第 1 章 绪论
1.1 研究背景
一直以来，员工离职都是全球各个行业最具挑战性的问题之一。研究表明，雇员流动会对组织造成很多负面影响，其不良后果不仅涉及经费问题，如招聘和培训的成本等，还会造成组织的社会资本和人力资本损失，并可能会对组织绩效产生负面影响，造成优秀人才流失和企业生产力下降等各种不利于企业或组织发展的主要问题。因此，研究员工离职已经成为了国内外管理学者关注的重点问题，这不仅是为各个行业如何留住优秀人才做出的巨大努力，更是人力资源管理领域为整个社会的发展问题做出的重要贡献。
而员工提出正式离职之前，必定先出现离职的想法。因此，对员工离职倾向的前因变量进行研究显得更加重要，因为一旦发生实际离职行为，一切补救措施都为时已晚。从国内研究来看，目前大多数学者都是将薪酬福利、工作压力、工作满意度、组织承诺和组织认同。虽然，对员工离职倾向问题的研究已经逐渐成熟，但是，却鲜有学者真正从中国情境背景下，考虑组织的氛围对员工离职倾向的可能影响，尤其是在支持型组织氛围的环境中工作，是否会显著降低员工的离职倾向，目前还没有学者进行过实证研究。而且从人力资源管理实践系统的实施方面来说，鲜有学者考虑过高承诺工作系统对员工离职倾向可能产生的影响。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，国内外管理学者对于离职模型的研究尤为重视，作为组织因素，将支持型组织氛围作为研究员工离职倾向的前因变量，无论是对组织支持理论来讲，还是对离职模型的拓展研究来说，都具有重要的理论意义，这不仅能够为支持型组织氛围在国内研究奠定基础，还能够为预测员工离职倾向提供管理启示。
其次，对支持型组织氛围这一概念的研究，不同于西方国家，在中国情境下，还需要考虑的是国内企业人力资源管理实践活动的实施情况。经过文献梳理可以发现，作为战略人力资源管理实践活动的一个工作系统，高承诺工作系统能够从某些方面降低员工的离职倾向，从而减少员工离职。但是，目前国内学者对这个变量进行实证研究的文献并不多见。基于组织支持理论，可以假设支持型组织氛围能够为员工提供支持其工作的氛围，降低员工的离职倾向，而如果公司还能够为员工提供内部晋升机会、奖励政策、培训和各种福利措施时，这种负向的影响作用便会增强。因此，将高承诺工作系统作为组织层面调节变量，来探讨支持型组织氛围与员工的离职倾向之间的作用机制，将会为未来研究离职模型提供新的研究方向。
此外，目前国内学者针对员工离职倾向的影响因素的研究大多数是从员工个人特征和组织特征及其相关维度等进行分析，而针对离职倾向的心理感知进行的实证研究却不多见，尤其没有学者将支持型组织氛围、离职倾向、工作嵌入和高承诺工作系统四个变量放在一个理论框架中进行研究。因此，本文将丰富对离职模型的研究。
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1.1 研究背景
一直以来，员工离职都是全球各个行业最具挑战性的问题之一。研究表明，雇员流动会对组织造成很多负面影响，其不良后果不仅涉及经费问题，如招聘和培训的成本等，还会造成组织的社会资本和人力资本损失，并可能会对组织绩效产生负面影响，造成优秀人才流失和企业生产力下降等各种不利于企业或组织发展的主要问题。因此，研究员工离职已经成为了国内外管理学者关注的重点问题，这不仅是为各个行业如何留住优秀人才做出的巨大努力，更是人力资源管理领域为整个社会的发展问题做出的重要贡献。
而员工提出正式离职之前，必定先出现离职的想法。因此，对员工离职倾向的前因变量进行研究显得更加重要，因为一旦发生实际离职行为，一切补救措施都为时已晚。从国内研究来看，目前大多数学者都是将薪酬福利、工作压力、工作满意度、组织承诺和组织认同。虽然，对员工离职倾向问题的研究已经逐渐成熟，但是，却鲜有学者真正从中国情境背景下，考虑组织的氛围对员工离职倾向的可能影响，尤其是在支持型组织氛围的环境中工作，是否会显著降低员工的离职倾向，目前还没有学者进行过实证研究。而且从人力资源管理实践系统的实施方面来说，鲜有学者考虑过高承诺工作系统对员工离职倾向可能产生的影响。
作为组织氛围的一个维度，支持型组织氛围指的是企业或组织重视员工的利益和他们做出的贡献，在工作中支持他们，并充分考虑其需求和兴趣，当员工感受到组织支持存在时，他们便会对这种支持氛围做出回应（Bashshur et al.，2011）。高承诺工作系统，作为组织对员工承诺的人力资源管理实践系统，指的是培训和福利措施、内部轮岗、员工建言、利润共享以及工作保障等活动（Xiao & Tsui，2007）。那么，究竟支持型组织氛围能否对员工离职倾向产生影响？如果能，其影响机制如何；如果不能，原因是什么；高承诺工作系统的实施是否会影响它们之间的关系？
........................1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，国内外管理学者对于离职模型的研究尤为重视，作为组织因素，将支持型组织氛围作为研究员工离职倾向的前因变量，无论是对组织支持理论来讲，还是对离职模型的拓展研究来说，都具有重要的理论意义，这不仅能够为支持型组织氛围在国内研究奠定基础，还能够为预测员工离职倾向提供管理启示。
其次，对支持型组织氛围这一概念的研究，不同于西方国家，在中国情境下，还需要考虑的是国内企业人力资源管理实践活动的实施情况。经过文献梳理可以发现，作为战略人力资源管理实践活动的一个工作系统，高承诺工作系统能够从某些方面降低员工的离职倾向，从而减少员工离职。但是，目前国内学者对这个变量进行实证研究的文献并不多见。基于组织支持理论，可以假设支持型组织氛围能够为员工提供支持其工作的氛围，降低员工的离职倾向，而如果公司还能够为员工提供内部晋升机会、奖励政策、培训和各种福利措施时，这种负向的影响作用便会增强。因此，将高承诺工作系统作为组织层面调节变量，来探讨支持型组织氛围与员工的离职倾向之间的作用机制，将会为未来研究离职模型提供新的研究方向。
此外，目前国内学者针对员工离职倾向的影响因素的研究大多数是从员工个人特征和组织特征及其相关维度等进行分析，而针对离职倾向的心理感知进行的实证研究却不多见，尤其没有学者将支持型组织氛围、离职倾向、工作嵌入和高承诺工作系统四个变量放在一个理论框架中进行研究。因此，本文将丰富对离职模型的研究。
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第 2 章 文献综述
2.1 离职倾向
2.1.1 离职倾向的概念界定
在对离职倾向进行分析和研究之前，学者们首先进行研究的是员工的离职行为。目前，学术界普遍认可并广泛应用的离职的定义有两种。其一是 Price（1977）将离职定义为组织中员工状态的改变；其二是 Mobley（1982）将离职定义为从组织中获取利益的员工，终止其成员的身份。
除了对离职进行定义之外，学者们对离职模型的研究也层出不穷，并且不尽相同。Price（1977）在研究离职模型时，将工作满意度纳入该模型，并发现工作满意度可以预测离职，且工作机会可以在两者间起到中介作用；Bluedorn（1982）在研究离职倾向时，将组织承诺引入该模型，并发现它可以作为中介变量预测离职倾向；Steers & Mowday（1981）认为工作期望不同的员工在相同经历下，会产生不同的离职倾向和离职行为。由上述分析可知，虽然各离职模型的解释变量差异很大，但是在预测离职行为时几乎都与离职倾向分不开。
2.1.1 离职倾向的概念界定
在对离职倾向进行分析和研究之前，学者们首先进行研究的是员工的离职行为。目前，学术界普遍认可并广泛应用的离职的定义有两种。其一是 Price（1977）将离职定义为组织中员工状态的改变；其二是 Mobley（1982）将离职定义为从组织中获取利益的员工，终止其成员的身份。
除了对离职进行定义之外，学者们对离职模型的研究也层出不穷，并且不尽相同。Price（1977）在研究离职模型时，将工作满意度纳入该模型，并发现工作满意度可以预测离职，且工作机会可以在两者间起到中介作用；Bluedorn（1982）在研究离职倾向时，将组织承诺引入该模型，并发现它可以作为中介变量预测离职倾向；Steers & Mowday（1981）认为工作期望不同的员工在相同经历下，会产生不同的离职倾向和离职行为。由上述分析可知，虽然各离职模型的解释变量差异很大，但是在预测离职行为时几乎都与离职倾向分不开。
经过文献回顾发现，学术界将离职倾向作为离职行为的最佳预测这一说法基本达成共识，但是，不同研究人员对离职倾向的界定依然不同。国外学者 Porter & Steers（1973）认为离职倾向是经历工作不满意的员工内心所产生的退缩想法；Mobley（1977）认为离职倾向是在发生实际离职行为之前产生离职念头，寻找和比较其它求职机会的心理想法。国内学者李祥飞（2012）将离职倾向定义为因对当前工作不满意而寻找其他工作的想法，是各种行为活动的总和。
综合上述观点，本文将离职倾向定义为，由于组织不能为员工提供工作或心理支持而失去了对员工的吸引力，导致员工产生离开组织的态度和心理活动的集合。
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综合上述观点，本文将离职倾向定义为，由于组织不能为员工提供工作或心理支持而失去了对员工的吸引力，导致员工产生离开组织的态度和心理活动的集合。
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2.2 支持型组织氛围
2.2.1 支持型组织氛围的概念界定
支持型组织氛围是组织氛围的一个维度。组织氛围指的是描述一个组织区别于其他组织的一系列特征，随着时间的推移，这些特征是相对持久的，并且能够在某种程度上影响组织中员工的行为（Forehand & Gilmer，1964）。
2.2.1 支持型组织氛围的概念界定
支持型组织氛围是组织氛围的一个维度。组织氛围指的是描述一个组织区别于其他组织的一系列特征，随着时间的推移，这些特征是相对持久的，并且能够在某种程度上影响组织中员工的行为（Forehand & Gilmer，1964）。
作为组织氛围的维度之一，学者们对支持型组织氛围的界定有所不同，但基本上都是从两个方面给出定义的，即组织层面和员工个体层面。从组织层面出发，Bashshur et al.（2011）认为支持型组织氛围指的是企业或组织重视企业员工的利益和他们的贡献，支持他们，并充分考虑其需求和兴趣，当员工感受到组织的支持时，他们也会采取措施回应组织的支持。从个体层面出发，Luthans et al.（2008）根据先前的理论模型和研究基础，将支持型组织氛围定义为员工获得所在部门和其他部门的同事以及领导对其工作提供支持的整体感知，这是员工的一种心理感知。这种感知使得员工产生自己的内心想法，从而能够努力工作，实现企业的目标和绩效。
由此可见，支持型组织氛围与员工的态度与行为之间存在着紧密联系。由于在中国的一些企业中，部门经理或者老板注重与员工之间的关系，且认为支持型组织氛围应该是部门内部乃至整个组织对员工的支持，因此本文采用组织层面的定义对支持型组织氛围进行界定。
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第 3 章 理论模型与研究假设................................... 14
3.1 理论模型...........................14
3.2 研究假设....................................15
第 4 章 研究设计............................. 17
4.1 测量工具选取.............................. 17
4.2 问卷设计........................18
第 5 章 数据分析与结果讨论..................................... 21
5.1 预调研数据处理....................................... 21
5.2 正式调研数据处理.....................................23
第 5 章 数据分析与结果讨论
5.1 预调研数据处理
5.1.1 数据收集
问卷发放共历时 3 个月，从 2019 年 10 月中旬到 2020 年 1 月中旬。问卷调查涉及长春、哈尔滨、沈阳、北京、重庆等地，调查人群涉及 18 岁以上不同年龄阶段，不同学历，以及互联网、教育行业和服务业等不同行业的各个层次的公司员工。
其中，预调研共发放员工问卷 220 份，回收 205 份；发放公司问卷 40 份，回收 38份；员工问卷回收率为 93.18%，公司问卷回收率为 95%。通过删选填写不规范、缺失值问卷和编号不匹配问卷后，得到了预调研的有效问卷。其中，员工问卷中的有效问卷为 196 份，有效回收率为 95.6%，公司问卷中的有效问卷为 34 份，有效回收率为 89.47%。
5.1.2 预调研信度检验
本文采用 Cronbach’s α系数来验证各变量的信度。如表 5.1 所示，预调研中所有变量信度均大于 0.8，说明各变量内部一致性程度较高，可以进一步进行大样本调研。
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第 6 章 结论与建议
6.1 研究结论与管理启示
6.1.1 研究结论
本文基于对国内 50 家企业的人力资源管理部门人员和 305 名员工的调查数据，采用多水平回归模型，检验了组织层面的支持型组织氛围对员工个人层面的离职倾向的跨层级影响，并检验了工作嵌入的跨层级中介作用和高承诺工作系统的跨层级调节作用。本文的研究结论如下。
第一，支持型组织氛围能够显著降低员工的离职倾向，且工作嵌入在支持型组织氛围与离职倾向之间起着跨层级部分中介作用。也就是说，当企业能够为员工营造一种健康积极、且为员工提供安全的支持型组织氛围时，员工能够从心理上感受到企业的支持，因而会形成更多对组织的情感承诺，更深入地嵌入在目前工作的部门或组织中，与同事联结，共同为实现企业的目标而做出努力，从而减少离职的想法，愿意继续留任在当前组织中。
6.1 研究结论与管理启示
6.1.1 研究结论
本文基于对国内 50 家企业的人力资源管理部门人员和 305 名员工的调查数据，采用多水平回归模型，检验了组织层面的支持型组织氛围对员工个人层面的离职倾向的跨层级影响，并检验了工作嵌入的跨层级中介作用和高承诺工作系统的跨层级调节作用。本文的研究结论如下。
第一，支持型组织氛围能够显著降低员工的离职倾向，且工作嵌入在支持型组织氛围与离职倾向之间起着跨层级部分中介作用。也就是说，当企业能够为员工营造一种健康积极、且为员工提供安全的支持型组织氛围时，员工能够从心理上感受到企业的支持，因而会形成更多对组织的情感承诺，更深入地嵌入在目前工作的部门或组织中，与同事联结，共同为实现企业的目标而做出努力，从而减少离职的想法，愿意继续留任在当前组织中。
第二，高承诺工作系统的实施，能够在支持型组织氛围与员工离职倾向之间起着跨层级调节作用。也就是说，如果企业实施高水平的高承诺工作系统，即企业人力资源管理实践能够为员工提供培训、内部晋升机会、股权或分红等，而且考虑员工的想法，不轻易解雇员工，则支持型组织氛围对员工的离职倾向负向影响作用会加强。由此可见，企业要想留住员工，仅仅提供支持的工作氛围是不能够满足其需求的，还应该在物质方面和精神方面达到员工期望的标准，尽量满足其继续留在企业内的多方面需求。
参考文献（略）
参考文献（略）