第 1 章 引言
1.1 研究背景
在第二届进博会开幕式上，习近平总书记再次强调“中国将坚持新发展理念，继续实施创新驱动发展战略”以“推动经济高质量发展”。中国经济的发展需要中国企业的支撑，“创新战略”的实施最终会落脚在“企业”上，企业是创新的主体。创新可让企业拥有独特的自身优势，是优秀企业通往卓越之路的“技术加速器”，更是小企业提高自身绩效、在市场竞争中赢得生存与生长空间的基石。
自 2011 年以来，我国越来越多的企业将创新作为提升其价值的核心驱动力。据万德数据库中的相关数据显示，企业的研发投入总额呈高速增长趋势，2018 年全 A 股上市公司的研发投入的总额高达 7310 亿元，是 2017 年的 1.23 倍、2011 年的 5.12 倍；2017 年全 A 股上市公司的专利申请总数高达 259362 件，是 2011 年专利申请总数的 3 倍。可见企业已将创新作为维持其自身发展的重要技术支持。
企业创新活动不是凭空产生的，需要管理层做出相关决策并有效实行。管理层作为创新活动的实施者，是企业创新的重要影响因素。学者们在研究管理层对企业创新的影响时，较多集中在管理层的年龄、任期、职能、教育经历等背景特征或者风险偏好、过度自信等个性因素上，很少有将企业所有管理层作为一个整体，来研究其整体差异对创新活动的影响。随着市场环境的不断复杂化，企业结构的不断升级，企业的管理层不再是简单的某个或某几个人，它是一支人才汇集、各方面都有所长的管理层团队，个别特征或因素并不能完全突显管理层差异，需要从更好的视角来解释管理层。
管理层能力是管理层逻辑思维、认知基础、价值理念的完整表述，它能体现管理层的个性、智力、眼界、认知，表述其陈述、沟通、应用等技能，突显其领域专长、专业素质、资源背景等等，能较好的概括管理层的背景特征和个性因素，能将所有管理层作为一个整体考虑，是管理层自身差异的完美体现形式，能更全面的诠释管理层。因此，以管理层能力为视角，探讨其对企业创新的影响，远比从某些特征视角要全面，是一个值得研究的问题。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
国内关于管理层能力的探讨起步较晚，目前对管理层能力与企业创新关系的探究并不成熟。本文归纳管理层能力的量化方法，对管理层能力与企业创新的关系展开深层次的探讨，在管理层能力对企业创新的作用上进行多重效应分析，并证实管理层能力与企业创新之间存在 U 型曲线关系，深化了关于管理层对企业创新作用的后续研究，同时在企业如何造就一支有利于企业创新的管理团队上具有理论借鉴意义。
激励机制作为诱使管理层从自身利益出发做出对企业有利行为的一种手段，在某些程度上会影响管理层能力在创新活动上的使用情况。现有研究大多集中在薪酬、股权、控制权这些外部激励对企业创新的直接作用上，很少将激励作为调节变量来研究其对管理层能力与企业创新之间关系的作用。本文在探明管理层能力与企业创新的关系上，进一步探究管理层激励对它们之间关系的影响，丰富了管理层激励、能力与企业创新之间关系的研究。
1.2.2 实践意义
本文通过梳理国内外相关文献中管理层能力的量化方法，吸取并运用到本文管理层能力的量化输出上，为企业考量管理层提供了新的角度，即让企业不再局限于管理层的教育背景、工作经历、年龄等背景特征，而是全面考核评估管理层的能力，甄选最优秀的管理层，这对企业的管理层选拔制度与人力资源管理具有重要的借鉴意义。
同时，本文研究管理层能力、激励与企业创新的关系，能为如何加大企业创新力度、提高企业创新能力找到科学、合理、可行的途径，更能为企业如何实行管理层激励制度提供重要的依据，为企业强化创新能力，培育核心竞争力奠定基础。
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第 2 章 文献综述
2.1 企业创新
2.1.1 企业创新的内涵
创新一词在中国历史上最先出自《南史·后妃传上·宋世祖殷淑仪》，其中有曰：“据《春秋》……今贵妃盖天秩之崇班，理应创新。”在文中意为创立或创造新的。在经济学上，创新的概念源自美国经济学家熊彼特所著并于 1912 年出版的《经济发展概论》，书中提及：“创新，即将一种新的生产要素及条件的‘新结合’引入生产体系”。
在经济管理学领域，学术界对创新的解释主要基于熊彼特提出的创新理论，其中，Aghion 和 Howitt（1992）与 Romer（1986）认为创新与技术进步是促进经济增长的内生要素[1][2]；Drucker（1985）认可了熊彼特（1934）提出的企业是创新的主体[3]这一观点，强调企业家与企业家精神是驱使创新发展的人为动因[4]。
2.1.2 企业创新的研究视角
（1）企业创新投入视角
Acemoglu（2009）认为企业技术创新是研发资金投入和技术人员投入的函数[5]。企业创新始于创新投入，只有投入足够的人力、物力资源，企业创新才有运行的资本[6]。孟庆斌等（2019）强调加大创新投入能促进企业创新，有效帮助企业获取技术优势、赢得技术壁垒、提升产业利润[7]。目前学术界基于投入视角的衡量指标主要来自真实数据易于获取的研发支出[6-8]。（2）企业创新产出视角
创新产出是企业的创新程度或绩效显示，是创新过程的直接成果。大多研究（权小锋等，2019；张兆国，2018；孟庆斌，2019）都用企业成功申请、授权的专利数来表示创新产出[9-11]。但是专利并不能全面表述企业创新的最终成果——创新为企业创造的价值[6]，且专利也难以显示创新的质量[12]。
章永奎等（2019）表明从创新产出角度选用的指标之间的可比性较差，即不同行业间的专利不具备同等性[13]。管理层作为企业创新活动的决策者，最先影响且作用最大的应是创新活动的投入[13][14]。
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2.2 管理层能力与企业创新
2.2.1 管理层能力的涵义
学者们对管理层的初探始于管理层所拥有的特征，早在 1984 年，Hambrick 和Mason 提出“高阶理论（或称高层梯队理论）”，认为：由于人的不完全理性，企业包括创新活动在内的决策行为会受到管理层的逻辑思维、认知基础、价值理念的影响[20]。在此基础上，Finkelstein 和 Hambrick（1996）将认知基础等这些不易测量出的因素，转化为年龄、任期、职能、教育以及财务地位等这些可观察并易测量出的背景特征[21]。随后，学者们（Tihanyi 等，2000；Barkerhe 和 Mueller，2002；陈守明和戴燚，2015；易靖韬等，2015）基于高阶理论中所述的任职期限、年龄、职业经历、教育背景等背景特征，探究了管理层对企业决策行为的影响[22-25]。但是管理层对企业决策行为影响的探究，仅从上述个别特征出发探讨可能并不全面，管理层的逻辑思维、认知基础、价值理念不可能仅被几个特征所取代，应该选用涵盖范围更大、表述更完整的指标，故而有了对管理层能力的研究。
管理层能力是管理层认知基础与价值观的完整体现[26]，其涵盖范围远大于背景特征，能将所有的管理层作为一个整体来概括[27]，是管理层各方面特征的综合表述[28。
国外关于管理层能力的研究早于 21 世纪初，Fee 和 Hadlock (2003)表明了管理层之间存在能力的差异性[29]；Chemmanur 和 Paeglis（2004）与 Chemmanur 等（2009）认为管理层能力决定了管理层的质量，影响了企业的声誉[30][31]； Nuthall（2001）认为管理层能力是管理层获取、处理并运用信息进行决策的能力[32]；Koijen（2014）认为管理层能力是管理层为了分散或规避风险、确保收益，合理配置资源的能力[33]；Holcomb 等（2009）认为管理层能力包括管理层所拥有的知识、技能和经验，是管理层的特有属性[34]；Sirmon 等（2007）认为管理层能力是管理层把握与掌控企业所处的环境、市场需求和未来战略发展的能力[35]。
第 3 章 理论基础.............................14
3.1 高层梯队理论................................14
3.2 管理层能力................................. 14
第 4 章 管理层能力与企业创新关系的实证分析..............................20
4.1 理论分析与研究假设..........................20
4.1.1 管理层能力初步提升时对企业创新呈现抑制作用................20
4.1.2 管理层能力提升到一定程度后对企业创新呈现促进作用...................................21
第 5 章 管理层激励调节作用的实证分析........................ 30
5.1 理论分析与研究假设..........................30
5.1.1 薪酬激励的调节作用....................... 30
5.1.2 股权激励的调节作用............................. 31
第 5 章 管理层激励调节作用的实证分析
5.1 理论分析与研究假设
从第 4 章管理层能力与企业创新关系的实证研究可知，管理层能力与企业创新之间存在 U 型曲线关系，这种 U 型曲线关系的形成很有可能始于：管理层与企业所有者在企业创新上的利益冲突。委托代理理论指出，一定的合同条款能够激励管理层，诱使他们从自身利益出发做出有利于企业所有者的行为；但是也有不少研究表明管理层激励会加强管理防御，加剧代理问题，使管理层更容易做出不利于企业所有者的行为。
管理层激励对管理层行为的影响是在一定程度上是通过影响管理层能力的发挥程度而实现的，因此，管理层激励存在影响管理层自身能力在创新行为上使用情况，进而影响管理层能力与企业创新之间关系的可能。
从第 2 章中关于管理层激励的文献研究可知，对管理层激励制度的研究主要在薪酬激励、股权激励及控制权激励这三个方面，因此本文在管理层激励对管理层能力与企业创新关系影响的研究上，将从薪酬、股权、控制权这三个方面展开。
第 6 章 研究结论与建议
6.1 研究结论
创新是企业在市场竞争中获取优势进而创造长期价值的有效依托，管理层的能力差异会影响其在创新上的意愿程度，进而左右与创新有关的决策行为。但管理层能力会如何影响企业创新，现有研究尚不明了；对管理层实施有效激励，虽有激发其能力并运用于创新的可能，但管理层激励是否真能优化管理层能力与企业创新之间的关系，目前研究也尚未可知。基于此，本文以 2013～2018 年所有 A股上市公司为样本，在探讨管理层能力与企业创新之间关系的基础上，加以探讨管理层激励对这两者之间关系的影响，得出以下主要结论：
（1）管理层能力与企业创新之间存在 U 型曲线关系，即在管理层能力提升到一定程度之前，管理层能力对企业创新具有抑制作用；而管理层能力提升到某一程度之后，管理层能力对企业创新具有促进作用。同时，有 75%以上的企业的管理层能力都小于拐点值，处于抑制企业创新的阶段，表明现阶段企业管理层的创新意愿不强，管理层能力有待大幅度提升。
（2）管理层激励对管理层能力与企业创新之间的 U 型曲线关系具有调节作用，具体表现为管理层激励能使表述管理层能力与企业创新关系的 U 型曲线的形态更加陡峭。其中，在管理层能力提升到一定程度之前，薪酬激励会加剧管理层能力对企业创新的抑制作用，没有达到好的激励效果；在管理层能力提升到一定程度后，薪酬激励会强化管理层能力对企业创新的促进作用，起到好的激励作用。股权激励与控制权激励亦然。
参考文献（略）