于是,学生的评价量表应该做得更细致更能体现问题｡自20世纪80年代以来,随着世界范围教育改革浪潮的此起彼伏方兴未艾,人们日益认识到制约教育改革成败的根本性因素在于学校文化的变革｡教师文化作为学校文化的核心部分是教师在长期的教育实践过程中所形成的代表教师群体共性的价值取向和和职业行为特征并成为维系教师团体的一种精神力量｡它甚至于决定着学校及其师生的发展走向｡下面就中职教师文化的内涵以及特征进行简单地阐述并对广东省新兴中药学校(以下简称“学校”)教师文化的现状进行分析,对如何构建中职院校的教师文化提出一些建议｡
1中职教师文化内涵
教师文化在内容上包括特定范围的教师集体共享的态度､价值､信念､习惯､假设以及行为方式等｡教师文化的内容在外表现为教师的所思所说和所做｡根据加拿大学者哈格里夫斯的研究,现代的教师文化分为以下四种形态:
①个人主义文化:教师彼此隔离,教师间的互动焦点在教材､学科､个别活动上,而非课程目标或教师教学问题上｡
②巴尔干式的文化:也就是派别主义文化,教师的工作彼此分立,有时会因为权力与资源而相互竞争,教师对某个特殊团体有高度的忠诚度与认同感｡同时,教师习惯依学科､年级或兴趣喜好而产生次级团体,在此次级团体中彼此互赖,并未将关注扩及至全校的课程发展问题上｡
③人为的合作文化:教师被要求围绕行政人员的意图与兴趣进行“合作”｡
④自然的合作文化:这种文化建立在教师之间的开放､互信和支持基础上｡
在哈格里夫斯看来,教师合作文化是教师们在日常生活中自然而然地生成的一种相互开放､信赖､支援性的同事关系｡它具有5种特征:自发性､自愿性､发展取向性､超越时空､不可预测性｡在这种文化下,教师对于教育教学上的失败和不确定性不再采取防卫性态度,而是相互援助,同时共同面对和接受问题,相互进行讨论｡同事之间追求在教育价值上有广泛的一致性,但是对于细节上的不一致也保持宽容｡自然合作型的教师文化有利于教师群体的发展,有利于整合资源来改善整个学校的教学质量｡因此,现代的中职教育更推崇合作型文化特别是自然的合作文化｡
2中职院校教师文化现状
以学校为例,可以从以下几点分析在中职院校教师文化建设过程中所存在的实际问题｡
2.1新老教师比例
近年来,中职院校面临一个窘境｡以学校为例,经验够资格老的教师流失,随之而来的为了填补教师队伍的空缺而大量招人新教师,新教师比例大约维持在4 0%一5 0%｡这样必将导致一个结果,就是:大量新生文化冲人校园,与旧有文化产生冲突｡旧有文化权威性受到撼动｡为了尽量多地留住人才,这也使得学校不得不面临改革｡然而改革的过程中,一些反对的呼声以及要求保留原貌的呼声的存在,明显地减缓了教学改革的进程,而这个过程中也反映了个人主义及派别主义教师文化的存在｡
2.2教师的学历层次
中职院校艰难的生存历史决定了教师的学历层次多样,而随着社会对教育的要求越来越高,学校在谋求自身发展的过程中越来越重视高学历人才的引进｡这样的一种举动也必将导致派别主义教师文化的产生｡而这种派别主义的教师文化也较难被改革,因为打破它需要全体教师的学历提升｡这并不是一件容易的事｡
2.3教师来源
中职院校主要是培养技能型人才｡这就要求学校要具备一定数量的具备各种技能的“双师型”教师｡那么学校招聘的教师就会来自全国各地,毕业于不同院校,于是就为学校文化带来了来自不同地区不同领域的子文化｡而同属一地或同毕业院校的教师因为文化背景相同或相似更容易走到一起｡这也是派别主义教师文化形成的一个具体途径｡
2.4学校教师管理制度
每个学校均有自己管理教师的制度,包括教师评价制度､教师奖惩制度､教师工作量计算制度等｡学校更多地想通过制度的完善去完成教学改革及教师文化建设｡不可否认,教师文化建设与教学改革都离不开制度的调整与完善｡但在这一过程中,也很容易让教师文化堕人人为合作文化的误区,即教师被要求围绕行政人员的意图与兴趣进行“合作”,比如:学校组织集体备课｡
在还未设定好具体备课模式､内容､做法及未评估其可行性前,教师们为了配合行政人员的意图而生硬地“合作”,最后可能会将这样的一个教学改革措施流于形式,也因此萌生了人为合作型的教师文化｡又比如:固定教研组的设定｡固定的教研组把相关科目或技能的人员固定在一个特定的圈子里,让所有探讨基本都在组内完成,而组与组之间却缺乏沟通联系｡这样也是滋生派别主义文化的很主要的途径｡
2.5教师间互动与人际关系
教师间的互动内容及人际关系在一定程度上反映了合作型的教师文化特别是合作的深度及广度｡如果教师群体间互动交往的内容完全与教学无关或者仅限于讨论课程进度､教材等内容,并未涉及到教学具体的内容､教学的技巧､教学的目的､教学课件的制作等较深人的内容,那么可见教师间真正的自然合作文化是尚未形成的｡
2.6教师提升途径
目前,由于条件的限制,教师的提升途径大多是学校外派个别教师出外培训｡出去培训学习回来的教师因为接触到新的知识与技能,可能也会给旧有的教师文化带来一定的冲击,但毕竟一个人两个人的冲击力是有限的,最终还是改变了不了原有的教师文化,于是得不到认同或推广的新教师文化就很有可能会滋生个人主义文化及派别主义文化｡总的来说,目前中职院校中的教师文化还是离不开个人主义文化､派别主义文化及人为合作文化,与自然合作的教师文化有一定的距离｡
3中职院校教师文化构建策略
朝着构建更好的自然合作型教师文化的方向努力,可以从以下三个方面着手｡
3.1制度方面的调整
提高全体教师教学水平,应从教师的评价制度人手｡且评价制度必须落实在最真实的部分—学生评价｡因为教师的上课质量如何､教学技巧灵活与否､是否以学生为主这些都是学生全程体验的内容,所以,对教师最真实的评价应该来自于学生｡用这样的评价制度与奖惩制度､工作量计算制度相结合,当这些内容与教师的切身利益相关时,才可能促进教师间的自然合作文化产生,才可能加快教学改革的进度｡
3.2给教师美好的愿景树立教师崇高信念
沃伦·本尼斯认为,在人类组织中,愿景是唯一最有力的最具激励性的因素,因为它可以把不同的人联结在一起｡可见,愿景是形成信念的动力｡而检验教师文化是否最终形成,关键要看教师信念是否确立并体现为信念引领下积极的工作态度以及与态度相对应的外在行为方式｡
因此,教师文化的构建应在美好愿景的驱使下,更要重在确立教师的崇高信念,形成教师的积极态度并最终内化为教师的自觉行为｡可知,教师文化构建更多地体现在信念的培育｡然而,信念的培育不能通过说教和灌输的方式来形成,而是潜移默化地进人教师的心灵和生活｡
于是,教师合作的愿景和信念的产生则需要依托于一定的形式和内容,比如多让教师参与学校决策,布置多元化的需要集体完成的教学任务或举办集体参加的培训､活动等｡比如:举办教学设计比赛,组织形式可多采纳不同教师的意见,开放给所有教师以组队形式参赛,或以教研组为单位参赛,在围绕教学为内容的共同参与的活动中,教师个人的任务减轻,参与的积极性提高,避免了个人主义文化的滋长,同时在过程中又能促进教师之间互相探讨协作,达到合作文化生成的目的｡
在互相提高的过程中,在争取优秀的过程中,美好的愿景自然产生,积极的信念态度也会随之产生｡集体备课也一样,备课的内容要尽可能地让更多地教师能深人地参与其中｡不参与其中,积极认真的态度及行为是不会产生的｡所以,必须尽可能地让教师参与到各种活动当中｡这里的参与并不是坐在一起就是参与,更多地要大家来研讨同领域的内容,制作同课程上课过程中有用的课件､教具,互相探讨如何把一个知识点讲透等等｡以这样的活动作为载体,促进合作型的教师文化产生｡
3.3构建合作型教师文化
在很大程度上,就是打破原有的派别主义文化,可以参考哈格里夫斯构建的第五种教师文化模式—“流动的马赛克”｡在这种教师文化模式下,学校根据教学和教师专业发展的实际需要允许若干个教师小组的存在｡每个教师小组的活动范围和成员并不是固定的,而是交叉重叠的｡这样,各个教师小组之间的界限也是模糊的,随时可能更新成员和转换职能｡从性质上看,它们都是开放的相互合作和支持的｡
因此,这些小组凝聚在一起必然会达到一种总体力量大于各部分力量之和的效果并且使整个学校组织呈现出很大的灵活性､流动性和适应性｡也就是说,可以把学校本来固定的教研组或行政科室成员采取流动制,让教师间的关系在流动的过程中进行发酵变化乃至潜移默化,逐渐模糊派别的边界,最终朝着合作型的教师文化发展｡
参考文献(略)