一、绪论
（一）研究背景
全球经济一体化的格式已然形成，社会知识经济时代也随之而来，企业在成长的过程中，面临的竞争也愈来愈激烈。人才、知识和管理的竞争已经逐渐取代了传统的成本竞争和市场的竞争。所以人力资源管理在企业发展过程中所承担的责任和作用也越来越大，进而拥有了提升市场竞争力的核心地位。近年来，中小型企业也逐渐意识到人力资源开发的重要性。目前新生代员工们已经作为中坚力量登上了企业的舞台，但随之而来的问题也愈加突出，中小型企业中新生代员工离职率的过高，使企业的管理者们头疼不已。
前程无忧《2019 离职与调薪调研报告》提供的数据显示，2016 年至 2018 年新生代员工的离职率持续上升，分别达到 21.9%、23.7%和 29.4%，均高于整体水平[1]。新生代员工对自身的感受格外重视，也呈现了多元化的职业兴趣，离职的意图颇为强烈。在新生代员工就业的初期阶段，对工资福利水平不满意，缺少发展空间或是机会，难以融入新环境等；而到了职业发展的中期，因为本身积累了足够的经验，知识和阅历，拥有了足够高的技能水平等，这时候就萌生了想要去更好更高的平台去实现自我价值。无论出现这两种情况的哪一种，都会使员工出现离职的心理倾向。通过调研显示，新生代员工越多，那么该企业员工的离职率就会越高。
Y 公司是一家中小型制造业企业，前期主要生产铝型材料模具制品半成品，后期跟随着市场需求的变化和企业不断的发展壮大，而逐渐改变着自己的主营业务。该企业于 1997 年注册，近年来新生代员工的离职率居高不下。甚至有的新员工在工作时间不满三个月即选择了离职。目前据初步统计，Y 公司现捅有新生代员工 247 人，约占员工总数的 50.1%左右，新生代工的离职现状使该企业的管理者颇为无奈。基于如上思考，并结合有关文献和理论，文章以 Y 公司的新生代员工做为研究的对象，以期找到 Y 公司新生代员工离职的原因和管理对策。
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（二）研究目的及意义
1．研究目的
员工的自由流动是市场经济的基本特征，但是过高的离职率却是令企业头痛的事情。本论文从 Y 公司的角度出发，来探讨新生代员工的离职问题，并结合行业特点和员工的特点，来分析 Y 集团新生代员工管理的问题及离职过高的原因，为改善 Y 公司新生代员工的高离职率提供参考意见。
2．研究意义
（1）理论意义
员工的离职问题，一直以来都倍受学界的关注。然而理论上的研究仍然不足，在行业上的选择多集中在科技性的企业、医疗或是教育行业，且大都是中型组织规模类型的企业。对于正在产业升级的传统行业关注度较少。本文主要讨论中国情境下的中小型制造业企业，以新生代员工为研究的对象，主要是通过问卷调查和现场访谈的形式建立数据进行分析，以期能够找到 Y 公司新生代员工流失更深层次的原因。拓展了离职问题的研究方向和研究样本，有望丰富离职管理的相关理论。
（2）实践意义
当代企业中，关于新生代员工的管理，一直是人力部门的重难点。随着新生代员工们日渐成为企业中不可忽视的重要力量，但是这一群体偏高的离职现状，给企业的管理层带来了相当大的困扰。本文通过对数据的统计分析，研究 Y 公司的新生代员工的离职管理，为降低 Y 公司新生代员工过高的离职率提供管理方案，使 Y 公司节约人力资源成本，提高人力资源管理效率。Y 公司在四川一带是传统型的制造业企业，周边有着众多和 Y 公司相似的不同生产类型的公司，且企业性质和管理模式大有相似之处。所以 Y 公司新生代员工离职的问题具有极大的相似性和普遍性。本论文的研究成果可以从新生代员工的长期发展角度、内在偏好角度、人际和谐与薪酬管理角度等方面，为其他同等类型的中小型制造业企业提供借鉴和参考，做好新生代员工离职的预警管理。
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二、概念界定与理论基础
（一）基本概念
1．新生代员工
（1）新生代员工的内涵
新关于“新生代”的定义，至今并没有统一。在我国，“新生代”早期被界定为出生于上个世纪 80 年代以后的社会群体（周箴，杨柳青，2017）[22]。这些人大多是在知识背景和信息时代下成长的，相对 70 后而言接受过长时间的教育，有良好的素质，对技能有很好的认知和理解能力（高伟明，2015；付春香，2015）[23] [24]。但是目前伴随着时间的推移，越来越多的新员工也步入职场，新生代员工的年龄界定也被相关学者重新定义为出生于 1990 年及以后的年轻员工（李一苇，2021）[25]。除了年龄界定新生代员工之外，还有一种说法是新生代员工大都受过高等教育且成长在知识经济的时代的知识型员工（杨丽伟，2021）[26]。
本文研究的 Y 公司的员工大多接受过高等教育（以高职、大专为主），且成长于现代化环境，并且随着越来越多的 90 后，甚至有的 00 后员工也已经开始走进职场，而 80 年代的员工目前大多已经工作满 10 年以上，甚至部分人群的工作年限已经接近或超过 20 年。所以本文更加认同李一苇（2021）的观点，将出生于 1990 年及以后并签订劳动合同的员工视为新生代员工，基于此对 Y 公司进行调查和研究。
（2）新生代员工的特征
新生代员工成长在经济转型的中国，相对于老一代员工，有着鲜明的个性和时代特色的价值观（程丰林，2019）[37]。高学礼（2018）认为新生代员工是在家庭和社会的双重变迁的背景之下成长起来的，受到了多元文化的整合、经济方式的转变、社会模式的转型等时代特征的感染与熏陶，因而具备了不同于其它时代员工的追求[28]。
新生代员工相比老一代员工更加的特立独行，重视自我价值和满足感能否实现，由于普遍受父母的庇护大多不缺乏经济来源，假如意识到自己工作与期待不符，则会马上做出离职的行为。以自我为中心是当下新生代员工普遍的表现，他们更加强调自由而抵制约束，可能会产生团队意识淡薄、纪律性也相对较差的行为（谢玉华等，2014；时金宝，2012）[29] [30]。丁越兰（2016）、钱士茹（2015）和颜爱民（2016）都曾指出，新生代员工们有较高自我维权意识，目光长远，更多的关注自己，富有创造力并且勇于挑战，也更喜欢追求弹性的工作时间制。
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（二）理论基础
1．社会认知理论
社会认知理论由美国学者班杜拉提出，该理论认为员工的认知活动与行为存在因果关系。社会认知理论阐述了员工个体对自身行为所产生的影响，主要应用于研究员工个人认知信息处理的方式和认知活动对自身行为的影响机制。三元交互论是该理论的核心（如图 2-3）。班杜拉认为员工个人的认知和行为与外部环境互相影响和相互作用，三者之间呈现动态交互状态。认知和环境共同作用并支配个人的行为，是指导个体行为最重要的因素。首先，个人成长中所处的政治和经济环境、家庭和社会环境等都会使个人形成特有的认知，且外部环境的变化对个人行为模式造成影响；其次个人所特有的认知能够主导工作中的行为或是态度，个人长期形成的稳定认知又能使个人的行为改变外部环境；最后，个人的行为还能反馈自身的认知系统内，通过行为结果来改变或是印证个人认知，进而判断外部环境，改变或是影响个人所处的环境。
图 2- 3 社会认知理论模型
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三、Y 公司新生代员工的离职现状 ..................................... 17
（一）Y 公司人力资源概述........................................ 17
1．Y 公司简介 ............................................... 17
2．Y 公司人力资源现状 ....................................... 18
四、Y 公司新生代员工离职原因的调查与分析 ........................... 30
（一）新生代员工离职原因初步探索 ............................... 30
（二）问卷设计和量表的选择 ..................................... 31
1．问卷设计................................................. 31
2．量表的选择............................................... 32
五、Y 公司新生代员工离职的应对策略 ................................. 47
（一）基于“内在偏好”优化岗位分工构建弹性工作制 ............... 47
1．优化岗位分工，实现人职匹配............................... 47
2．构建弹性的工作制度....................................... 47
五、Y 公司新生代员工离职的应对策略
（一）基于“内在偏好”优化岗位分工构建弹性工作制
1．优化岗位分工，实现人职匹配
内在偏好价值观是需求层次理论中最高级的自我实现的需求，它会通过提高自己对工作的满意度，从而削弱离职的意图。对内在偏好价值观尤其注重的员工，假如在自己喜爱的岗位上工作，则他的离职倾向就会降低。而通过上文的调查研究得出结论，Y 公司新生代员工这一群体对内在偏好维度有着相对强烈的重视。这就要求 Y 公司要努力改善岗位上的分工，为不同的员工提供专业化的岗位机制，使其不同的岗位都有专业的技术和不同的特色。其次，合理的分配新生代员工，使他们能够在自己偏爱的工作岗位上发挥出自己最大的价值；我们也可以尝试在公司的内部进行实验，设立相应的换岗的机制，可以使不同的新生代员工们充分了解、熟悉不同岗位的工作，最后通过申请或是反馈，选择自己偏爱的、擅长的岗位。
2．构建弹性的工作制度
建立弹性的自主型组织结构，在尽量不影响工作效率的情况下，让新生代员工可以适当的自主决定工作时间以及生产线的速度。比如 VOLVO 公司为最大限度 达到团队的工作效率，在 1986 年起，以装配岛的方式取代了装配线。他们的员工从流水线上解脱，6-12 人建立一组后灵活的工作。可以团队为单位，自己决定工作范围中的一切，包括工作中的生产时间、休息时间等。在发达的国家，比如德国，有超过二成的工作车间实行这种弹性的工作制。
建立弹性的工作分担方案，该方案有两个以上的人，有的分担完整的全日制的工作量，企业设置一周有 40 个小时的工作时间，然后由两个员工来进行分担，一个员工负责上午工作，而另一个员工则下午参加工作。尤其是在企业困难时期，企业用削减员工工作时间的制度来解决临时解除员工劳动合同的现象。打个比方，假如企业在困难时期，可能不得不辞退 50 位员工缩减开支，但企业的 500 位员工进行公开大会商议后，愿意每天只工作 6 小时，每周拿 30 个工作时的工资，余下的时间可以做自己喜欢的事情，这样既解决了辞退危机，也使员工的工作压力减小。
表 5-1 核心工作时间和弹性工作时间相结合
六、结论和展望
（一）研究结论
在倡导“以人为本”的今天，降低新生代员工的高离职率，也就是在降低企业的投入成本。本文在前人的研究基础之上，从 Y 公司的新生代员工的离职现状入手，对有关文献进行梳理和总结，结合相关理论及新生代员工的职业特性，针对 Y 公司企业的新生代员工的离职情况深入研究，得出如下结论：
一，通过对 Y 公司的实地调查发现，Y 公司的新生代员工的离职率近五年呈明显的上升趋势，2016-2020 年新生代员工的离职人数与离职总人数的占比依次为 61.06%、62.18%、62.80%、64.21%和 64.36%。由此可见，Y 公司新生代员工的流失情况已经非常严峻，鉴于目前给企业带来的负面影响，应当引起企业管理层的高度重视，并做好防微杜渐工作，以免给企业带来更大的损失。
二，通过对已经离职的新生代员工离职的档案材料进行整理，以及针对企业内部新生代员工的调查问卷进行深入的数据分析，研究结果表明对 Y 公司新生代员工离职产生影响的主要的四个因素：“内在偏好”、“人际和谐”、“长期发展”和“薪酬福利”。
三，依据对数据的研究结论，本文提出了解决 Y 公司新生代员工离职问题的对策。企业应该引导 Y 公司新生代员工着重从“内在偏好”、“人际和谐”、“长期发展”和“薪酬福利”这四个影响因素来制定针对性的策略。从内在偏好角度上来讲，尽量满足新生代员工能够在他自己喜欢上的岗位来进行和自己兴趣有关的工作，并制定弹性的工作时间制；从人际和谐角度上来讲，Y 公司应该尽最大可能的营造快乐工作的氛围，加强员工与员工，员工与管理者之间的沟通和交流，管理层也应主动去关注并协调员工的关系；第三，从长期发展价值观角度来讲，Y 公司应该引导新生代员工们将自己未来的职业规划和公司的战略发展结合起来，实现共赢的状态，并根据员工的职业性向，为新生代员工制定相应的职业发展规划；基于薪酬福利角度，Y 公司应该改善其现在的薪酬体系，并且注重构造非薪酬隐性福利的建设等。
参考文献（略）