第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
中国近年来取得的举世瞩目的成就向世界各国展示了大国的风采，尤其是中国经济的发展不仅在速度上让人惊叹，质量上也不断提升，“一带一路”、大数据、物联网等领域都形成了中国特色。追根溯源，这与中国的创新型经济发展模式有关，党的十九大报告中提出，中国今后十五年的方向是成为数一数二的创新型国家。未来改革、开放、创新将作为中国经济发展的源动力。在上述经济发展的大环境中，创新将成为企业竞争优势的重要来源，创新能力是提高企业绩效的根本驱动力（Crossan&Apaydin,2010）。
提到创新，我们通常会想到技术创新，不论是理论界还是企业实践都会聚焦于新技术、新产品能够给组织绩效带来哪些变化，实际上，一些成功的企业采取的创新手段很大一部分来源于管理创新（Volberda，2013），即通过实施新的管理结构、流程、制度、方式等实践活动来达到组织的预定目标（Birkinshaw，2008）。
在我国经济转型的背景下，企业创新最关键的是对知识、人力资本等一些抽象层面的要素进行新的排列（王萧萧，2018），不论什么类型的企业都离不开管理活动，因此管理创新成为创新驱动发展战略的核心（游博和游翔，2018），也成为企业为保持竞争优势的核心手段之一。然而，管理创新具有复杂性、不确定性和持久性的特点，是一项非常繁杂的工作（余传鹏，2015），企业本身资源有限，外部的市场环境和政策环境多变，企业的发展必然会受到多种因素的影响，过程中会面临严峻的挑战，要想在激烈的竞争中始终保持活力，企业需要突破自身的能力，充分发挥知识这一资源的能力，企业对知识的把握和利用是保证其创新水平的决定性因素（谢佩洪，2005）。知识是进行组织创新的基础，也是社会中不可或缺的一种经济资源，所有对人类有价值的创造都产生于创新，而创新就是利用知识产生效能的结果（Drucker,1993）。
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1.2 研究内容及框架
本文旨在探索管理创新、组织学习和组织绩效三者之间的关系，在对相关文献进行整理之后，提出了研究假设并构建了模型，随后通过对数据进行实证分析完成了对假设的检验。全文共分为五章，具体划分情况如下：
第一章是绪论，本章节主要论述了研究背景和问题，然后说明了研究的框架、理论意义和实践意义，再然后列举了本研究所采用的研究方法，绘制了研究路线图，最后提出本文可能有的创新之处。
第二章是文献综述，这一部分主要是梳理和回顾与本文相关的现有文献，具体包括：管理创新的界定、维度以及影响因素；组织学习的界定、维度与过程等相关理论；组织绩效的界定与量化等相关理论；三个变量之间的关系等，为本文提供了理论支持。
第三章是研究设计，这一部分在前文文献综述的基础上，解释各变量间的关系，构建理论模型，并提出相关假设。之后介绍本文所采用的量表以及各变量如何进行测量，最后详细描述问卷的设计、发放及回收过程。
第四章是数据分析，这一章是借助 SPSS19.0 和 AMOS 24.0 两个统计软件对调查问卷收集到的数据进行有关的技术分析，具体包括描述性统计分析、信效度检验、相关分析和回归分析等。
第五章是研究结论及展望，本章主要是根据前一章节的数据分析结果进行概括和汇总，并根据总结结论对企业的发展提供一定建议，后文紧接着说明了本研究的不足，进而指出了未来可能的研究方向。
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第 2 章 文献综述
2.1 管理创新文献综述
“创新”这一词语最早出现在 20 世纪 30 年代，熊彼特将其归结为出现新的产物、应用新的生产技术、出现新的交易场所、采用新的供应渠道和形成新的组织五个方面，后续的研究在此基础上对创新进行了进一步地划分和总结，形成了两大类别：以技术创新为代表的技术创新经济学和以管理创新为代表的制度创新经济学。在当今多变环境的大背景中，创新成为企业适应环境进而获得竞争优势的重要方式。技术创新是企业普遍优先想到的方法，但是由于技术创新存在一定程度的模仿性，使得技术创新会出现某种趋同性（苏敬勤，2009），管理创新就成为企业提高竞争力和解决问题的重要选择。管理创新的实施被认为可以打破组织内的陋习，有效改善组织的运行，同时还能激发员工的创造力，为企业的发展带来长期活力。
2.1.1 管理创新的界定
自“创新”理论产生以来，技术创新首先得到了学者们的关注，大量的研究都是始于技术创新，有关管理创新的研究在 20 世纪 80 年代才逐渐流行起来。
国外较早关注管理创新的是美国学者 STATA（1989），他将管理创新与其它类型的创新区分开来，并指出管理创新作为企业之间在市场竞争中拉开差距的重要手段，常常被忽视，他认为日本企业一时间取得了巨大成功是因为实施了管理创新，这与欧美国家进行技术创新具有本质差别，但是他并没有解释什么是管理创新。国内较早处于研究前沿的学者是芮明杰、常修泽等。芮明杰（1994）将管理创新界定为企业将现有资源有机融合的过程，不仅可以应用于企业的整体运营等宏观进程，也可以应用于企业某个环节等微观进程。他认为管理创新可以表现为企业对经营思路、组织结构、管理方式、领导模式和管理制度的更新，这五种创新类别也就形成了管理创新的五个维度。李焱（2007）在芮明杰对管理创新界定的基础上进一步对管理创新的内容进行精简，他认为管理创新包括制度创新、观念创新、结构创新和方式创新。常修泽（1994）在狭义层面对管理创新的概念进行解释，他认为管理创新是企业在经营时引入了新的管理方法。
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2.2 组织学习文献综述
组织学习研究始于 Simon 在 1953 年发表的一篇论文，他通过美国政府机构为适应环境改变而进行了变革的案例向理论界和实践界呼吁“企业在运营过程中需要不断地进行学习”， Cangelosi 和 Dil（1965）两位学者提出了“组织学习”的概念，但真正对其概念进行界定的是 Argyris 和 Schon（1978）两位学者，他们指出组织学习是一个发现错误并不断改正的循环过程，最终探寻到了适合组织的一些理论。组织学习理论的盛行始于 Senge（1994），他的著作《第五项修炼》将其发展推向了高潮，之后的时间里组织学习理论也在学术界持续发展。
2.2.1 组织学习的定义
组织学习的理论较为丰富且多样，这是因为学者们从各个视角对其研究，如Cyert 和 March（1963）从心理学视角出发，Nelson 和 Winter（1982）集中于社会学视角，Cangeloosi 和 Dill（1965），Senge（1990）则聚焦于组织理论视角，组织学习的定义在不同领域中也有所不同，表 2-2 列举了一些国内外学者对组织学习的代表性定义，主要包括以下三类：
一是认为组织学习是一种过程。这一观点强调组织学习是通过知识和信息的扩散、分享和运用，员工技能得到提升，组织效率得到提高的过程。这一观点得到了国外学者 Argyris 和 Schon(1978)，Stata(1989)等，国内学者于海波（2004）等的支持。
二是认为组织学习是一种能力。这一观点认为组织学习可以作为竞争优势和适应环境改变的一种能力。支持组织学习能力观的国外学者有 Mcgill, Slocum &Lei(1992)等，国内学者有吴晓波、李俊等。
三是认为组织学习是一种措施或方法。这一观点指出组织学习是为了组织完成其预期规划而作出改变的方式方法。支持此观点的学者主要有 Crossan 等 (1999)，King, Chung 和 Haney（2008）等。
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第 3 章 研究设计 ............................29
3.1 研究假设的提出.................................29
3.1.1 管理创新与组织绩效的关系........................29
3.1.2 组织学习与组织绩效的关系......................30
第 4 章 数据分析 ..............................42
4.1 描述性统计分析......................................42
4.2 量表的信度、效度分析..........................44
4.2.1 量表的信度分析..................44
4.2.2 量表的效度分析.........................45
第 5 章 研究结论及展望 .........................58
5.1 研究结论...................58
5.2 管理建议.......................59
第 4 章 数据分析
4.1 描述性统计分析
本文的调查对象来自于广东、北京、上海、湖北等多个省市，涉及到的基本信息有性别、最高学历、工作年限、公司所属行业、公司的性质，各项的描述性统计分析见表 4-1。其中，调查对象性别为男的占样本总数的 40%，性别为女的占比 60%，占比较大；调查对象的最高学历以本科为主，占比为 69.5%，高中/中专及以下的占样本总数最少，比例为 4.8%，其余两项占比分别为 15.2%和 10.5%；工作年限有两个选项，分别占比 42.9%和 57.1%；职位为中层管理者的调查对象数量最多，占样本总数的 43.2%；有 21.3%的调查对象来自制造业，数量远多于其他行业；从公司性质来说，民营企业的调查对象占比最大，有 59%。
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第 5 章 研究结论及展望
5.1 研究结论
1.管理创新对组织绩效具有显著且直接的正向影响
第四章的实证分析已经证实，管理创新的两个维度，即用人与管理创新和组织与规划创新都具有对组织绩效的显著正向作用。企业通过理念、方式、结构、制度等方面的创新，可以充分地整合资源，使得企业在资源有限的情况下得到最优状态的调配（余传鹏，2017）。用人与管理创新指的是包括管理手段和制度以及管理者领导风格在内的创新，管理者通过实施用人与管理创新会更好地激发组织成员工作的活力，进而提高组织绩效；组织与规划创新指的是企业在发展理念上的创新和组织结构方面的创新，该维度的创新手段能够帮助企业及时调整企业战略和企业结构，实现与市场环境的适配，从而带来组织绩效的提高。因此，企业采纳和实施管理创新时要综合用人与管理创新、组织与规划创新两个维度的创新手段，以便更有效地提高组织绩效。
2.管理创新可以有效促进组织学习
前文的实证分析已经证实管理创新可以有效地促进组织学习，且管理创新的两个维度也会对组织学习的三个维度带来正向影响。其中，用人与管理创新对组织学习的三个维度均有积极作用，但是组织与规划创新仅对学习承诺和共同愿景有积极作用。组织学习的过程实质上是知识和信息在个人、部门或者企业层面的流动过程，而组织结构、组织制度、管理方式这些因素的定位和设置将会直接影响流动过程的效率和效果。（刘璇华等，2005）。如果公司制定的各项制度将个人学习放在很重要的位置，或者是企业和部门形成了鼓励交流、分享知识和信息的理念，管理者属于乐意听取成员的不同意见的管理风格，无疑会对组织学习的有效开展提供强有力地支持和保障。
参考文献（略）