M学院OA系统升级改造项目员工绩效管理思考

本文首先阐述了绩效管理的具体方法和相关理论，对于绩效评价的各种方法进行简洁论述，然后通过对 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效管理现状进行分析，分别总结了 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效考核的发展情况以及存在的不足之处。在深入剖析之后，可以直接找到其中所存在的问题，在此基础上完善了项目员工的绩效体系。对于其中涉及到的一级关键指标进行明确，同时，结合项目开发的各个阶段与具体内容，分别分解这些指标。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
在当前的社会背景下，各大企业对员工的工作效率提出了越来越高的要求。对于决策者而言，工作流程越来越复杂，文件堆积如山，为决策者分析资料和做出最终决策增加了一定的难度。在这一情况下，决策者如何找到方法得以顺利完成工作极为重要。在现代信息技术的辅助下，企业及其管理者需要学会借鉴现代化的技术手段，促使办公系统朝着现代化和信息化方向转变。与此同时，当前世界逐渐被互联网联系成一个整体，企业内的各个部门在办公的时候，可以利用现代化的技术手段，实现更好地沟通与合作，为开发自动化办公软件奠定了良好的基础。M 学院为了适应当前工作的需要，决定对其现有 OA 系统进行改造升级。
然而，对于 OA 系统进行改造升级项目背景调研、研发团队组建、项目筹建等方面工作量都十分巨大。对于该类项目而言，一般的人力资源的管理难以满足现在的需求，因此可能会出现无法有效计量员工的绩效与人才筛选不当等问题，同时还会出现管理环节的缺失与员工绩效的不合理分布等问题。所以说，从项目相关负责人的角度出发，需要结合实际情况，制定项目员工的绩效考核标准，管理项目员工的绩效考核问题等，是极为关键的环节。基于此背景，本文将项目管理理论和人力资源绩效管理理论相结合，努力构建该类项目员工绩效管理的方法，为决策者提供项目员工绩效管理建议和参考。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
很多专家学者指出，从人力资源管理的角度出发，要想获得绝对的优势，就需要在管理工作人员的时候，采取资源优化的绩效管理方式。也就是说，必须要在管理的过程中发挥出绩效的作用，在提高工作人员专业素质的同时，可以发挥出他们自身的潜力，达到提高服务水平的最终目的[1-3]。
（1）从员工绩效管理的定义出发， Luu 认为：绩效是一项关键性的指标。企业一般用这一指标来衡量工作人员的工作效率、服务质量与水平，这一指标主要对员工产生激励作用，让员工更好地服务客户，深入挖掘自己的潜力[4]。Mir的观点认为，绩效方案的完整性，主要体现在企业制定一定的商业战略，保证所有的员工的收入都处于同一水平，也就是说，企业可以利用人力资本来获得利润最大化[5]。Li 结合实际情况，预测企业的绩效目标管理项目的未来的走向。该学者认为， SERPS 这一激励方案具有长期性的特点。所以说，激励的重点不在于获取短期的成果。[6]。Manes-Rossi 认为，绩效战略的制定需要处于一定的背景下，会对组织内部的薪酬支付选择等因素产生具体的影响[7]。
（2）从员工绩效管理方法的角度出发。Cha 认为，绩效管理的实行有着一定的前提。比如说，绩效管理需要保障所有员工的工作收入，同时还要结合工作收入与绩效考核制度，刺激员工的工作积极性[8]。Demirkesen 结合实际情况，合理预测了绩效管理考核模式的未来发展方向。该学者指出，这一模式将来会在企业发展中占据主导地位[9]。Demirkesen 主要利用问卷调查的方法，得出的具体结论是，绩效考核制度在制定的过程中，需要具备透明度的原则。只有在遵循这一原则的基础上，才能够让企业基层的工作人员更加信任领导，同时也可以让工作人员感受到企业的公平。但是，如果完全公开绩效考核的成绩和结果，对于那些虽然很努力，但是业务能力却比较差的工作人员来说，无疑是一个打击。这样不仅打击了工作人员的积极性，同时还让他们丧失了对自我的信心[11]。Blomquist 在结合实际情况的基础上，对于企业内部绩效考核体系存在的不足之处进行分析，在此基础上提出了针对性较强的解决办法。通过对企业现有的绩效评价体系和标准的了解，结合企业目前的发展状况，找出其中存在的不足之处，并且对于形成不足之处的原因进行分析，从而可以对于绩效考核体系在实践过程中出现的问题进行合理解决[12]。
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第 2 章 相关概念及理论基础概述

2.1 绩效管理的概念及其作用
2.1.1 绩效的内涵
从不同的角度进行分析，可以发现绩效有着不同的含义。首先站在人力资源的角度，以下是绩效的具体的含义：从广义的角度出发，绩效主要涉及到组织绩效和个人绩效。从狭义的角度出发，绩效直指员工的个人绩效。
企业要想在市场上获得可持续发展，首先需要完成统计员工的个人绩效，并且对于员工平时的工作效率进行归纳分析。企业中所有员工的共同绩效就是最后的组织绩效，由此可见，在企业的工作过程中，员工绩效是衡量效率的基本单位。但是，只依靠员工绩效，企业无法达到最后的发展目标。所以在进行绩效管理的时候，需要结合组织绩效与员工绩效。
组织、个人和团队共同组成了企业的绩效。在评定团队或者组织的绩效过程中，需要考虑多方面的因素。在评定员工绩效的过程中，需要发挥领导阶层的监督作用，对于员工的日常工作进行考察和管理。虽然员工绩效的完成无法保证组织绩效的完成，但是，员工绩效的完成是企业实现发展目标的前提条件。只有完成了员工绩效，才可以保证组织绩效得以完成，最后才可以循序渐进地实现企业的发展目标。
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2.2 员工绩效管理的流程
开展员工绩效管理的主要内容是帮助项目管理者制定绩效目标，根据绩效目标收集相关的信息，对于员工的绩效进行定期考核，并且及时反馈考核结果，保证员工工作活动与企业的目标达成一致。以下是绩效管理流程的具体过程，在实现了组织目标之后或者完成绩效管理流程之后，又会重新开始新的流程，由此可见，绩效管理的流程是一个封闭循环的模式。如图 2-2。 2.2.1 绩效计划
开展绩效管理的第一步是绩效计划，这一环节也是启动绩效管理的主要内容。制定绩效计划，首先需要结合实际情况，参考岗位说明书和工作人员的具体职责。在开展绩效计划的过程中，最需要注意的是沟通环节。只有在工作人员与管理者充分沟通之后，才可以确定出有效的衡量指标。以下是绩效计划的具体步骤，如图 2-3。 .........................

第 3 章 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效管理现状与问题分析................... 13
3.1 项目概况.............................13
3.1.1 项目背景................................13
3.1.2 项目要求..........................................13
第 4 章 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效管理优化方案...............................21
4.1 构建目的和原则......................21
4.1.1 构建目的.................................21
4.1.2 构建原则.................................21
第 5 章 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效管理方案实施的保障措施及效果评价......................................33
5.1 思想认识保障........................... 33
5.1.1 提高领导对于员工绩效考核的认识....................... 33
5.1.2 深化员工对于绩效考核的理解........................... 33

第 5 章 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效管理方案实施的保障措施及效果评价

5.1 思想认识保障
5.1.1 提高领导对于员工绩效考核的认识
在前面的问题研究中，我们指导绩效考核浮于表面、绩效评价与公司战略目标偏离等问题，从根源上来讲，都是领导层对绩效考核的认识不够全面清晰。所以提升领导层对绩效考核的认知水平，促进领导层在绩效考核中发挥更大作用，是非常必要和十分关键的。只有领导层将绩效考核切实上升到公司长远发展的战略高度来看待，才能让公司的绩效考核向纵深发展，真正落地生根。
具体而言，有两个层面，一是切实深化学习与宣传，让领导真正认识到公司的核心竞争力是人，只有把人调动起来了，才能最大程度的抢占发展机遇。同时，综合利用座谈会与外聘讲师等模式，帮助工作人员转变原有的思想，并结合与 M学院合作，将绩效考核作为公司管理层培训的重要内容来抓。切实让现有的领导管理人员和后备军，深刻认识到绩效考核的内涵，深化落实的积极性。
另一个层面，就是通过建立制度于绩效考核改进的制度，如《绩效考核管理办法》、《绩效考核评分办法》等。把绩效考核作为领导的工作之一，深化落实、纳入考评。
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第 6 章 结论与展望

6.1 结论
本文首先阐述了绩效管理的具体方法和相关理论，对于绩效评价的各种方法进行简洁论述，然后通过对 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效管理现状进行分析，分别总结了 M 学院 OA 系统升级改造项目员工绩效考核的发展情况以及存在的不足之处。在深入剖析之后，可以直接找到其中所存在的问题，在此基础上完善了项目员工的绩效体系。对于其中涉及到的一级关键指标进行明确，同时，结合项目开发的各个阶段与具体内容，分别分解这些指标。然后本文利用层次分析法，对于绩效体系中的关键指标，构建判断矩阵，并且设置对应的权重。本文主要对实施绩效管理过程中需要注意的过程进行强调，提出 M 学院 OA 系统升级改造项目的员工绩效管理需要建立科学完善的管理体系。在最后，本文指出绩效评价体系的改进方案必须要应用到实践过程中去，在实践中发现问题，不断解决问题，真正为企业提高绩效评价结果的准确性。
本文最大的创新点在于结合绩效管理理论的基本知识，从 M 学院 OA 系统升级改造项目实际发展的情况出发，深入剖析了与绩效管理相关的问题，并且明确指出了员工绩效管理过程中存在的指标和权重问题。在此基础上，利用层次分析法以及权重分析法，提出了针对性的改善措施，最后本文提出了需要不断改进绩效评价体系的观点，并且要将其运用到实践过程中去，以便于及时发现公司研发项目过程中存在的问题，进而对其进行改善。
参考文献（略）