1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在市场经济不断发展的过程中，市场机制等方面呈现出不断成熟的进步，但是企业面临的各种竞争也日渐激烈，尤其是人才和科技水平的竞争，直接关乎企业能否谋求一席发展之地，这也是制约企业长远发展的关键。技术水平的提升能够显著促进生产效率提升，为企业谋求更加低廉的成本及显著的技术优势，对于超越竞争对手起着无法取代的作用；除此之外，人才效能的发挥也是无法忽视的关键，毕竟员工业绩水平将影响着企业的各项业务推进，尤其是核心员工更为关键，只有企业不断地增强员工效能，其经营水平才能够不断提升。
人才竞争不仅仅是国家层面的事情，更是企业间的事情，现代企业尤为注重核心人才的发展，以谋求较好的生存及发展环境，因此来说，对于产品及技术的竞争，最终还是要着落在核心人才身上，如何通过考核和激励促进人才效能发挥尤为关键，这也多是企业面临的发展难题。从员工的角度来讲，其付出的劳动成果能够得到应有的认可，获取相对公平合理的报酬和待遇，其工作动能方能够有效发挥，这也是薪酬的效应体现，考核和薪酬是密切相关的，有效的考核运用离不开薪酬这一激励手段。对于薪酬管理而言，只有及时充分了解员工诉求，根据企业发展状况及外部变化适时调整薪酬水平，同时结合绩效考核合理运用，才能通过薪酬管理强化员工效能发挥，提升企业整体经营效益。
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在市场经济不断发展的过程中，市场机制等方面呈现出不断成熟的进步，但是企业面临的各种竞争也日渐激烈，尤其是人才和科技水平的竞争，直接关乎企业能否谋求一席发展之地，这也是制约企业长远发展的关键。技术水平的提升能够显著促进生产效率提升，为企业谋求更加低廉的成本及显著的技术优势，对于超越竞争对手起着无法取代的作用；除此之外，人才效能的发挥也是无法忽视的关键，毕竟员工业绩水平将影响着企业的各项业务推进，尤其是核心员工更为关键，只有企业不断地增强员工效能，其经营水平才能够不断提升。
人才竞争不仅仅是国家层面的事情，更是企业间的事情，现代企业尤为注重核心人才的发展，以谋求较好的生存及发展环境，因此来说，对于产品及技术的竞争，最终还是要着落在核心人才身上，如何通过考核和激励促进人才效能发挥尤为关键，这也多是企业面临的发展难题。从员工的角度来讲，其付出的劳动成果能够得到应有的认可，获取相对公平合理的报酬和待遇，其工作动能方能够有效发挥，这也是薪酬的效应体现，考核和薪酬是密切相关的，有效的考核运用离不开薪酬这一激励手段。对于薪酬管理而言，只有及时充分了解员工诉求，根据企业发展状况及外部变化适时调整薪酬水平，同时结合绩效考核合理运用，才能通过薪酬管理强化员工效能发挥，提升企业整体经营效益。
对于员工而言，其之所以在企业工作，一方面是为了在为企业做贡献的同时彰显自身价值，另一方面就是获取应有的报酬以维持生活等，对于企业管理而言，薪酬管理具有多方面的作用：第一，激励功能，员工通过自身的努力获取一定的薪酬，用以维持生活所需，
当员工能够通过更多的付出获取更加丰厚报酬的情况下，其会更加努力工作，进一步提升业绩水平，在这种情况下，薪酬起到了明显的激励效果。此外，薪酬更是大量员工跳槽寻求更高收入的原因之一，毕竟员工的追求随着其各项支出的增加而不断增加，在难以获取理想薪酬的情况下，自然容易产生离职现象，因此从这方面来讲，薪酬能够起到充分的激励作用，通过薪酬水平提升来吸引员工付出更大的努力，创造更好的业绩。第二，补偿作用，当员工为企业付出辛勤汗水的时候，企业理应给予员工相应的报酬，这就是对员工劳动的一种补偿。第三，资源配置效应，对于企业管理而言，薪酬由于比较敏感，涉及到人员成本及管理，成为企业管理的重要方面，薪酬水平的差异化倾斜能够引导员工向薪酬高的方面转移，从而形成内部资源配置的调节，同时也实现个人与组织的协调。
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1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
本文从 CG 公司的视角下开展薪酬体系优化研究，首先对公司薪酬管理现状进行了一系列梳理，然后借助于实地访谈、问卷调查等方式找出存在的问题，从而在此基础上对公司薪酬管理问题加以归纳，并对其潜在原因开展了深入研究，进而通过海氏分析法等优化薪酬管理体系，提升公司的薪酬综合管理水平，同时结合了多种实证研究方法，以期形成科学有效的薪酬管理体系，为公司员工营造公平公正的薪酬分配环境。
1.2.2 研究方法
为了对薪酬管理进行更深入的分析研究，本文立足于薪酬管理角度，探讨如何提升CG 公司员工薪酬管理水平，充分发挥薪酬的激励效应，提升公司的经营管理水平。具体研究方法如下：
（1）文献研究法 首先对薪酬管理的相关资料进行细致梳理，这样能够为本文研究奠定文献支撑。同时探讨了薪酬体系的特点、相关理论与应用等方面，以增强相应的理论支撑。
（2）问卷调查及访谈法 本文结合对公司员工的问卷调查开展薪酬管理研究，在现状分析的基础上识别企业在薪酬体系运用过程中存在的问题。此外，本研究过程中充分利用访谈法对管理人员及优秀员工进行薪酬管理调研，对企业现行的薪酬体系运用存在问题开展重点分析，并对反馈问题加以梳理。
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1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
本文从 CG 公司的视角下开展薪酬体系优化研究，首先对公司薪酬管理现状进行了一系列梳理，然后借助于实地访谈、问卷调查等方式找出存在的问题，从而在此基础上对公司薪酬管理问题加以归纳，并对其潜在原因开展了深入研究，进而通过海氏分析法等优化薪酬管理体系，提升公司的薪酬综合管理水平，同时结合了多种实证研究方法，以期形成科学有效的薪酬管理体系，为公司员工营造公平公正的薪酬分配环境。
1.2.2 研究方法
为了对薪酬管理进行更深入的分析研究，本文立足于薪酬管理角度，探讨如何提升CG 公司员工薪酬管理水平，充分发挥薪酬的激励效应，提升公司的经营管理水平。具体研究方法如下：
（1）文献研究法 首先对薪酬管理的相关资料进行细致梳理，这样能够为本文研究奠定文献支撑。同时探讨了薪酬体系的特点、相关理论与应用等方面，以增强相应的理论支撑。
（2）问卷调查及访谈法 本文结合对公司员工的问卷调查开展薪酬管理研究，在现状分析的基础上识别企业在薪酬体系运用过程中存在的问题。此外，本研究过程中充分利用访谈法对管理人员及优秀员工进行薪酬管理调研，对企业现行的薪酬体系运用存在问题开展重点分析，并对反馈问题加以梳理。
（3）个案研究法
本文的研究视角为薪酬体系，以 CG 公司为研究对象，借助于个案研究分析的方法，开展实地研究，主要工作分为三个方面：第一，与人力资源部相结合首先对公司人力资源状况加以分析，进而收集相关薪酬管理资料，同时进行资料分类及分析；第二，设计相应的调查问卷开展实地调查，并及时对问卷结果进行分析汇总；第三，访谈调研，对象包含高层、中层及一线员工，从而借助于一手资料及调研访谈深入剖析薪酬体系存在的问题。
本文的研究视角为薪酬体系，以 CG 公司为研究对象，借助于个案研究分析的方法，开展实地研究，主要工作分为三个方面：第一，与人力资源部相结合首先对公司人力资源状况加以分析，进而收集相关薪酬管理资料，同时进行资料分类及分析；第二，设计相应的调查问卷开展实地调查，并及时对问卷结果进行分析汇总；第三，访谈调研，对象包含高层、中层及一线员工，从而借助于一手资料及调研访谈深入剖析薪酬体系存在的问题。
（4）定性与定量结合
对于 CG 公司员工薪酬问题开展定性分析，对薪酬体系优化开展定量分析，尤其是海氏研究法及市场 75 分位等研究方法。
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对于 CG 公司员工薪酬问题开展定性分析，对薪酬体系优化开展定量分析，尤其是海氏研究法及市场 75 分位等研究方法。
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2 相关理论及研究综述
2.1 薪酬管理相关理论
2.1.1 员工薪酬概述
（1）薪酬内涵
对于员工而言，其之所以在企业工作，一方面是为了在为企业做贡献的同时彰显自身价值，另一方面就是获取应有的报酬以维持生活等[1]，员工所得的报酬就是我们所说的薪酬。简单来说，所谓薪酬就是员工依靠自己的付出所获取的相应回报，尤其是金钱和其他物质回报[2]，薪酬建立在员工知识、技能或者体力付出的基础上，这也是员工与雇主之间开展的一种交换，这就是薪酬的本质之所在[3]。
企业对于员工的回报形式是多样性的，同时也是较为复杂的，但是其中最主要的回报就是货币[4]，这也是员工维持其基本生活的必需之处，作为企业支付劳动报酬的代名词，薪酬成为广大员工极为关注的方面，同时更是大量员工跳槽寻求更高收入的原因之一[5]，毕竟员工的追求随着其各项支出的增加而不断增加，在难以获取理想薪酬的情况下，自然容易产生离职现象[6]。
从薪酬表现形式来讲，其主要为货币，其次是非货币，前者称为外在薪酬，后者称为内在薪酬[7]；作为劳动交换的形式，同时更是劳动价值的让渡，这种交换有时候是相对公平的，有时候是不公平的，这主要受制于企业的经营管理理念和盈利水平[8]。在这种交换过程中，员工是劳务价值的出售者，而企业则是相应的购买者，其价格表现就是我们尤为关注的薪酬。
2.1 薪酬管理相关理论
2.1.1 员工薪酬概述
（1）薪酬内涵
对于员工而言，其之所以在企业工作，一方面是为了在为企业做贡献的同时彰显自身价值，另一方面就是获取应有的报酬以维持生活等[1]，员工所得的报酬就是我们所说的薪酬。简单来说，所谓薪酬就是员工依靠自己的付出所获取的相应回报，尤其是金钱和其他物质回报[2]，薪酬建立在员工知识、技能或者体力付出的基础上，这也是员工与雇主之间开展的一种交换，这就是薪酬的本质之所在[3]。
企业对于员工的回报形式是多样性的，同时也是较为复杂的，但是其中最主要的回报就是货币[4]，这也是员工维持其基本生活的必需之处，作为企业支付劳动报酬的代名词，薪酬成为广大员工极为关注的方面，同时更是大量员工跳槽寻求更高收入的原因之一[5]，毕竟员工的追求随着其各项支出的增加而不断增加，在难以获取理想薪酬的情况下，自然容易产生离职现象[6]。
从薪酬表现形式来讲，其主要为货币，其次是非货币，前者称为外在薪酬，后者称为内在薪酬[7]；作为劳动交换的形式，同时更是劳动价值的让渡，这种交换有时候是相对公平的，有时候是不公平的，这主要受制于企业的经营管理理念和盈利水平[8]。在这种交换过程中，员工是劳务价值的出售者，而企业则是相应的购买者，其价格表现就是我们尤为关注的薪酬。
对于薪酬来说，其很明显的特点就是直接与员工的劳动进行挂钩，在员工劳动付出较多的情况下，一般其能实现更为丰厚的报酬，这其中有一定的计量方式[9]，一般采取定期支付方式进行[10]，成为吸引人才的重要方式。
（2）薪酬形式
在亚当斯密看来，财产所有者和劳动者往往是分离的，也就是说劳动者一般是非财产所有者[11]，在这种情况下，工资成为劳动者的主要回报形式，也就是劳务的一种交换形式。工资与薪酬密切相关，但是并不是完全一样，过去容易将二者进行混淆，尤其是在薪酬管理不够成熟的时期[12]，但是通过其内涵可以发现，二者存在较大差别。
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（2）薪酬形式
在亚当斯密看来，财产所有者和劳动者往往是分离的，也就是说劳动者一般是非财产所有者[11]，在这种情况下，工资成为劳动者的主要回报形式，也就是劳务的一种交换形式。工资与薪酬密切相关，但是并不是完全一样，过去容易将二者进行混淆，尤其是在薪酬管理不够成熟的时期[12]，但是通过其内涵可以发现，二者存在较大差别。
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2.2 薪酬决定相关理论
（1）生存工资理论
对于早期薪酬理论而言，其更侧重于薪酬与基本生活保障的对比，这个时期不少学者认为对于工人工资而言，其不应低于工人维持基本生活的最低费用，否则过低的工资无法保障工人的生存，这将导致生产的无法进行。亚当斯密看来，虽然经济处于不断波动之中，但是为了促进生产，多数工人的工资能够满足其最低生活水平，对于其生产具有保障[36]。具体如图 2-3 所示。
（1）生存工资理论
对于早期薪酬理论而言，其更侧重于薪酬与基本生活保障的对比，这个时期不少学者认为对于工人工资而言，其不应低于工人维持基本生活的最低费用，否则过低的工资无法保障工人的生存，这将导致生产的无法进行。亚当斯密看来，虽然经济处于不断波动之中，但是为了促进生产，多数工人的工资能够满足其最低生活水平，对于其生产具有保障[36]。具体如图 2-3 所示。
马尔萨斯看来，当工资水平逐渐提升的过程中，工人能够获取更多的生活资料，这会不断刺激人口增长；那么随着人口的增长，在未来一段时间劳动供给增加，一旦供给超过需求，那么势必导致工资水平越来越低；在工资水平难以维持基本生活的情况下，人口增长会下降，劳动供给未来会降低，逐渐出现劳动短缺的现象，从而提升了工资水平；这就是基于人口理论分析之下的生存工资变动循环。
（2）工资基金理论
在学者约翰穆勒看来，工资的影响因素具有多样性，其中的决定因素之一就是资本，毕竟工资也是其中的一部分，资本总额不仅包括原材料、设备消耗的补偿，人力成本也是其中不可忽视的构成部分，在一段时期内，人力成本呈现一定的相对固定性，这部分成本称为工资基金，也叫劳动基金。如果其他条件相对不变，那么工资基金总额多少将直接决定工资水平；当工资基金较为固定的情况下，工人数量将直接制约着人均工资高低，当工人数量较多的时候，工资相对较低[37]。
该理论能够解释在资本增长的情况下，薪酬水平也呈现上升趋势，但是不足的是该理论将薪酬提升视为对资本增长的被动适应，并没有充分认识到人力资本的重要性，人力资本能够促进生产效率提升，促进资本增长。
（2）工资基金理论
在学者约翰穆勒看来，工资的影响因素具有多样性，其中的决定因素之一就是资本，毕竟工资也是其中的一部分，资本总额不仅包括原材料、设备消耗的补偿，人力成本也是其中不可忽视的构成部分，在一段时期内，人力成本呈现一定的相对固定性，这部分成本称为工资基金，也叫劳动基金。如果其他条件相对不变，那么工资基金总额多少将直接决定工资水平；当工资基金较为固定的情况下，工人数量将直接制约着人均工资高低，当工人数量较多的时候，工资相对较低[37]。
该理论能够解释在资本增长的情况下，薪酬水平也呈现上升趋势，但是不足的是该理论将薪酬提升视为对资本增长的被动适应，并没有充分认识到人力资本的重要性，人力资本能够促进生产效率提升，促进资本增长。
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3 CG 公司员工薪酬现状及问题分析 .................................... 17
3.1 CG 公司基本情况概述 ............................ 17
3.1.1 CG 公司简介 ........................................... 17
3.1.2 CG 公司组织架构 ............................... 17
4 CG 公司员工薪酬体系优化设计 ............................. 34
4.1 CG 公司薪酬优化目标及原则............................... 34
4.1.1 CG 公司薪酬体系优化目标 ............................ 34
4.1.2 CG 公司薪酬体系优化原则 ............................. 35
5 CG 公司薪酬体系优化实施及配套措施 ........................... 51
5.1 CG 公司员工薪酬体系实施原则 ............................. 51
5.2 CG 公司员工薪酬优化实施流程 ................................. 51
5.3 CG 公司员工薪酬体系优化的实施保障 ................................ 52
5 CG 公司薪酬体系优化实施及配套措施
5.1 CG 公司员工薪酬体系实施原则
对于员工而言，其之所以在公司付出自身的努力工作，一方面是为了在为企业做贡献的同时彰显自身价值，另一方面就是获取应有的报酬以维持生活等，这就为薪酬的激励及引导效应的发挥提供了条件，当员工通过自身的努力获取一定的薪酬，能够有效地满足生活所需，当员工能够通过更多的付出获取更加丰厚报酬的情况下，其会更加努力工作，进一步提升业绩水平，在这种情况下，薪酬起到了明显的激励效果，此外，对于员工来说，不仅离不开必要的物质激励，而且精神激励也是员工重点关注的方面，为了更好地发挥薪酬的激励效应，在薪酬体系优化实施过程中需要注意以下原则：
对于员工而言，其之所以在公司付出自身的努力工作，一方面是为了在为企业做贡献的同时彰显自身价值，另一方面就是获取应有的报酬以维持生活等，这就为薪酬的激励及引导效应的发挥提供了条件，当员工通过自身的努力获取一定的薪酬，能够有效地满足生活所需，当员工能够通过更多的付出获取更加丰厚报酬的情况下，其会更加努力工作，进一步提升业绩水平，在这种情况下，薪酬起到了明显的激励效果，此外，对于员工来说，不仅离不开必要的物质激励，而且精神激励也是员工重点关注的方面，为了更好地发挥薪酬的激励效应，在薪酬体系优化实施过程中需要注意以下原则：
（1）薪酬优化实施注重公平、公正。离开公平、公正的考核环境，薪酬体系优化实施要想取得良好的效果就无从谈起，此外，公平公正的工作环境也是广大员工的诉求之一，当考核及薪酬分配能够充分体现公平公正的情况下，方可有效促进员工效能的发挥，促进企业发展。
（2）实施过程中注重及时反馈督导。科学合理的绩效考核和沟通反馈，能够有效地体现员工的绩效工作水平是否满足公司和部门要求，自身的工作方式方法及行为态度能否达到岗位要求，最终目的是找出差距、及时改进，最终将工作效率得以提升，促进公司和个人发展。
（3）差异化原则。这里所说的差异化主要是通过薪酬考评体系能够对员工工作质量进行差异化区分评价，借助于绩效考核和薪酬来区分业绩优秀者、落后者，从而根据员工个人情况采取针对性的工作督导，最终提升其工作效率。此外，考核结果的差异就意味着薪酬及待遇的不同，这不仅包括我们常提到的显性薪酬福利差异，还包括职业发展等隐性差异。
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（2）实施过程中注重及时反馈督导。科学合理的绩效考核和沟通反馈，能够有效地体现员工的绩效工作水平是否满足公司和部门要求，自身的工作方式方法及行为态度能否达到岗位要求，最终目的是找出差距、及时改进，最终将工作效率得以提升，促进公司和个人发展。
（3）差异化原则。这里所说的差异化主要是通过薪酬考评体系能够对员工工作质量进行差异化区分评价，借助于绩效考核和薪酬来区分业绩优秀者、落后者，从而根据员工个人情况采取针对性的工作督导，最终提升其工作效率。此外，考核结果的差异就意味着薪酬及待遇的不同，这不仅包括我们常提到的显性薪酬福利差异，还包括职业发展等隐性差异。
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6.1 论文主要工作及结论
人才竞争力和科技竞争力成为企业发展关键。而在人才管理过程中，薪酬管理成为发挥人才效能的主要手段之一，也直接制约企业人才竞争力的发挥，正是基于此，本研究着力探究如何将企业的薪酬管理水平得以有效提升。
a.本研究主要工作
就薪酬而言，其从形式上来看是对员工付出努力的一种回报，但更重要的是对员工价值的认可及衡量体现，即人才的市场价值，对于企业激励来说，手段具有多样性，但是薪酬激励往往是见效快、使用面广的重要手段，强化薪酬管理，无论是对于企业来说还是员工来讲，都能够实现“双赢”的效果。
本研究立足于 CG 公司的研究视角下开展薪酬体系优化研究，借助于问卷调查、访谈等，多方面剖析了公司薪酬管理现状及不足，主要研究工作如下：
第一，从薪酬管理的角度，归纳了本研究相关背景及意义等，以便于开展后续研究。
第二，在不断参考以往研究的基础上，对薪酬管理研究成果及理论进行归纳总结，以便于在本文研究过程中具有更为坚实的理论基础。
人才竞争力和科技竞争力成为企业发展关键。而在人才管理过程中，薪酬管理成为发挥人才效能的主要手段之一，也直接制约企业人才竞争力的发挥，正是基于此，本研究着力探究如何将企业的薪酬管理水平得以有效提升。
a.本研究主要工作
就薪酬而言，其从形式上来看是对员工付出努力的一种回报，但更重要的是对员工价值的认可及衡量体现，即人才的市场价值，对于企业激励来说，手段具有多样性，但是薪酬激励往往是见效快、使用面广的重要手段，强化薪酬管理，无论是对于企业来说还是员工来讲，都能够实现“双赢”的效果。
本研究立足于 CG 公司的研究视角下开展薪酬体系优化研究，借助于问卷调查、访谈等，多方面剖析了公司薪酬管理现状及不足，主要研究工作如下：
第一，从薪酬管理的角度，归纳了本研究相关背景及意义等，以便于开展后续研究。
第二，在不断参考以往研究的基础上，对薪酬管理研究成果及理论进行归纳总结，以便于在本文研究过程中具有更为坚实的理论基础。
第三，首先对 CG 公司员工薪酬管理现状进行调查分析，在此过程中主要借助于问卷调查以及实地访谈，然后在此基础上对薪酬管理存在问题加以剖析，并对其多方面原因加以探究，从而为提升其薪酬管理水平提供坚实的基础。
第四，CG 公司薪酬管理优化及实施保障建议。
第四，CG 公司薪酬管理优化及实施保障建议。
b.本文主要结论
通过对公司薪酬体系管理的分析研究，得出了主要的研究结论如下：
（1）本研究在分析 CG 公司薪酬管理办法等制度的基础上，重点开展了薪酬问卷调查及员工访谈，通过调查发现 CG 公司在薪酬管理过程中主要存在以下几个方面：第一，薪酬结构有待于优化，明显较低的绩效薪酬在发挥考核指挥棒作用方面难以起到应有的推动作用，此外，老员工因为工龄工资的缺失而被挫伤积极性。第二，无论是绩效考核指标，还是考核权重，都有待于优化完善，否则难以充分发挥考核导向效果。第三，员工晋升通道尚未打开，就 CG 公司员工目前状况来说，由于职级跨度较大，且同一职级之间缺乏必要的档级差距，基于高职级岗位有限，使得晋升难的问题较为突出，不利于员工效能的发挥。第四，薪酬水平缺乏外部竞争力，员工的整体薪酬水平较低，不利于人才队伍的稳定发展。第五，薪酬激励运用范围较窄，一是固定薪酬的激励效应不足，基于职级跨度、档级缺乏的问题，导致固定薪酬差距不合理，影响了固定薪酬激励效应的发挥；二是绩效薪酬激励运用较狭隘，目前的绩效考核结果主要运用在薪酬发放方面，没有对绩效考核优秀者应给予上浮一定比例的绩效薪酬，缺乏对于考核不合格者进行绩效薪酬降级、职级下调，不利于利用绩效薪酬的调节作用引导员工发挥更高的业绩水平。
参考文献（略）
通过对公司薪酬体系管理的分析研究，得出了主要的研究结论如下：
（1）本研究在分析 CG 公司薪酬管理办法等制度的基础上，重点开展了薪酬问卷调查及员工访谈，通过调查发现 CG 公司在薪酬管理过程中主要存在以下几个方面：第一，薪酬结构有待于优化，明显较低的绩效薪酬在发挥考核指挥棒作用方面难以起到应有的推动作用，此外，老员工因为工龄工资的缺失而被挫伤积极性。第二，无论是绩效考核指标，还是考核权重，都有待于优化完善，否则难以充分发挥考核导向效果。第三，员工晋升通道尚未打开，就 CG 公司员工目前状况来说，由于职级跨度较大，且同一职级之间缺乏必要的档级差距，基于高职级岗位有限，使得晋升难的问题较为突出，不利于员工效能的发挥。第四，薪酬水平缺乏外部竞争力，员工的整体薪酬水平较低，不利于人才队伍的稳定发展。第五，薪酬激励运用范围较窄，一是固定薪酬的激励效应不足，基于职级跨度、档级缺乏的问题，导致固定薪酬差距不合理，影响了固定薪酬激励效应的发挥；二是绩效薪酬激励运用较狭隘，目前的绩效考核结果主要运用在薪酬发放方面，没有对绩效考核优秀者应给予上浮一定比例的绩效薪酬，缺乏对于考核不合格者进行绩效薪酬降级、职级下调，不利于利用绩效薪酬的调节作用引导员工发挥更高的业绩水平。
参考文献（略）