本论文在以 H 公司营销人员为样本进行研究的背景下，通过对营销人员岗位职责分析和查阅大量的资料和文献的基础上，经过相关专家和企业高管进行探讨后，提出了 H 公司营销人员的基本胜任素质。随后以访谈及问卷调查的形式并结合公司的实际情况对胜任力素质进行完善和核心素质提取，最终构建出了 H 公司营销人员胜任力模型，以 H 公司营销人员晋级为契机，将设计出的基于胜任力模型的 H 公司营销人员测评体系应用到实际工作中，为公司其他岗位测评体系的构建提供了借鉴的作用，同时对完善房地产行业人员测评工作及学术研究也有参考的价值。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
人力资源作为企业众多资源中最重要的一项资源，对促进企业的发展有着不可替代的作用，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。如何才能有效的为企业选拔并留住符合企业发展战略的员工是每个企业必须要考虑的问题。如果企业在人才的选育用留环节中没有采取合适的方法会造成人力资源工作向不可控的方向发展。人才测评的出现使人力资源工作向科学性及合理性发展，通过合适的人才测评方法为企业选育用留具有发展潜力的员工是人才测评的意义所在。
大多数企业对于营销人员的测评存在很大的盲目性，对营销人员的晋升和后续培养还存在着错误的观念。测评存在随意性，测评岗位的维度不够全面，从比较狭隘的角度去测评营销人员，从未深入的考察员工的个性品质、态度和动机等内在的维度。对员工的测评方法比较单一，没有掌握系统的测评流程，考官对于测评的判断多数情况仅凭个人的直观感觉和传统的经验，具有很强的主观性，结果往往会使测评效果与预期相背离。
面对目前经济形势愈加复杂的现状，以营销业务为主的房地产企业受到很大的冲击，营销人员群体综合素质的高低对于公司形象的影响非常大，也间接影响到公司业绩水平的好坏。H 公司营销人员目前稳定性并不好，员工流动性比较大，许多员工，抱着满腔的热血投入到销售工作中，最后却发现自己并不能胜任工作便会提出离职。为了解决测评有效性的问题，以往研究中用到了多种多样的测评方法，胜任力模型的使用为科学测评提供了一种选择。基于胜任力模型的人才测评方式，可以让企业合理形成区分营销人员级别的标准，对于综合素质达标的人员给予晋升激励，提高薪资等福利待遇，以营销人员晋升为契机构建岗位胜任力模型能够有效的增强企业核心竞争力，有效的整合员工结构，集中企业有限资源用于最急需或者影响重大的经营目标中。
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1.2 研究内容与技术路线
1.2.1 研究内容
本论文由以下六部分内容构成：
第一章是绪论，绪论是对论文的整体概述，重点说明了论文的研究背景和研究意义，论述了有关胜任力模型及人才测评的国内外研究动态、介绍了论文的重点研究内容、研究方法及技术路线。
第二章是概念及理论概述，对胜任力模型和人才测评的概念进行简单概括，重点介绍了经典胜任力模型和人才测评方法等理论，并对胜任力模型的重要作用和人才测评的原理进行了叙述。
第三章是对 H 公司营销人员测评体系现状开展剖析。对 H 公司行业综述及发展现状的介绍后，分析了营销人员年龄分布等现状，最后通过问卷调查的方式对测评体系进行具体内容调查，归纳出 H 公司营销人员目前测评体系存在的问题。
第四章是基于胜任力模型的 H 公司营销人员测评体系的设计。首先简述胜任素质的选择原则，综合采用文献分析法、问卷调查法、访谈法等方法提取出 H 公司营销人员胜任素质并对其进行修正，为胜任力模型构建提供基础内容。接着对测评体系中的测评方法、测评内容、测评指标权重等内容进行科学合理设计。
第五章是对 H 公司营销人员测评执行流程及结果分析的论述。首先对测评组织进行构建，接着对测评实施过程三个方面进行具体剖析，为了使测评体系更加完整和科学，对测评过程进行了控制并对结果进行了分析，最后总结了测评实施的保障条件。
第六章是研究结果与对研究的未来展望，通过对整篇文章进行总结，发现研究存在的不足之处并对未来研究进行展望。
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第 2 章 概念及理论概述
2.1 概念界定
2.1.1 胜任素质概念
胜任素质来自拉丁语，国内还可以被称为胜任力、胜任特征、胜任能力、胜任才能等。通过对国内外有关胜任力的经典概念进行解读，本文对“胜任素质”的界定如下：胜任素质是指能够显著区分绩效一般者和绩效优秀者的个人所具备的特征的总和，如个人的知识、技能、动机、价值观、角色定位等。胜任素质有以下几个方面特征：（1）胜任素质与业绩考核标准有关，而且两者关系成正比。（2）胜任素质是能够被精确测量的，通过挑选适合的测评工具对其依照分级标准进行精确测量。（3）所有的胜任素质都应依据公司本身状况构建，胜任素质是胜任力模型的基本构成。（4）胜任素质会伴随着社会发展的趋势而变化，是动态性的。（5）胜任素质是个人特征的综合性表现。
2.1.2 人才测评概念
人才测评就是以心理学、行为学和管理学等多种学科的理论和知识，运用履历分析、面试、心理测验和评价中心技术等多种手段对员工的知识水平、个性特征、职业倾向和发展潜力等特征进行综合测评，从而为员工招聘、录用、晋升和培训等各项人力资源管理和开发工作提供依据。国内外对于人才测评的定义有很多，比较常见的有人事测评、人员功能测评、素质测评等，但是不管哪种定义，其表述的中心思想都是一样的。人才测评的意义主要是企业可以做到真正意义上的“识人”及科学的为企业配备人才并开发人的潜能。通过人才测评能让员工对自己有一个清晰的定位并做好职业生涯规划，让员工在一种轻松的工作氛围下获得参与感。
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2.2 胜任力模型理论概述
2.2.1 胜任素质产生背景
在工业革命后，技术快速发展使机械逐渐代替人力，个体手工业逐渐向具有规模的工厂化生产过渡，造成了社会分工的不断精细分化。在从事相同工作的人员中，人们发现这群人的劳动效率高低不同，完成工作的质量更是不尽相同，造成他们产生工作效率和质量差异性的原因是他们中有些人并不具备岗位要求的专业素质。由于在用工方面对专业素质的忽视，使得企业主对用工的认知出现偏差，长此以往进行下去，会对企业持续经营造成威胁。为了解决这一问题的困扰，胜任素质的研究逐渐开始。
20 世纪初，“科学管理之父”泰勒经过调查研究发现，优秀的员工与一般的员工两者工作完成时存在差异。泰勒认为，在界定优秀工人高质量的工作过程和结果的方法有两种，这两种方法具体是指管理者运用动作分析和动作时间的方法。
20 世纪 60 年代后期，美国国务院在选拔外交官时，感觉到以智力作为选拔依据最终效果并不尽人意。相当多的外在表现优异的人才，他们实际的工作绩效往往达不到标准，往往与当初政府的设想背道而驰。为了解决这一问题，美国政府委托麦克利兰教授设计了一套科学合理的选拔方法，这套方法为胜任力模型的研究起到了里程碑式的作用。
1973 年，《美国心理学家》杂志上，麦克利兰教授指出，传统的用智力水平和职业能力倾向来考察分析工作是否成功，这种方式是不正确的。主观上认为的理所当然能决定工作绩效的人格，智力等要点在实际的工作中并没有达到心中所想效果。所以，麦克利兰教授强调应该对影响工作绩效的原因进行综合分析，对个人素养和外在行为进行深度的挖掘。在这时期以后，社会上对胜任素质的研究掀起了热潮。
图 2.1 冰山模型
第 3 章 H 公司营销人员测评体系现状..............................20
3.1 行业综述....................................20
3.2 H 公司概况及发展趋势........................20
第 4 章 基于胜任力模型的 H 公司营销人员测评体系设计.....................31
4.1 胜任力模型构建的原则..............................31
4.2 H 公司营销人员胜任力模型的构建..............................32
第 5 章 H 公司营销人员测评实施过程及报告分析...........................51
5.1 测评组织的构建...................................51
5.2 测评的实施过程..........................52
第 5 章 H 公司营销人员测评实施过程及报告分析
5.1 测评组织的构建
测评想要顺利的进行，首先要成立一个测评小组，小组各成员各司其职是测评有序进行的前提条件。H 公司营销人员的测评小组成员如下图 5.1 所示：
图 5.1 测评小组成员图
组长 1 人：由公司企业管理中心高管担任，主要任务是参与营销人员测评体系的实施过程，全面负责协调公司相关资源信息，积极调动参与测评人员的积极性，对于重要事项进行决策，是测评工作的核心支撑。
外部专家 1 人：邀请专业测评机构的专家 1 名，作为营销人员测评工作的专业咨询顾问。外部专家的工作内容有：积极参与 H 公司营销人员胜任力模型的构建过程、重要问题上要提出专业化的建议、根据 H 公司营销人员胜任力模型编制测评题目、制定合理公平的测评体系、为测评提供技术支持等工作。并作为考官参与测评实施的整个过程。
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第 6 章 研究结论与研究展望
6.1 研究结论
在经济迅速发展的当今社会，房地产企业作为以营销为主要业务的企业，营销人员扮演的角色起到的作用至关重要。H 公司原来对于营销人员的测评更多重视的是绩效考核和基本技能素质，而对内在性格特征和价值观的测评确很少，导致了营销人员流动性大，测评效果低等问题。本论文以 H 公司营销人员为研究样本，从胜任力模型构建过程到最测评结果分析，都经过严密的探讨及研究，整个过程有内外部专业人员的共同参与使测评可信度更高。人才测评确实会对企业人力资源管理活动起到促进的作用，构建 H 公司营销人员胜任力模型，并根据胜任素质，借助营销人员晋级的机会，初步形成一套适用于 H 公司营销人员的测评体系，对一个发展中的企业来说，具有实用的价值。过去针对营销人员的测评对人格特征和内在动机等隐性的、不容易被察觉的维度关注度较少，这样可能在短时间内不能发现问题，但就长远看，可能会出现人岗不匹配的现象，企业的组织目标和员工的个人发展都会受到限制。
本论文在以 H 公司营销人员为样本进行研究的背景下，通过对营销人员岗位职责分析和查阅大量的资料和文献的基础上，经过相关专家和企业高管进行探讨后，提出了 H 公司营销人员的基本胜任素质。随后以访谈及问卷调查的形式并结合公司的实际情况对胜任力素质进行完善和核心素质提取，最终构建出了 H 公司营销人员胜任力模型，以 H 公司营销人员晋级为契机，将设计出的基于胜任力模型的 H 公司营销人员测评体系应用到实际工作中，为公司其他岗位测评体系的构建提供了借鉴的作用，同时对完善房地产行业人员测评工作及学术研究也有参考的价值。
参考文献（略）