教师作为高校科学研究､人才培养与社会服务的承担者和实践者,肩负着教育发展和国家振兴的重大使命｡20世纪以来,我国高等教育事业的快速发展不仅适应了社会与经济发展的要求,而且使相关部门逐渐意识到高校教师人力资源开发和管理的重要性与紧迫性｡高等艺术院校要把握艺术文化发展的机遇,不断优化教师人力资源的结构和配置,积极引导社会艺术文化的发展方向,推动社会艺术文化的健康持续发展,为国家培养出更多更高素质的创新型与实用型高级艺术人才｡
目前,尽管我国高等艺术院校发展迅速,但由于受专业优势､地方社会经济条件､科研创作实践条件等因素影响而使得高校间的差异日益拉大,高校艺术教师人力资源的开发和管理也出现诸多问题｡因此,系统而全面地分析高校艺术教师人力资源的结构,找出存在的问题并提出优化配置的策略迫在眉睫｡
一､人力资源与人力资源优化配置的涵义
对于我国高等艺术院校来说,强化人力资源管理与优化人力资源配置是促进学生､教师和学校共同､快速､健康发展的前提｡人力资源作为极其珍贵的资产,是指推动国家和社会全面快速发展的兼具脑力和智力的人的总和｡人力资源内容广泛,包括知识､技能､智力､精力､创新精神､创新能力､事业心以及责任感等｡高校艺术教师作为人力资源中的人才资源,具有较高的素质和能力,在高等艺术院校的发展战略中扮演着举足轻重的角色｡我国高等艺术院校教师人力资源工作的宗旨是以人为本,积极倡导人事制度改革和人事观念更新,同时采取全员竞聘的方式合理利用现有人力资源并不断开发潜在人力资源｡
人力资源优化配置是以实现经济效益和社会效益的最大化为目标,以经济发展和社会发展的总体要求为指导,借助最低的成本,科学合理地对人力资源进行优化配置,发挥人力与物力的共同作用和最大能量｡艺术教师作为高等艺术院校的教学科研人员,优化其结构与配置是我国高等艺术院校人力资源开发与管理的重难点｡
二､高校艺术教师人力资源结构分析
(一)年龄结构
高校艺术教师人力资源的年龄结构,既反映了教师队伍在科研教学和表演创作方面的工作激情,又反映出教师队伍的建设状况和未来的发展潜力｡所谓的高校教师年龄结构,即师资队伍中教师的年龄分布情况｡据调研分析,近年来高校教师的年龄结构正处于不断优化阶段｡对于高等艺术院校来说,要想建设一个具有合理､完整､科学的年龄结构的师资队伍,需要老､中､青年教师所占比例合理,并处于动态平衡中｡高校艺术教师队伍的建设随着我国高等艺术事业的发展而不断壮大,中､青年教师成为教师人力资源主体,50岁及以上教师所占比例不断下降,高校艺术教师人力资源的年龄结构正朝着年轻化趋势发展｡
(二)学历结构
高校教师人力资源的学历结构即学士､硕士､博士以及博士后占教师总人数的比例｡近年来,高校教师学历结构总体上呈现不断改善的趋势,高学历的教师比例不断增加｡高校教师的学历结构往往反映了该校师资队伍的专业水平､业务素质与发展潜力｡为了提高学校知名度､打造一流学科建设,高等艺术院校对于教师的招聘要求日益提高,本科及以下学历的毕业生应聘基本不再接收,这也给校内在职的本科及以下学历教师带来压力,大部分浅学历的教师纷纷选择就读硕士研究生以适应学校教育工作的要求｡因此,高校艺术教师人力资源中,硕士及以上学历教师所占比例逐渐上升,本科及以下学历教师所占比例逐渐下降,使得高校艺术师资队伍的学历层次得以提升,学历结构得以优化｡
(三)职称结构
高等院校的教师职称结构对于高校教学工作的实施具有重大意义｡教师人力资源的职称结构分析,即是指高校师资队伍中助教､讲师､副教授､教授分别占教师总人数的比值｡科学稳固的高校教师职称结构往往呈正三角形分布,其中高､中､初级职称人员数量逐步增多｡随着高等教育要求的日益提高,高等艺术院校教师招聘也越来越多的向大批硕士研究生及以上学历的毕业生投橄榄枝｡任职之后,他们通过一定的努力很快获得职称升为讲师甚至副教授｡因此,近年来高校艺术教师人力资源中讲师及其以上职称所占比例逐年上升,初级教师职称所占比例日益下降,促进了高校艺术教师人力资源职称结构的日趋合理化｡
(四)师生结构
师生结构即师生比,是指某教育层次在指定年份的专任教师数与同年同一教育层次的学生数比值｡从数量上来看,师生结构既反映了一个教师平均所需承担的学生人数,又评估了师资建设对教学需要的满意程度｡随着高校的扩招,很多院校的教师队伍建设在质量方面或数量方面跟不上扩招的速度而使得师生比低于国家规定的标准比｡
近年来,我国高等艺术院校在扩大招生规模与提高办学效益和教学质量的同时,专任教师和学生人数在日益增长且师生比呈现上升的总体趋势｡高等艺术院校若要保证学校艺术教育教学工作的良好运行,必须确保有强大的师资队伍支撑,杜绝少数艺术类专业师资紧缺现象｡
三､高校艺术教师人力资源优化配置的策略
(一)科学规划与合理配置艺术教师资源
艺术教师人力资源的科学规划､合理配置和发展壮大关系到高等艺术院校的长远发展｡在信息资源共享化及经济全球一体化的当代,竞争成为时代的主题,高等艺术院校的教师人才竞争也不例外｡高等艺术院校要紧紧抓住艺术文化的发展机遇,在追求办学效益和提高教学质量的同时,不断优化､改善艺术教师人力资源的配置｡高等艺术院校既要重视艺术教师人力资源的质量改善,又要重视高级专业技术职位的比例｡
高等艺术院校要不断优化艺术教师人力资源的结构,做到年龄结构､学历结构､职称结构和师生结构合理化,以保证艺术教师的质量､数量与艺术专业的办学层次和发展规模相适应｡同时,高等艺术院校还应不断建立与完善高层次人才引进制度以及艺术教师职称评估机制,从而促进适应现代高等教育发展要求的优质师资队伍建设和高等艺术院校的快速稳定发展｡
(二)深化高等艺术院校的人事制度改革
高校聘用制度的建立健全是我国人事制度改革一次具有重大意义的措施｡高等艺术院校应抓住聘用制度的改革机遇,克服高校参与市场经济活动程度低的困难｡同时,艺术教师通过与高校签订聘用合同,公开明确责权与利益分配比例｡在公平竞争体制下,竞聘教师根据自身情况应聘合适的职务,并通过科学的考核机制得到任用｡
高等艺术院校人事制度改革的不断深化,高校得到了充分的自主聘用权,还可以根据教师职责的履行与教师资格的具备与否对教职工人员进行调整,能够履行教师职责并完成合同任务的教师按劳取酬｡高校聘用制度的改革,有利于高校招聘时选择兼具扎实专业基础知识和较强动手实践能力的人才,有利于高校人力资源与职位的最优结合,也有利于高校艺术教师做到适岗､尽责和尽才｡
(三)加快流动性人力资源配置机制建设
市场经济的不断完善和人才意识的不断增强,使得我国高等院校现行的传统人事制度和人力资源管理体制不再适应社会与经济的快速发展｡面对人才市场化的发展趋势,高等艺术院校在正确认识和充分把握这种趋势后,应当立即采取对策,在动态过程中加快流动性的教师人力资源配置机制的建设,引进急需的人才,调整与需求不匹配的人才,使教师在不断流动中达到动态平衡｡这有利于促进教师人力资源的市场化配置和优化配置,同时也提升高等艺术院校的办学效益与人力资源利用效率｡
高等艺术院校应秉承“优胜劣汰”的原则,在推进人力资源市场化配置时对人才进行择优聘用,不断健全人才引进政策,不断拓宽人才引进渠道,同时落实人才聘用自主权,确保人力资源竞争公开公正,并努力克服教师人力资源流动与配置过程中的种种阻碍,最终促进柔性的人力资源流动机制,加快人力资源优化配置｡
(四)有机结合自我培养与人才引进战略
我国高等艺术院校要把握人才市场化和人力资源流动的契机,立足自身实际情况,在竞争中推进艺术教师人力资源的合理配置与柔性流动,并谋求长足发展｡高等艺术院校应从自我培养出发,营造宽松的环境与和谐的氛围,创造丰富的物质条件并不断加大文化建设,为高校教师人才的引进提供人性化且优质的发展平台｡高等艺术院校应通过设置专项资金､制定优惠政策､建立人才合作区等多种途径吸引高层次优质人才｡
四、结语
高等艺术院校自身教学实力的增强､教师培养制度和考核评估机制的完善以及教学监控体系的建立,对骨干和精英艺术教师的培养､艺术学科和师资管理建设的强化､艺术教师队伍综合素质的不断提高等,都有助于高校艺术教师人力资源优化配置工作的不断推进｡高等艺术事业和高等艺术院校的发展面临巨大挑战,如何抓住机遇,合理有效的对高校艺术教师人力资源进行结构分析和优化配置关乎社会艺术文化的繁荣发展｡同时高校艺术教师人力资源的结构合理化和配置优化应以培育高级艺术人才和创造一流艺术作品为目标｡高校艺术教师人力资源作为高等艺术院校教育资源中的第一资源,它的全面开发与优化管理对于我国贯彻科教兴国战略和人才强国战略具有重要的现实意义和长远价值｡近年来,我国社会文化艺术事业的不断发展,提升了高校艺术教育在高等教育中的地位｡因此,充分开发并合理整合高校艺术教师人力资源､建立一支结构与配置优化的高校艺术师资队伍,是高等艺术院校深化人事制度改革､提高办学效益与教学质量以及培养高级艺术人才的关键｡
文章以高校艺术教师人力资源为研究对象,从人力资源结构分析与人力资源配置优化入手,综合运用教育学和管理学等相关理论,在对高校艺术教师人力资源结构系统分析的基础上,提出艺术教师人力资源优化配置的策略｡
参考文献:(略)