第一章 绪论
第一节 研究背景
近年来，我国经济稳步发展。根据国家统计局发布的 2019 年统计年鉴数据显示，从 2001-2018 年，我国建筑业经济总量以 17.7%的平均速度逐年增长。随着国家对基础设施建设的大规模投资，承担着建筑行业前期工作，与建筑业息息相关的工程技术与设计服务业也将在未来承担更加艰巨的责任，其从业者将面临繁重的工作任务。因此，如何平衡这些从业者工作与家庭的关系，缓解工作与家庭的矛盾成为值得我们关注的问题。
工作和家庭是个体生活的两个主要领域，对每个人的生活都至关重要。一个人的时间精力是有限的，由于工作和家庭的规范和责任不同，一个人对一个领域过多的投入必然会导致了他对另一个领域投入的减少，这时工作家庭冲突就产生了。这些年，随着社会经济的发展，双收入家庭越来越普遍，员工的工作家庭冲突问题日益突出。工作和家庭争夺资源的情况时有发生，如何更好地平衡工作和家庭之间的关系正困扰着当代企业员工。另一方面，由于生活水平的不断提高，百姓的温饱已经不再是难题。政府越来越重视人民幸福感，企业也需要对员工幸福感给予更多关注。主观幸福感是指个体对于总体满意度的认知。虽然国内外不同的研究者对主观幸福感的研究观点不尽相同，但有一点可以达成共识，主观幸福感对一个人的工作发挥着积极作用。基于以上社会背景，本文推断，公司员工的工作家庭冲突会一定程度上影响他的主观幸福感，进而对他的工作绩效产生负面影响。
.....................
第二节 研究目的与研究意义
一、研究目的
通过对这个课题资料的查阅，我们发现已经有大量研究探讨工作家庭冲突与工作绩效的关系或是主观幸福感与工作绩效的关系，但是对于这三个变量之间相互影响机制的研究并不是很多。因此，本文研究的第一个目的就是对以往研究进行归纳，在此基础上细化三个变量之间存在的关系。目前对于工作家庭冲突和主观幸福感的研究大多关注某个特殊人群，而对整日加班画图、为企业创造巨大利益的设计师、工程师的实证研究却并不多。因此，本文研究的第二个目的便是以Z 公司为例，对交通工程师这个行业员工的工作家庭冲突和主观幸福感等进行研究，从组织和个人两方面为 Z 公司提升员工主观幸福感及提高员工工作绩效水平提出更为积极有效的建议，为 Z 公司的日后的良好发展添砖加瓦。
二、研究意义
（一）理论价值
从理论层面来讲，关于工作家庭冲突的研究最近几年才慢慢增加，对于工作家庭冲突和主观幸福感的实证研究也不太多，对其测量更少。近几年来，由于经济的快速发展，工作和家庭之间的矛盾日渐突出，个体和组织对于这两者之间的平衡需求越来越急迫。工作家庭冲突课题正在被越来越多的研究者关注，成为众多学科的重点研究方向。目前已有的关于工作家庭冲突理论研究的研究对象主要是一些特殊群体，但工作家庭冲突在各个职业中的情况并不相同，不同类型企业中该冲突给员工带来的影响也不尽相同。所以本论文聚焦于笔者所在的交通设计行业，可以丰富工作家庭冲突的研究对象，使得工作家庭冲突的研究更加多样化。
（二）现实意义
从现实层面来讲，由于近年来经济高速发展，员工工作压力不断加大，部分企业管理者才逐渐开始关注到下属员工的情绪。这次研究目的在于理清 Z 公司员工工作家庭冲突与主观幸福感、工作绩效之间的关系，深入探究采取哪些措施可以弱化工作家庭冲突对于主观幸福感、工作绩效的负相关关系。通过问卷调查的方式，帮助企业了解员工，从而有针对性的帮助员工缓解矛盾，增强员工的归属感，提高效率，为企业创造更大价值以满足公司的可持续发展需求。此外，放眼于社会上的其他企业，很多管理者还不清楚工作家庭冲突理论这个概念，也忽略了员工主观幸福感，而一味地追求工作绩效。本次研究有助于帮助企业对这些概念有所认识，优化管理及运营方式，从而使企业员工更好地发挥出他们的价值。同时希望本论文能够抛砖引玉，让更多的人关注这个课题，并进行深入研究和探讨。
......................
第二章 相关理论综述
第一节 工作家庭冲突相关研究
一、工作家庭冲突的定义
工作家庭冲突概念的形成源于 20 世纪 60 年代的妇女解放运动。Kah（n1964）首先在角色理论的基础之上提出了一种角色冲突，具体说来是工作角色和家庭角色这两者之间存在着一定程度的因为互不相容造成的角色之间的冲突，这就是早期的工作家庭冲突。工作和家庭都需要消耗人们大量的时间和精力，因此会产生冲突（Kanter，1977）。Greenhaus 和 Beufell（1985）通过进一步研究形成了自己的观点，即工作家庭冲突往往形成于工作和家庭两方面的压力无法缓和之时，是一种角色之间的冲突。到了九十年代初，Frone（1992）发现了工作和家庭的双向影响模型，他表示当工作和家庭两者的任务无法完成时会相互干扰。与此同时，工作家庭冲突的概念在国内也得到了发展。叶尔雯(1991)认为当一个人同时要扮演职业和家庭两种身份，必然无法兼顾到两个领域施加的压力，于是产生了工作和家庭的冲突。陆佳芳、时勘、Lawler,J.J（2002）经过研究也验证了工作家庭冲突是工作和家庭之间的角色冲突。当然，除了以上理论，也有学者提出不同观点，认为工作家庭冲突应当用边界理论等来解释，但这些并非主流观点，这里不多做赘述。
将以上观点归纳总结来看，本文认同角色冲突理论。当个体同时面临着工作和家庭两个方面的压力时而形成的一种矛盾即工作家庭冲突。
表 2-1 主观幸福感测量量表
第二节 主观幸福感相关研究
一、主观幸福感的定义
美国最先开始了对主观幸福感的研究，随后世界各地对于主观幸福感的研究才逐渐发展起来。Andrews 和 Withey(1976)指出，主观幸福感包含了认知评价，积极情感，消极情感。Diener(2000)总结了前人的研究，把主观幸福感幸福定义成一个人在生活中的积极情感和对生活的认知评价。随后，Diener 等(2003)经过再次地深入研究发现，主观幸福感表达了人们对他们生活评价的科学分析，包括了一系列的满意度以及对事情的情绪反应。同样，国内研究者也一直对主观幸福感进行不断地研究。陈姝娟、周爱保(2003)从心理学方面对主观幸福感进行了研究，他们认为主观幸福感是一个综合性的心理指标，用来评价个体的整体生活质量，邢占军(2003)则认为主观幸福感总体说来是一种积极心理体验。王佳艺、胡安安（2006）也在研究中总结了主观幸福感的概念，认为主观幸福感比较侧重个体内在感受，并不依赖于外在的评判。
二、主观幸福感的维度
最初主观幸福感的研究较多的是单维度结构，随着研究的不断深入，逐渐转变为多维度结构。Andrews 和 Withey(1976)提出了主观幸福感具有认知和情感这两个维度。Campbell 等（1976）提出了主观幸福感所具有的领域维度。Diener(1999)指出主观幸福感具有四维结构。而国内对于主观幸福感的研究方面，徐维东（2005）提出主观幸福感具有情感和认知这两个成分。张进、马月婷(2007)在进行主观幸福感的研究时，验证了三维模型。
在归纳总结了前人的研究成果之后，本文认同主观幸福感具有三个维度：积极情感、消极情感、生活满意度。生活满意度是认知因素，积极和消极两种情感则对应着情感因素。
......................
第三章 模型构建与问卷设计 ····················13
第一节 案例简介···························13
一、关于 Z 公司的介绍·························13
二、公司及行业的特殊性 ·······················13
第四章 实证分析 ·······················26
第一节 描述性统计分析·······················26
一、基本资料的描述性分析 ······················26
二、各变量的描述性分析 ································27
第五章 Z 公司员工工作绩效提升的对策建议········39
第一节 组织层面······························39
一、降低员工的工作家庭冲突···················39
二、提高员工的主观幸福感 ························40
第五章 Z 公司员工工作绩效提升的对策建议
第一节 组织层面
Z 公司员工的工作绩效受到工作家庭冲突和主观幸福感的影响，且这个影响远远高于其他行业的员工。这说明企业进行一切积极措施的必要性是很大的。企业组织需要从降低工作家庭冲突和提升员工主观幸福感入手，给予普通员工必要的关注和关心。具体可以采取以下采取措施。
一、降低员工的工作家庭冲突
由前文对因变量和自变量关系的探索可知，工作家庭冲突与工作绩效显著负相关。因此企业要想提高员工工作绩效，可以从降低工作家庭冲突入手，包括减少工作-家庭冲突和减少家庭-工作冲突两个方向。通过差异性分析可知，员工的婚姻状况和现任职位都在工作家庭冲突变量上表现出显著性差异，不同情况的员工所面临的工作家庭冲突也是不一样的。Z 公司目前对其员工的组织支持大多是没有差别的，并不会根据员工个人及其家庭特征给出针对性的支持。这样做使得有些组织支持并不能发挥应有的作用，对员工起不到明显的支持作用，还造成了Z 公司的资源浪费。本文建议企业采取措施时对员工采用差别化支持。
（一）对于未婚员工
在这个阶段的员工绝大多数都很年轻，初出茅庐，对岗位工作热情较高。但刚刚踏入社会，收入不足，面对的主要家庭问题也较简单，主要是寻找配偶和安置住房，因此企业对这部分员工的帮助首先需要考虑其住房安置问题，目前南京市已经实行人才购房优惠政策，Z 公司不妨予以借鉴，在企业附近租用一批员工宿舍，这样既可以解决新员工的住宿问题，又能减少新员工上下班路程时间，使他们有更多时间投入到公司，从时间维度降低家庭-工作方向的冲突。对于特殊人才甚至可以一次性给予一笔安置费，帮助年轻员工减轻住房压力。此外，Z 公司可以充分考虑单身员工婚恋需要，多组织联谊交流活动，关注未婚员工的身心健康。
图 3-1 理论模型图
第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
本研究通过对调研数据的统计分析，部分验证了假设，对以下结论作如下归纳说明：
一是 Z 公司员工的工作家庭冲突与主观幸福感之间显著负相关，并且其两个方向均与主观幸福感之间均呈现显著负相关。即 Z 公司员工的工作家庭冲突及其两个方向对主观幸福感有显著负影响。现如今社会上很多人都饱受工作家庭冲突困扰，这一点在工作压力大、加班强度大的 Z 公司中尤为明显。本研究中以 Z公司员工为调查对象，且大部分为已婚员工，需要兼顾到为人父母，为人伴侣的职责，家庭因素对主观幸福感的影响相对更大，工作因素相对影响较小。而且 Z公司属于设计咨询服务行业，加班强度高，工作过多占用该企业员工陪伴家人时间会使得员工产生一种对家人的愧疚，更加影响其情绪，从而对工作逐渐抱有一种消极态度。因此当工作对家庭方向的冲突较多时，会更加使其情绪低落，这就是为什么工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对主观幸福感都具有显著的负面影响，但工作-家庭冲突方向上的负面影响更大些。
二是 Z 公司员工的工作家庭冲突与工作绩效之间显著负相关，并且其两个方向均与工作绩效之间显著负相关。通过对研究数据的对比可以发现，Z 公司员工家庭对于工作的冲突对工作绩效的影响更大，而另一个方与工作绩效的相关系数绝对值较小，负向影响相对小一些。从研究中可以看出，一个人的时间是有限的，如果花费太多的时间在家庭方面，那么就会占用工作时间，使其工作绩效下降。相反，加入个体在家庭中带入太多的工作要素，便会对家庭产生影响，对工作绩效的影响相对要小一些，但由于工作家庭冲突较多会影响到主观幸福感，从而也必然会对工作绩效有一部分的负面影响，这是由多种因素共同作用导致的。
参考文献（略）