第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
2015 年中国开始全面实施二孩政策，80 后、90 后作为劳动力市场的主力军，生育孩子及照顾老人的责任都落在这群独生子女身上。随着双职工的比例增加，男性和女性都扮演着重要的家庭角色与工作角色。与此同时，社会的竞争越来越激烈，企业对员工的要求越来越高，员工为了有更好的发展需要在工作上投入更多的工作时间，“加班”泛滥在一些重要的城市成为既定现实，部分企业还形成了 996 工作制的加班文化。社会的加速发展加强了工作和家庭之间的竞争需求。
工作以及家庭属于人最关键的两类活动领域，考虑到家庭以及工作职责的均衡发展，大量员工对家庭角色以及工作角色两者之间的矛盾有很深的感受，一般体现为时间和精力以及情绪等多方面的冲突。Kahn 等权威人士在 1964 年讨论了关于角色压力的定义，认为角色压力属于工作压力的其中一项重要类别，大量研究证明角色压力对工作效率和工作满意度有显著影响。过长的工作时间不仅影响个人及家庭生活，当工作和家庭生活在时间分配上不合理时，工作与家庭之间产生的矛盾将越来越多。每个人的精力、时间和资源都是有限的，当工作压力与日俱增，家庭供养责任不断增加，员工个体很难平衡工作和家庭( Ten ＆ Bakker，2012)[2]。由于工作和家庭的矛盾，使得员工和组织受到消极的干扰，个体工作和家庭的角色压力会直接影响其工作投入，工作效率下降，自我效能感降低，甚至导致离职倾向等，企业的组织绩效将受到重大的影响( 刘佳玲、游上，2019; 唐娅辉，2014)[3][4]。
如何处理工作与家庭之间的平衡越来越受到社会和学术研究的关注，企业管理者通过更多元化的激励政策来缓解员工工作及家庭的压力，雇主期望通过家庭友好政策满足员工对工作与生活平衡的期望，从而满足不断变化的劳动力的需求(Allen, 2001;Straub,2011)[5][6]。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
随着社会经济的发展，职场上每个人面临更大的工作压力，员工要投入更多资源去不断充实自己获取更多的发展机会。在家庭中，人们为了满足家人的物质需求及维护良好家庭关系的有效陪伴，人们需要投入更多时间去关心家里的老人以及未成年的子女，这些无疑是对新一代职场人士的压力与挑战。
本研究把家庭友好实践作为自变量，员工满意度为因变量，角色压力为中介变量以及家庭支持型主管为调节变量，构建家庭友好实践、角色压力、家庭支持型主管与员工满意度的理论模型，并验证各变量之间关系的显著性。
根据已有文献研究，家庭友好实践对员工满意度的积极影响是比较明确的，但是在两者之间引入中介变量的研究较少，更多是关于家庭与工作关系的研究，本文通过资源保存理论，引入角色压力作为中介变量，验证家庭友好实践是否通过干预角色压力，进一步作用于员工满意度的层面。并且，家庭支持型主管行为与家庭友好实践之间的调节作用，国内研究尚少，但已有国外学者研究证明家庭友好实践对员工满意度的影响以及管理支持的条件作用，因此本文可以预测家庭支持型主管的积极作用并试图验证其调节作用，根据理论研究与文献阅读，本文构建四个变量之间的模型并进行实证研究检验。
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第二章 相关文献回顾
2.1 家庭友好实践的研究综述
2.1.1 家庭友好实践的起源及概念
（1）家庭友好实践的起源
在欧洲二十世纪后期，由于全球竞争和技术变革的速度加快，以及重大金融事件的影响，组织和员工之间的关系在工作场所发生了变化[21]。随着低生育水平与女性就业人数增加，很多家庭过渡到双职工家庭，男性和女性同时承担家庭和工作职责(Allen et al.，2000)[22]。这些变化促使管理者们从新思考合理的工作方式与相应的人力资源管理制度[23]。
2002 年，全球经济合作与发展组织 OECD 从各成员国提出“家庭友好”(Family-Friendly)的理念，倡导其成员国建立实施家庭友好政策，以帮助父母更好地平衡工作和家庭，它是社会政策对女性利益的一种倾斜，体现了公平公正共享的福利措施以及性别平等的理念。随之，很多企业开始向员工提供例如弹性工作时间、更短的工作时间、轮班制、远程工作、托儿服务和特殊产假安排(Frone, 2003)[24]等通过提供员工支持的解决方案来促进工作和家庭的平衡，帮助父母照顾好他们的家庭责任，同时保持高工作效率。
（2）家庭友好实践的概念
家庭友好实践（family-friendly practice）, 又称家庭友好型工作实践（family-friendlywork practices, FFWP），和家庭友好实践有关的概念还涉及到：家庭友好计划、政策、福利和服务等，都具有一定参考价值。国外学者 Simkin 和 Hillage（1992）提出家庭友好政策属于相关组织协助员工个体建立家庭以及工作责任两者关系的，一类正式的与非正式政策条款。学者 Konrad 和 Mangel 在 2000 年的时候把家庭友好政策的理论进行了延伸，强调此类政策的主要作用在于应对工作和家庭之间的矛盾，其内容上涉及到实施的政策、项目等所有管理措施[25]。Frye 等（2004）[26]提出员工感知的家庭友好实践作为家庭友好实践的前提条件[27]。国内学者张建卫等，在 2011 年时提出家庭友好实践的概念为，相关组织协助员工充分承担家庭职责，应对和工作之间的矛盾，均衡两方面需求的支持性计划和管理措施[28]。
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2.2 角色压力的研究综述
2.2.1 角色压力的概念
Kahn 等学者 1964 年研究提出角色压力(Role Stress)这一概念，角色压力是工作压力的重要来源之一，工作压力的压力源除了角色压力以外还包括工作条件、人际关系、职业发展、组织系统和家庭工作交互影响等[57]。
每个个体在组织中扮演不同的角色，可能是上司或下属或者是管理者、协调者、执行者。不同情境对角色有不同的要求和期待，当你的角色是下属时，上司对你的期待是完成上级分配的任务，产生高的绩效，当你的角色是上司时，你的期待是合理分配工作并给予下属相应的支持。“角色情节理论”指出，在特定情境和特定组织中，角色发送者（Role Senders）对角色接受者（Role recipient）传递角色期待以及要求，而接收方关于发送发送方传输的角色期望以及需求进行理解并做出相应的角色行为（Kahn 等，1964）。在组织中，一个人同时扮演不同的角色，需要在角色之间不停的转换，当角色接受者对所处角色的期望不确定或不能胜任或与其他角色产生冲突时，内心会感到不舒服或者产生焦虑情绪，从而形成角色压力（Hardy & Conway, 1978）。角色压力理论考察了角色的特征(如冲突、模糊和超载)如何被角色现任者感知和体验为压力源，从而导致情感和生理症状以及应对反应[58]。
图 3-1
第三章 理论基础与研究假设.............................20
3.1 资源保存理论 ................................20
3.2 家庭友好实践感知对员工满意度的影响 ............................22
第四章 研究设计..........................29
4.1 问卷设计 .....................29
4.1.1 家庭友好实践量表........................ 29
4.1.2 角色压力量表....................... 29
第五章 数据处理与分析..............................32
5.1 问卷数据情况及样本统计 ...........................32
5.1.1 样本收集............................. 32
5.1.2 样本人口统计学情况................... 32
第六章 研究结果与建议
6.1 研究结果
本研究从资源保存理论视角，根据家庭友好实践、角色压力 家庭支持型主管和员工满意度的研究理论为基础，验证了家庭友好实践对员工满意度的影响，角色压力在家庭友好实践与员工满意度之间的中介作用，家庭支持型主管在家庭友好实践与角色压力之间的调节效应。本文采用实证研究方法，以问卷形式收集数据，对研究假设进行验证，验证结果如下：
表 6-1 假设验证结果汇总
第七章 研究展望与结论
7.1 研究不足与展望
受条件的限制，本文存在以下不足之处：
（1）受条件的限制，本研究访问的对象大部分为企业白领，对于蓝领一线员工或生产技术员工的调研样本量较少，白领员工和蓝领员工一般采取不一样的管理政策及手段，本研究有一定局限性。因此，在今后的研究中需要平衡不同工种的员工的研究，确保不同类别种类的员工都参与到研究的数据分析当中，除了蓝领和白领的区别之外，还需要广泛收集不同企业性质，不同企业规模，不同地域，不同发展阶段的企业员工数据，确保数据有一定的代表性。
（2）本研究从员工对家庭友好实践的感知进行数据分析，缺乏对家庭友好政策福利的执行情况进行分析，会存在一种情况，企业有良好的家庭友好政策及福利但并没有得到很好的实践及应用。针对这种情况，在今后的研究中，可以选择某一企业员工数量较多，员工工种比较广泛的企业进行研究，第一步需要了解企业现有的家庭友好政策及福利等相关措施，在此基础上，对员工以及员工的主管进行家庭友好实践感知调研获取相关数据，这样可以更好的分析该企业家庭友好实践是缺失的问题还是执行情况的问题。
（3）角色压力是一个人的心理状态，会随着当时的工作任务情况的不同而不同，因此，角色压力的测量最好是采用纵向多时间点测量方式更可靠，然而本研究采用的是横截面数据。
（4）把家庭友好实践各维度与不同年龄层次或婚育状态的员工进行横向对比分析，分析家庭友好实践不同维度的管理措施对不同年龄层次或婚育状态员工产生的效应，进一步分析其作用机制及影响效应。今后的研究可以选择某一企业员工数量较多，员工工种比较广泛的企业，在同样享受家庭友好政策福利的条件下，对不同年龄层级及婚育状况的员工进行分类，以及对应该企业的不同的家庭友好实践进行分析对比，分析员工的参与程度以及满意度，从而了解每一项家庭友好措施的实用性和应用性，为家庭友好实践的管理措施提供更深入更具体的实证研究。
参考文献（略）