法，在正常情况下，人为了满足自我需要和自我实现，能够“自我监督”和“自我控制”，主动承担责任，发挥自身的才能和创造性。如果管理者按X理论来看待人的需要，就需要采取严格控制和强制的方式，如果管理者按Y理论来看待人的需求，就要创造一个能满足人多方面需求的环境，使人们的创造力以及智慧潜能得以充分的发挥，更好的促进个体发展，满足自我实现的需要。
二、LH中学教师评价的现状调查及影响
（一）调查研究样本
在调查中，笔者选取了155位教师作为调查研究对象，其中，男女教师比例是1:1.92，特征差距比较明显。被调查教师的年龄在25岁-50岁之间，其中有教龄不满一年的新教师，也有教龄二十多年的老教师，平均的年龄为31.5岁，平均教龄有10.5年。其中，大专学历的教师有43人，所占比例为27.7%；本科学历的教师有92人，所占比例为59.4%；硕士及以上学历的教师有20人，所占比例为12.9%。其中，拥有特级教师职称的12人，男女比例为1:3；拥有高级教师职称的26人，男女比例为5:8,；拥有中级教师职称的56人，男女比例为5:9；拥有初级教师职称的60人，男女比例为1:2；剩余1名女教师暂未定级。
（二）LH中学教师评价的现状
调查经过对调查问卷和对教师访谈结果的归类，统计分析可以得知：
1.关于教师评价的目的
由表2.1可以看出，LH中学教师评价的主要目的是用于聘任和评优，作为教师晋升或解聘的依据，71.4%的教师认为目前教师评价的目的是用于聘任或评优，59%的教师认为教师评价的目的是作为教师晋升或解聘的依据，57.1%的教师认为当前教师评价的目的是学校为了加强管理，只有20.8%的教师认为当前评价的目的是为了促进教师专业发展，24.3%的教师认为评价目的是为了激励教师。综上所述，LH中学当前教师评价制度，重管理，轻发展，教师评价主要作为教师聘任、评优和教师晋升或解聘的依据。
通过对学校领导、教师在教师评价反馈情况方面的访谈，我们了解到学校领导偶尔会以文本的形式把教师的评价结果告知教师，这种方式比较形式化。虽然学校领导和教师也有面对面交流反馈教师评价结果，但是学校领导和教师都表示这种情况比较少，大多数都是针对有突出表现的教师。
三、中学教师评价中存在的问题及原因分析....................................21
（一）教师评价目的中存在的问题及原因分析.............................21
（二）教师评价内容中存在的问题及原因分析...............................22
四、中学教师复合性评价的实施策略......................................28
（一）以发展为核心，注重教师专业发展..............................28
（二）基础性指标和发展性指标相结合.........................................29
结语...............................40
四、中学教师复合性评价的实施策略
（一）以发展为核心，注重教师专业发展
长期以来我国传统教师评价重奖惩，轻发展，重管理，轻教师需求。教师评价结果主要运用于学校对教师的管理，如：教师选拨、定岗、转岗、晋升、加薪、处分、辞退等。教师复合性评价是在“以人为本”的思想下指导教师评价工作，立足现在，面向未来，总结过去，强调外在奖惩和内在发展相结合的教师评价制度。根据马斯洛需求层次理论，要通过教师评价发现教师在日常工作中的不足，为教师专业发展提出建议，满足教师职业上自我价值的实现、受到他人的尊重和取得成就等更高层次的需要，以此来激励教师致力于提高教育教学质量。教师复合性评价以教师发展为核心，它促进全体教师的专业发展，而不仅仅是促进少数教师的发展。要实现学校的需求，更应该依靠教师的自我发展，全体教师要凝聚在一起，共同推进学校的进步，同时要考虑教师的发展需求和学校的发展需求，只有教师实现了自身发展，才能更好地推动学校的发展。
结合我国学校教育的实际情况，传统的奖惩性教师评价不能完全否定，教师复合性评价将教师奖惩性评价和教师发展性评价相结合，以发展评价为主，只把教师奖惩性评价作为一个工具，将提高教师专业化发展，促进学生心智健康发展和提高学校教育教学质量为最终评价目标。教师复合性评价的最终目的是把业绩评估作为教师专业发展的外在动力，与发展性评价相结合，内部动力和外部动力共同促进教师对自己过去的教学活动进行反思，确定教师发展方向，进而促进教师成长和发展。
结语
素质教育的课程体系和考核体系是实施素质教育的两个保障。由于教师工作存在特殊性和复杂性，教师劳动的长期性和间歇性，教师工作不能简单地用上班时间来衡量，家访、批改作业、与学生谈心、准备课程、通过网络与家长联系等都是教师工作的内容，所以，教师考核具有明显的复杂性，不能简单地以分数、参学率、论文发表及获奖情况考核教师，而是要将学生发展的基础和发展情况、教师工作量和工作成绩、家长和学生评价等方面综合起来对教师进行评价，将定量方式与定性方式相结合，全面评价教师工作。在制定教师工作评价的科学标准方面，还存在着明显的滞后性，目前中小学教师评价标准和方式还不能适应教育事业的发展需要以及教师人事制度改革的发展趋势。因此，建立科学合理的教师评价机制是未来学校内部管理体制和教师人事制度改革需要解决的一个重要问题。
本文在LH中学教师评价过程中遇到的问题及现状的基础上，结合奖惩性教师评价和发展性教师评价的优缺点，取长补短，提出了构建教师复合性评价。
只有建立科学的教师评价体系，才能为评价教师教育教学效果提供科学工具，促进教师安心做好教育工作，提高教师自我反思能力，促进教师的专业发展，进而提高办学质量。关于教师评价制度的研究大多集中在高校,很少有教育者关注中学教师评价制度的现状及其存在的问题。虽然受数据、地域、学校层次等客观因素的影响，教师之间存在着个性差异，每个教师的年龄、受教育程度、教学经历不同，教师的能力也在不断发生变化，每个教师的需求在不一样的从业阶段也是变化的，例如：刚入职的教师比较在意自己的收入以及个人发展空间，快要退休的教师注重福利和享受等。由于变量的存在，评价指标需要是多维度的，还要注意差异性和开放性，如何找到融合点，对现行教师评价是一个考验，这需要对评价标准不断地进行调整和完善。现行中学教师评价维度基本不能量化到具体的打分之中，许多教师不会披露自身的不足和缺陷，评价内容的精确性特别弱，处于失真状态。领导也不愿意给教师批判性的评价，评价反馈也没有价值。然而实现由单一的奖惩性教师评价或发展性教师评价向教师复合性评价转变，形成教师复合性评价体系，这还需要学校、教师、教育立法机构和教育行政部门等多方面的努力，中学教师评价研究任重道远。
参考文献（略）