第1章 绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究目的
工程造价咨询公司是一个以员工为核心竞争力的企业，主力员工大多为拥有高素质、高技术的知识型员工。近年来，X 公司的员工离职率居高不下。一方面拖延了项目的进度、降低了工作的质量，影响公司声誉，另一方面这在很大程度上限制了公司发展，造成了不良的企业氛围，给 X 公司的人力资源管理制造了难题。
合理的人员离职率，能够为企业带来新的资源和活力，但是过高的人员离职率将会加重企业负担，制造消极氛围，妨碍企业成长，影响企业声誉，并且给组织带来诸多负面影响。
员工产生想要离职的想法即为离职倾向，引发离职倾向的原因有许多，包含企业制度的不完善、薪资及福利待遇的水平较低、未能提供较为公平的晋升空间、员工的工作单一无趣、领导的风格和态度较难接受、员工满意度很低，缺乏归属感、员工在工作中找不到乐趣等。然而由于行业的不同，其员工的自身特征和需求也存在差异，针对不同行业，找准引发员工离职倾向的主要因素，提前干预对其加以改善，通过降低离职倾向进而降低离职率，才是企业能把握住并且变被动为主动的有效措施。
知识经济背景下，工程造价咨询公司的核心竞争力是人才，为提升公司的核心竞争力，达到企业预期收益，就必须要保留拥有专业技能的造价人才，降低他们的离职倾向。
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究目的
工程造价咨询公司是一个以员工为核心竞争力的企业，主力员工大多为拥有高素质、高技术的知识型员工。近年来，X 公司的员工离职率居高不下。一方面拖延了项目的进度、降低了工作的质量，影响公司声誉，另一方面这在很大程度上限制了公司发展，造成了不良的企业氛围，给 X 公司的人力资源管理制造了难题。
合理的人员离职率，能够为企业带来新的资源和活力，但是过高的人员离职率将会加重企业负担，制造消极氛围，妨碍企业成长，影响企业声誉，并且给组织带来诸多负面影响。
员工产生想要离职的想法即为离职倾向，引发离职倾向的原因有许多，包含企业制度的不完善、薪资及福利待遇的水平较低、未能提供较为公平的晋升空间、员工的工作单一无趣、领导的风格和态度较难接受、员工满意度很低，缺乏归属感、员工在工作中找不到乐趣等。然而由于行业的不同，其员工的自身特征和需求也存在差异，针对不同行业，找准引发员工离职倾向的主要因素，提前干预对其加以改善，通过降低离职倾向进而降低离职率，才是企业能把握住并且变被动为主动的有效措施。
知识经济背景下，工程造价咨询公司的核心竞争力是人才，为提升公司的核心竞争力，达到企业预期收益，就必须要保留拥有专业技能的造价人才，降低他们的离职倾向。
1.1.2研究意义
由于工程造价咨询公司是以人为核心竞争力的企业，这就奠定了人力资源管理在工程造价咨询行业的重要作用：即在的公司保留和吸引优秀人才方面起到的重要作用。
国内外的专家学者们关于离职问题的研究始于上个世纪 80 年代，经过四十余年的研究发展，对于离职倾向的定义、离职倾向与实际离职行为的关系、引发离职倾向的因素等方面的研究都留下了许多成果。但是这些研究成果所涉及的环境大多都是针对国外某一特定人群，较少是基于中国国内行业的研究。我国在离职倾向方面的研究起步晚，相关研究调查及数据收集较少，研究水平相对落后。故本文在分析国内工程造价咨询行业离职倾向时采用国外成熟的 Price-Mueller(2000)模型，在此基础上结合我国国情及行业自身特征对模型中的变量稍加修改，并通过问卷调查及数据分析获取工程造价咨询公司员工产生离职倾向的原因，对于企业预防并管理好主动离职带来的问题，提升工程造价咨询公司人力资源管理能力和公司整体竞争力具有较强应用价值。
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1.2研究现状
1.2.1国外经典模型研究
20 世纪初期，西方发达国家最先开始了关于离职的研究，先后涉及了包含经济学领域、心理学领域、社会学领域等众多领域的研究。在研究过程中，许多学者纷纷提出了自己的离职影响因素分析模型，其中以 March 和 Simon 的参与者决定模型、Mobley 的中介链离职模型、Steers 和 Mowday(1981)模型、Price 模型以及 Price-Mueller（2000）模型这五大主流主动离职动因模型。
（1）March 和 Simon（1958）参与者决定模型
March 和 Simon 率先在他们合著的《企业论》一书中提出了该模型[1]。该模型由两个模型构成，分别分析员工从感知到的从组织离职的合理性和容易性。
参与者决定模型是最早将外部机会和个体行为相结合来研究员工离职的模型之一。该模型中企业的数量、胜任职位的可获得性、员工愿意接受职位的程度这三个因素都是起到主导地位，为后期员工离职问题的研究提供了新思路。
（2）Price（1977）模型
Price 于 1977 年较早的建立了有关员工离职的决定因素和干扰变量的模型，如图1-1。Price1977 模型将影响变量分为决定变量和干扰变量两大类，决定变量包含薪资、交流方式、正规交流途径、融合性、以及组织的集权化程度；干扰变量涵盖了工作满意度和外部工作机会。图 1-1 展示了变量间的作用机制。Price 离职模型考虑组织因素和个体因素，为后人奠定了新的研究基础[2]。
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第 3 章 X 工程造价咨询公司员工离职现状分析 .................... 16由于工程造价咨询公司是以人为核心竞争力的企业，这就奠定了人力资源管理在工程造价咨询行业的重要作用：即在的公司保留和吸引优秀人才方面起到的重要作用。
国内外的专家学者们关于离职问题的研究始于上个世纪 80 年代，经过四十余年的研究发展，对于离职倾向的定义、离职倾向与实际离职行为的关系、引发离职倾向的因素等方面的研究都留下了许多成果。但是这些研究成果所涉及的环境大多都是针对国外某一特定人群，较少是基于中国国内行业的研究。我国在离职倾向方面的研究起步晚，相关研究调查及数据收集较少，研究水平相对落后。故本文在分析国内工程造价咨询行业离职倾向时采用国外成熟的 Price-Mueller(2000)模型，在此基础上结合我国国情及行业自身特征对模型中的变量稍加修改，并通过问卷调查及数据分析获取工程造价咨询公司员工产生离职倾向的原因，对于企业预防并管理好主动离职带来的问题，提升工程造价咨询公司人力资源管理能力和公司整体竞争力具有较强应用价值。
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1.2研究现状
1.2.1国外经典模型研究
20 世纪初期，西方发达国家最先开始了关于离职的研究，先后涉及了包含经济学领域、心理学领域、社会学领域等众多领域的研究。在研究过程中，许多学者纷纷提出了自己的离职影响因素分析模型，其中以 March 和 Simon 的参与者决定模型、Mobley 的中介链离职模型、Steers 和 Mowday(1981)模型、Price 模型以及 Price-Mueller（2000）模型这五大主流主动离职动因模型。
（1）March 和 Simon（1958）参与者决定模型
March 和 Simon 率先在他们合著的《企业论》一书中提出了该模型[1]。该模型由两个模型构成，分别分析员工从感知到的从组织离职的合理性和容易性。
参与者决定模型是最早将外部机会和个体行为相结合来研究员工离职的模型之一。该模型中企业的数量、胜任职位的可获得性、员工愿意接受职位的程度这三个因素都是起到主导地位，为后期员工离职问题的研究提供了新思路。
（2）Price（1977）模型
Price 于 1977 年较早的建立了有关员工离职的决定因素和干扰变量的模型，如图1-1。Price1977 模型将影响变量分为决定变量和干扰变量两大类，决定变量包含薪资、交流方式、正规交流途径、融合性、以及组织的集权化程度；干扰变量涵盖了工作满意度和外部工作机会。图 1-1 展示了变量间的作用机制。Price 离职模型考虑组织因素和个体因素，为后人奠定了新的研究基础[2]。
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第2章 相关概念及理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1离职
离职这一名词，通常指与目前的工作单位解除劳动合同，离开现有单位的一种实际行为。一般而言，员工离职是员工和组织之间终止劳动法律关系，员工从公司流出的现象。
根据员工离职是否出于自身意愿，离职可分为主动和被动离职两类。主动离职是员工由于自身原因，出于主动意愿提出的离职。被动离职是指行为决策由组织做出，以裁员、解雇等形式让员工离职，离职选择并非员工意愿。合理的主动离职率，能够为企业带来新的资源和活力，但是过高的主动离职率将会加重企业负担，制造消极氛围，妨碍企业成长，影响企业声誉，并且给组织带来诸多负面影响。因此主动离职往往更受到学者们的关注，本文的研究是基于员工主动离职的。
2.1相关概念界定
2.1.1离职
离职这一名词，通常指与目前的工作单位解除劳动合同，离开现有单位的一种实际行为。一般而言，员工离职是员工和组织之间终止劳动法律关系，员工从公司流出的现象。
根据员工离职是否出于自身意愿，离职可分为主动和被动离职两类。主动离职是员工由于自身原因，出于主动意愿提出的离职。被动离职是指行为决策由组织做出，以裁员、解雇等形式让员工离职，离职选择并非员工意愿。合理的主动离职率，能够为企业带来新的资源和活力，但是过高的主动离职率将会加重企业负担，制造消极氛围，妨碍企业成长，影响企业声誉，并且给组织带来诸多负面影响。因此主动离职往往更受到学者们的关注，本文的研究是基于员工主动离职的。
2.1.2离职倾向
黄英中认为离职倾向是指员工离开公司的想法或意愿[32]。 张洪福、刘彦慧等基于心理学范畴研究员工心理活动，发现离职倾向是指雇员离开目前组织的岗位转入其他组织岗位的倾向程度[33]。程骏骏、苏勇等人研究指出离职倾向是个体在渴望寻找新工作单位时的总体态度的表现，它还应包括申请离职的预计时间、具体形式等[35]，是离职前一系列的心理活动的综合表现[34]。本文将离职倾向定义为员工受到各方面因素影响，产生想要离职的想法并持续到提出主动离职行为前的一种心理状态。
离职倾向与离职这两者概念有所不同，离职是一种具体行为，离职倾向是一心理状态和态度，态度可以引导和预测行为的发生，离职倾向发生在离职行为前能够对离职具有预测作用，在 Price2000 模型里，当员工对工作感到不满意或组织承诺较低时就会产生离职倾向，一步便会触发离职行为，所以研究员工的离职倾向是非常有意义的，可以用来预测和观察员工离职的行为。
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2.2相关理论基础
从组织行为学角度对个体积极性进行分析研究，主要有如下几种理论：
2.2.1马斯洛需求层次理论
美国心理学家马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》一书中描绘了一个金字塔结构，将人类需求按由低到高的层次划分为五个等级，从低到高逐级度过。只有满足了下面一层的需求才会开始追求更高一层级的需求，人们当物质层次的需求满足了才会追求精神上的需求。基于需求层次理论，有学者应用于组织管理研究，发现针对不同员工的未满足需求进行激励更为有效，可以降低员工离职倾向。
生理需求是最基本的需求，包括人生活必备的各种要素如食物、水、住所、空气等方面，组织可以通过正常发放薪水、提供良好的工作环境、提供员工宿舍等方式满足员工生理需求。
安全的需求包括对人身安全需求、身体健康、财产安全需求和工作机会稳定的需求等，组织可以通过定期提供体检福利，制定保障计划，提供安全办公环境来满足。
社交的需求，前两层需求属于物质层面，由本层开始转向精神需求，包含人员对于友谊、爱情、社会活动方面的需求。这一层超出组织可以直接影响的范畴，不过组织可以通过营造和谐的企业氛围、组织丰富的业余活动、举办联谊活动等尽力帮助员工满足需求
尊重的需求，当前几层都满足后，人们开始追求社会地位，希望个人能力和成就得到社会认可，自己的意见和观点可以被别人尊重。这一层组织可以通过对员工公开奖励和表扬，帮助员工发觉职业潜能，提供晋升机会来帮助有需求的人。
自我实现的需求，是最高层次的需求，个体想要体现自我价值得到社会认可并成为自己所期望的人物。基于自我实现的需求各不相同，组织角度能做到的是尽量识别个人能力，给与员工能人尽其才的岗位，力求帮助员工实现自我价值。
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黄英中认为离职倾向是指员工离开公司的想法或意愿[32]。 张洪福、刘彦慧等基于心理学范畴研究员工心理活动，发现离职倾向是指雇员离开目前组织的岗位转入其他组织岗位的倾向程度[33]。程骏骏、苏勇等人研究指出离职倾向是个体在渴望寻找新工作单位时的总体态度的表现，它还应包括申请离职的预计时间、具体形式等[35]，是离职前一系列的心理活动的综合表现[34]。本文将离职倾向定义为员工受到各方面因素影响，产生想要离职的想法并持续到提出主动离职行为前的一种心理状态。
离职倾向与离职这两者概念有所不同，离职是一种具体行为，离职倾向是一心理状态和态度，态度可以引导和预测行为的发生，离职倾向发生在离职行为前能够对离职具有预测作用，在 Price2000 模型里，当员工对工作感到不满意或组织承诺较低时就会产生离职倾向，一步便会触发离职行为，所以研究员工的离职倾向是非常有意义的，可以用来预测和观察员工离职的行为。
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2.2相关理论基础
从组织行为学角度对个体积极性进行分析研究，主要有如下几种理论：
2.2.1马斯洛需求层次理论
美国心理学家马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》一书中描绘了一个金字塔结构，将人类需求按由低到高的层次划分为五个等级，从低到高逐级度过。只有满足了下面一层的需求才会开始追求更高一层级的需求，人们当物质层次的需求满足了才会追求精神上的需求。基于需求层次理论，有学者应用于组织管理研究，发现针对不同员工的未满足需求进行激励更为有效，可以降低员工离职倾向。
生理需求是最基本的需求，包括人生活必备的各种要素如食物、水、住所、空气等方面，组织可以通过正常发放薪水、提供良好的工作环境、提供员工宿舍等方式满足员工生理需求。
安全的需求包括对人身安全需求、身体健康、财产安全需求和工作机会稳定的需求等，组织可以通过定期提供体检福利，制定保障计划，提供安全办公环境来满足。
社交的需求，前两层需求属于物质层面，由本层开始转向精神需求，包含人员对于友谊、爱情、社会活动方面的需求。这一层超出组织可以直接影响的范畴，不过组织可以通过营造和谐的企业氛围、组织丰富的业余活动、举办联谊活动等尽力帮助员工满足需求
尊重的需求，当前几层都满足后，人们开始追求社会地位，希望个人能力和成就得到社会认可，自己的意见和观点可以被别人尊重。这一层组织可以通过对员工公开奖励和表扬，帮助员工发觉职业潜能，提供晋升机会来帮助有需求的人。
自我实现的需求，是最高层次的需求，个体想要体现自我价值得到社会认可并成为自己所期望的人物。基于自我实现的需求各不相同，组织角度能做到的是尽量识别个人能力，给与员工能人尽其才的岗位，力求帮助员工实现自我价值。
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3.1 工程造价咨询行业现状 ................................. 16
3.2 X 工程造价咨询公司概况 ............................... 18
第 4 章 工程造价咨询公司员工离职倾向影响因素研究设计 ....................... 24
4.1 离职倾向影响因素分析及变量确定 .............................. 24
4.1.1 基于 price 模型的影响因素分析 .......................... 24
4.1.2 基于“员工敬业度七要素”分析 .............................. 28
第 5 章 X 工程造价咨询公司员工离职倾向影响因素实证分析 ................... 35
5.1 调查问卷信度效度分析 .................................. 35
5.1.1 问卷信度检验 ................................ 35
5.1.2 问卷效度检验 ........................... 39
第6章 X 工程造价咨询公司管理建议
6.1优化薪酬体系
从第 5 章调查结果可以发现，对 X 工程造价咨询公司员工来说，薪酬待遇已成为影响他们离职倾向最重要影响因素，其相关系数达 0.68 程显著正相关关系。X 工程造价咨询公司想要减少薪酬待遇对离职带来的影响就需要优化其薪酬体系。
首先，出于对薪酬外部是否具有竞争优势的考虑，合理调整薪酬水平。应对同行业的薪酬水平做调研考察，对标行业薪资水平，结合公司的经营状况，考虑社会生活成本指数等多方面因素后，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引更多优秀员工。
其次，考虑薪酬内部的工作分配公平性，建立公平透明的薪酬体系，工程造价咨询公司人员的薪资结构多数都以基本工资+绩效的形式，基本工资根据岗位等级来确定，绩效部分按照参与项目的收费及个人在本项目所完成工作量乘以一定系数计算得到。虽然岗位等级工资标准相对透明，但绩效的计算及项目收费并不透明。许多员工对自己绩效的计算过程并不清楚，虽然很想得知明细却碍于与领导沟通索要的麻烦。久而久之容易产生对公司的薪酬体系的不满情绪。绩效评估要透明公开，要让员工充分知晓并了解自己拿到的绩效及计算过程，避免一些不必要的猜疑，影响人际关系和工作效率。
最后，制定丰富灵活的福利计划，福利作为薪酬体系的一部分，虽然福利在薪酬数额里占比不多，但是对员工的个体感受有着较大的影响，企业不能忽视。福利是企业向员工展示公司体现关爱的途径，也是判断企业是否重视人才，是否以人为本。企业应在保证员工享有基本福利的情况下，如过节福利费、带薪假期等，再根据员工的个体情况如年龄、家庭状况、能力，制定出多种福利计划，供员工自由选择，满足员工的偏好。一般来说，年轻的员工注重职业成长或者健身运动，可以为其报销如培训造价师考试的费用或者提供公司附近健身卡为福利。中老年雇员更喜欢带薪休假和保险保障。
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结论与展望
本文通过对 Price2000 模型及克威利博士的“敬业度七要素”的分析得，对其涉及的所有变量结合工程造价咨询公司情况进行适用分析，用分析得出的变量对 X 咨询公司员工做问卷调查，对调查数据运用 SPSS 软件进行分析，得出了以下的结论：
（1）通过相关性分析得出，薪酬待遇、职业成长机会、晋升机会对工作满意度影响程度比较大；薪酬待遇、职业成长机会、晋升机会和企业文化对离职倾向影响程度比较大。即 X 工程咨询公司员工的工作满意度影响因素主要是薪酬待遇、职业成长机会、晋升机会；员工的离职倾向影响因素则在此基础上增加了企业文化这一条。
（2）通过单因素方差分析得出 X 工程造价咨询员工的部分人口统计变量与离职倾向和工作满意度存在显著性差异，不同性别、年龄，对于离职倾向均呈现出显著性差异，不同的性别、是否已取得造价师证书对工作满意度呈现出显著差异。
然后文章结合研究分析的结果提出了管理建议，主要包括：优化薪酬体系；提供职业成长机会；晋升体制须公平公正公开；营造良好的组织内部环境。
本文的局限性，样本量不够多，人口统计学变量的划分不够细致，由于工程造价咨询公司众多，素质参差不齐，本文仅对一家工程造价咨询公司进行分析研究所得到的的结果稍显片面，想要调查整个行业的情况应涉及更多家咨询单位，扩大样本范围。本文的离职倾向影响因素调查量表虽然是由成熟模型分析得到，但每个变量所设问题较少，可能影响调查数据的准确性。在分析方法上，多以统计学分析为主，缺乏一定深度的计量分析，这也是后续进一步研究的方向。
参考文献（略）