第一章 绪论
第一节 选题背景与研究意义
一、选题背景
2017 年，中国共产党第十九次全国代表大会首次提出了高质量发展这一理念，表明中国经济将要向高质量发展阶段转变；2018 年，政府工作报告再次指出，要走高质量发展道路。在高质量发展的相关解读中，将高质量发展定义为加快建设实体经济、科技创新、人力资源协同发展的产业体系，正确把握维护公平与讲求效率的关系[1]；2019 年，习近平总书记在不同级别的会议和考察中多次提出要走高质量发展道路，国务院发布的《关于推进贸易高质量发展的指导意见》中，首次为高质量发展做出清晰的指导[2]；2020 年，面对突如其来的疫情，国家起草的“十四五”规划更是将创新和高质量发展作为关键词，将坚持创新驱动发展放在 12 项重大任务之首[3]。因此，只有拥有一批高质量的人才，才是真正拥有赢得高质量发展战争的主要武器，才能在今后的发展中抢夺先机。
为抢抓新一轮中国经济发展机遇，全国各地都在加快高新区建设，打造一批高质量发展新高地[4]。在高新区的建设中，大量引进和本土培育高新技术公司，特别是在高端制造、电子信息科技、生物工程、现代金融和现代物流等领域，各地政府更是下大力气精心呵护这些公司的成长[5]。相比传统型公司，高新技术公司的发展需要大量的研究型人才，这些员工具有学历高、知识涵养高等特点，但由于研发人员是将知识转化为现实成果，他们的工作效率和工作量无法用常规方法进行衡量，这一特殊性导致当前传统型公司的人力资源管理方式，应用在高新技术公司员工的管理中，出现了一些问题，特别是在调动他们的工作积极性方面，因此，公司的激励政策需要更有针对性的措施。
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第二节 国内外研究的现状
一、国外研究现状
国外对于激励机制的研究时间比较长，研究起步较早，理论知识相对比较成熟，许多优秀的管理学者、心理学者和经济学者都提出了著名的激励理论，在促进公司发展和激励员工的过程中起到了重要的借鉴作用。
美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特在 1968 年《管理态度和成绩》一书中提出“综合激励模型”，这个理论告诉我们，为使员工积极工作，要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，为保证激励效果，要综合考虑多种因素[7]。
美国模型知识管理专家 F·M·K·Tampoe（1996）开创性的从四项激励因素方面出发，建立了知识工作者的激励模型。他认为,在考虑薪酬对员工的重要性的同时，如果能尽量满足员工的职业发展、工作自主和成就需要，对员工的激励将更为有效；换一种说法就是：对于知识型员工来说，应该注重长期效应。他还注意到，同一激励因素对不同发展阶段员工的激励效果也略有不同[8]。
Scott A.Snell（2002）提出，对知识型员工的激励机制应更加注重风险回报、长期效益、更好的福利和更高的薪酬，并建立基于知识、经验的薪酬体系。安德森咨询公司和澳大利亚管理学院共同证明，影响知识型员工的主要因素是薪酬、工作性质、晋升、同事关系和决策权这五个方面。但知识型员工更关注工作性质、同事关系和决策权等方面的问题。
Heimovics & Brown(1976 年)提出了与员工工作相关的 15 项激励因素，分别是：稳定而有保障的未来、有机会能为社会做出贡献、有机会学到新的知识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会能实践自己的领导才华、有机会能施展自己的特长、有机会能对重要决策做出贡献、免受监督、自主开展工作、良好的同事关系、较好的社会地位、高薪、升职的机会、丰富的工作任务和团队合作[9]。
表 3.1 GY 公司员工岗位和数量比例
第二章 相关概念与理论基础
第一节 相关概念
一、研发人员的定义及特点
（一）研发人员的定义
为做好研发人员激励机制优化的研究，符合现实发展的需求，第一步就是要清晰的界定什么是公司的研发人员，通过学者研究的发展历史来看，早期主要集中在对知识型员工概念的研究。Peter F. Drucker 在 1966 年出版的《卓有成效的管理者》当中提出，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[21]。当时对知识型员工的概念概括还比较狭窄。弗朗西斯•赫瑞比2000 年在《管理知识型员工》一书中提出知识型员工的概念，其定义为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人 [22]。”此时知识型员工的概念有了一定的发展；可口可乐之父 Woodruffe 在 1999 年提出，知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握的知识进行创造性工作的人 [23]。此时的观点，已经将创新的特点概括其中；国际著名咨询公司——安盛咨询公司通过对新经济研究,提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理[24]。此时，关于知识型员工的定义中，出现了专业人士这一概念。国外学者的观点中，开始出现研发人员的雏形，所具备的特点和内容也在不断完善和进行概括，但仍旧没有清晰的概念。
从另一个角度分析研发人员的定义，研发人员可以拆分为研发和人员两个概念，从语言方面可以将研发人员表示为从事研发工作的人员，那就要解析一下什么是研发。研发主要是由英文“Research & Development”翻译而来，简称缩写为 R&D[25]。通过资料查询发现，现阶段各个领域，对研发的定义基本达成一致。研发的定义界定为：为增加人类文化和知识总量，以及利用这些知识总量创造新的应用而进行的系统创造性工作。因此，研发人员可以定义为：“研发人员是指主要从事研究开发项目的专业人员，具有工程技术、自然科学和生命科学中一个或一个以上领域的技术知识和经验，在相关领域参与研发工作的人员。”
根据本文研究需要，本文中的 GY 公司研发人员，主要是指公司中研究开发生物工程新技术和产品的工作人员，人员范围为研发部门的工作人员，主要包括研究人员、技术人员和辅助人员三类。
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第二节 激励的理论基础
激励的理论基础，是由心理学和行为科学中的概念延伸而来，通常是和人的现实需求理论紧密结合在一起的。因此，激励机制的理论基础，主要在行为科学和心理学中。
激励理论是行为科学的重要组成部分。其基本原理是：个体由自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，不断循环。
作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。应用于企业管理，激励主要目的在于满足员工心理需求。如何调动员工的工作积极性一直以来就是激励机制研究的焦点。
激励理论主要划分为四种形式：内容型激励理论（需求层次理论、双因素理论、成就理论），行为矫正型激励理论（强化理论），过程型激励理论（期望理论和公平理论）和综合型激励理论。
一、内容型激励理论
（一）马斯洛需求层次理论
著名心理学学家马斯洛把人的需求由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包，而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃[28]。
马斯洛需求层次理论
第三章 GY 公司基本情况及研发人员激励机制分析..................20
第一节 GY 公司基本情况..................20
一、GY 公司背景介绍..................20
二、GY 公司研发人员组成情况分析..................20
第四章 GY 公司研发人员激励机制存在的问题及原因分析......................30
第一节 GY 公司研发人员激励机制存在的问题.....................30
一、薪酬制度不科学.....................30
二、文化建设欠缺.....................30
第五章 GY 公司研发人员激励机制优化的建议性举措.................45
第一节 改进 GY 公司研发人员激励机制的重要性................45
一、提高研发人员工作的积极性和创造性................45
二、提高公司研发人员的凝聚力，促进公司持续健康发展................45
第五章 GY 公司研发人员激励机制优化的建议性举措
第一节 改进 GY 公司研发人员激励机制的重要性
现代公司在发展过程中，核心竞争力已由传统的核心技术的竞争向着核心人才的竞争转变，人力资源已经成为现代公司最重要的竞争实力。GY 公司作为一家高新技术公司，公司的发展最重要的是有核心竞争产品，核心竞争点在公司的研发部门，研发部门的效率和工作能力直接决定了 GY 公司在市场上的竞争水平和市场份额。鉴于在调研过程中对公司研发部门的了解，现阶段 GY 公司针对研发部门的激励机制还存在一些问题，并已经对研发人员的心理产生负面影响，长此以往将严重制约 GY 公司的发展，因此，改进 GY 公司研发人员激励机制的时机已经成熟。
一、提高研发人员工作的积极性和创造性
研发人员工作的特殊性，决定了研发人员工作价值的体现不能用常规的工作时长和工作任务完成情况来衡量，研发人员作为特殊的工作人员，将知识转化为成果，在转化的过程中，研发人员工作的积极性和创造性就显得尤为重要。通过物质和非物质的激励机制改革，研发人员在得到尊重和认可之后，会投入更多的精力和时间进行研发工作，对公司有更大的回报，研发人员的工作成本大大降低，成果转化率大大提高，给公司创造更多的效益。因此，适当修改研发人员激励机制并合理灵活运用激励机制，能够提高研发人员工作的积极性，激发研发人员的创造性，提高公司的效益。
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第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
本文通过对 GY 公司激励机制情况和研发人员对现有激励机制的满意度进行具体分析，深挖 GY 公司激励机制存在的问题，针对找出的问题，探索如何优化其激励机制，如何对研发人员进行高效激励，设法根据 GY 公司的行业特点和企业现状提出优化激励机制的建议，经过研究得出以下结论：
一、通过对 GY 公司研发人员的调查和分析可以看到，研发人员对公司目前的薪酬待遇、职级晋升、培训学习、个人职业发展规划和参与公司管理等方面满意度较低，因此，GY 公司激励机制需要针对研发人员特点进行调整，以便提升研发人员的工作效率和工作积极性。
二、通过调查研究发现，针对研发人员，GY 公司激励机制存在着以下五个主要问题：薪酬制度不科学、文化建设欠缺、发展空间狭窄、管理层榜样引领缺乏和研发人员与管理层沟通不顺畅。
三、GY 公司关于激励机制存在问题产生的原因，主要为以下五个方面：薪酬奖励机制缺乏科学性和规范性、研发人员晋级晋升通道狭窄、个人职业发展道路比较模糊、团队自我管理的缺失和公司管理缺乏参与性和艺术性。
四、GY 公司可以从六个层面对激励机制进行优化。第一，优化薪酬制度。完善薪酬的组成结构、强调绩效考核的目标达成性和实施自主选择的福利待遇机制；第二，完善晋级晋升机制。制定完善的晋级晋升考核机制和减少管理层对晋级晋升的干预；第三，夯实企业文化建设。加强企业文化宣传和培训和树立企业文化建设的典型和榜样；第四，推进团队的自我管理。加强小团队的自我管理和营造良好的工作氛围；第五，注重研发人员培训和职业发展；第六，打造个人与公司命运共同体。加强与研发人员的沟通和提升管理者的管理艺术。
参考文献（略）