第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 选题背景
家族企业作为一种古老且常见的企业组织形态遍布全球各行各业，在世界经济体系中的地位不可估量。在美国，中小型家族企业数量在全部企业组织形态中占比高达 85%，而从大型 500 强企业来看，40%皆由家族控股，沃尔玛、福特、戴尔等皆是我们耳熟能详的知名家族企业。这些家族企业贡献的 GDP 超过 50%，在美国国民经济中的强大地位坚不可摧（Gersick，2015）。在德国，75%的企业都是家族企业，企业规模从小微企业到百亿企业集团不等，行业分布广泛，并且大型家族企业的数量远高于大型上市公司，成为德国重要的经济支柱。《福布斯》中文版数据显示，我国台湾地区上市的民营企业中,家族企业占比高达 76%,家族企业的总市值占据民营企业总市值近 70%的比例，家族企业把控着台湾地区的经济命脉。同样，在中国内地，国家加大力度持续出台扶持民营经济发展的政策举措，促使民营企业数量快速增长。相关数据显示，到 2017 年底为止，共有2700 万家民营企业，其中家族企业占大多数。家族上市公司占 A 股市场民营上市公司的比例在 2016 年时已达 48.9%，2017 年便迅速攀升至 55.7%。恒大、美的、碧桂园、万达更是跻身 2019 年全球家族企业 50 强行列。民营经济作为中国国民经济的重要组成部分，家族企业是促进我国经济实现又快又好发展的关键助推器。尤其在当今中美贸易摩擦常态化的形势下，家族企业在国际关系中扮演着重要角色，直接影响我国在全球格局中的经贸地位。家族企业只有以创新为内生动力，持续创新投入，始终坚持加强自身竞争实力，才能助力中国在国际经济中取得更大话语权。
1.1 研究背景与意义
1.1.1 选题背景
家族企业作为一种古老且常见的企业组织形态遍布全球各行各业，在世界经济体系中的地位不可估量。在美国，中小型家族企业数量在全部企业组织形态中占比高达 85%，而从大型 500 强企业来看，40%皆由家族控股，沃尔玛、福特、戴尔等皆是我们耳熟能详的知名家族企业。这些家族企业贡献的 GDP 超过 50%，在美国国民经济中的强大地位坚不可摧（Gersick，2015）。在德国，75%的企业都是家族企业，企业规模从小微企业到百亿企业集团不等，行业分布广泛，并且大型家族企业的数量远高于大型上市公司，成为德国重要的经济支柱。《福布斯》中文版数据显示，我国台湾地区上市的民营企业中,家族企业占比高达 76%,家族企业的总市值占据民营企业总市值近 70%的比例，家族企业把控着台湾地区的经济命脉。同样，在中国内地，国家加大力度持续出台扶持民营经济发展的政策举措，促使民营企业数量快速增长。相关数据显示，到 2017 年底为止，共有2700 万家民营企业，其中家族企业占大多数。家族上市公司占 A 股市场民营上市公司的比例在 2016 年时已达 48.9%，2017 年便迅速攀升至 55.7%。恒大、美的、碧桂园、万达更是跻身 2019 年全球家族企业 50 强行列。民营经济作为中国国民经济的重要组成部分，家族企业是促进我国经济实现又快又好发展的关键助推器。尤其在当今中美贸易摩擦常态化的形势下，家族企业在国际关系中扮演着重要角色，直接影响我国在全球格局中的经贸地位。家族企业只有以创新为内生动力，持续创新投入，始终坚持加强自身竞争实力，才能助力中国在国际经济中取得更大话语权。
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1.2 研究方法
本研究在大量查阅并梳理差序式领导相关文献的基础之上，找到当前差序式领导的研究缺口，明确本文研究内容框架，以相匹配的基础理论作为支撑，建立研究模型。通过设计并发放问卷收集数据，再进行数据处理验证研究假设，最后得出相应的研究结论。
1.2.1 文献研究法
本研究借助图书馆数据库查阅并整理差序式领导、组织认同、创新自我效能感和员工创新行为的相关中文、外文文献，加深对已有研究的认识，并通过归纳总结，选取适用于本研究的变量定义和基础理论，有助于明晰变量间的逻辑关系，进而构建出本文的研究模型，推导出有说服力的假设。
1.2 研究方法
本研究在大量查阅并梳理差序式领导相关文献的基础之上，找到当前差序式领导的研究缺口，明确本文研究内容框架，以相匹配的基础理论作为支撑，建立研究模型。通过设计并发放问卷收集数据，再进行数据处理验证研究假设，最后得出相应的研究结论。
1.2.1 文献研究法
本研究借助图书馆数据库查阅并整理差序式领导、组织认同、创新自我效能感和员工创新行为的相关中文、外文文献，加深对已有研究的认识，并通过归纳总结，选取适用于本研究的变量定义和基础理论，有助于明晰变量间的逻辑关系，进而构建出本文的研究模型，推导出有说服力的假设。
1.2.2 实证分析法
实证分析的过程包括数据收集、数据处理以及验证假设等环节。本研究首先采用问卷调查法，依托相关文献，选取适合本研究的成熟量表，并通过适当的修正，设计形成正式的调查问卷。问卷调查过程中，选择线上和线下两条途径并行，高效且保质保量地完成问卷发放和回收，最终严格筛选出有效问卷用于后续的数据分析。在数据分析过程中，本研究选用 SPSS 24.0 和 AMOS 22.0 软件处理数据，完成量表的信度和效度检验，使用层次回归模型和 bootstrap 方法，根据呈现的数据结果检验研究假设。
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第 2 章 文献综述与理论基础
第 3 章 概念模型与研究假设 .......................... 21实证分析的过程包括数据收集、数据处理以及验证假设等环节。本研究首先采用问卷调查法，依托相关文献，选取适合本研究的成熟量表，并通过适当的修正，设计形成正式的调查问卷。问卷调查过程中，选择线上和线下两条途径并行，高效且保质保量地完成问卷发放和回收，最终严格筛选出有效问卷用于后续的数据分析。在数据分析过程中，本研究选用 SPSS 24.0 和 AMOS 22.0 软件处理数据，完成量表的信度和效度检验，使用层次回归模型和 bootstrap 方法，根据呈现的数据结果检验研究假设。
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第 2 章 文献综述与理论基础
2.1 本研究的理论基础
2.1.1 社会交换理论
社会交换的思想无论是在中国还是西方国家都普遍存在，并体现在人类社会发展的各个阶段。双方以信任为基础，建立起长期的人际关系，虽然未明确规定义务，但双方都是自愿付出并认为未来能获得对方的积极回报。这显然也需要自身以“礼”、“报”等理念严格要求自己，驱动自身遵循交换的规则，完成相应的交换行为。正如《诗经》所言：“投我以桃，报之以李”，古人云：“往而不来非礼也”、“滴水之恩必当涌泉相报”、“唯贤者能为报恩”。
社会交换理论在 20 世纪 50 年代后期崭露头角，Homans 是该理论的创始人，他主要以古典经济学、人类学和行为主义心理学中的交换思想作为立足点，认为人的一切互动互助行为皆是为了追求并实现自身利益最大化而产生的交换，Homans 的理论主要以微观的个体为单位进行研究，以心理层次的解释为核心，用以研究个体行为，故该理论被称为行为社会交换理论，其中涉及行动、互动、刺激、情感、报酬、公正性期待、成本、利润、投资、价值 10 个基本要素，阐述成功命题、刺激命题、价值命题、剥夺-满足命题、侵犯-赞同命题以及理性命题 6 个基本命题。
2.1.1 社会交换理论
社会交换的思想无论是在中国还是西方国家都普遍存在，并体现在人类社会发展的各个阶段。双方以信任为基础，建立起长期的人际关系，虽然未明确规定义务，但双方都是自愿付出并认为未来能获得对方的积极回报。这显然也需要自身以“礼”、“报”等理念严格要求自己，驱动自身遵循交换的规则，完成相应的交换行为。正如《诗经》所言：“投我以桃，报之以李”，古人云：“往而不来非礼也”、“滴水之恩必当涌泉相报”、“唯贤者能为报恩”。
社会交换理论在 20 世纪 50 年代后期崭露头角，Homans 是该理论的创始人，他主要以古典经济学、人类学和行为主义心理学中的交换思想作为立足点，认为人的一切互动互助行为皆是为了追求并实现自身利益最大化而产生的交换，Homans 的理论主要以微观的个体为单位进行研究，以心理层次的解释为核心，用以研究个体行为，故该理论被称为行为社会交换理论，其中涉及行动、互动、刺激、情感、报酬、公正性期待、成本、利润、投资、价值 10 个基本要素，阐述成功命题、刺激命题、价值命题、剥夺-满足命题、侵犯-赞同命题以及理性命题 6 个基本命题。
Blau（1964）在 Homans 理论研究的基础上，创造性地构建了一个理论框架以便于更好地分析非制度化的人际互动和制度化的结构之间的关系，顺理成章地将对社会交换理论的研究从微观层面扩展到宏观层面，故该理论被称为结构主义交换理论。Blau 把社会交换界定为互动一方做出报答性反应就继续进行，否则就停止该行动。人们出于获得内在性报酬或外在性报酬的目的与他人互动，而互动的双方要想各自得利（得到自己希望的结果）就需要发生交换行为。并且，交换关系中报酬与代价的比例会对人们对报酬的期待程度产生直接影响，交换过程影响着双方的人际关系最终是和谐、对立或是冲突。
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2.2 家族企业概念界定
家族企业作为最古老且最常见的组织形式，其管理模式持续不断地创新与发展。学术界针对家族企业中存在的问题开展广泛而深入的研究，但学者们对于家族企业的定义至今仍没有一个统一的界定。不同学者根据不同视角对家族企业有着不同的定义，通过文献梳理发现，学者们普遍从所有权及经营权、家族参与企业程度和代际权力转移三个视角对家族企业进行概念界定。
（1）所有权及经营权
从所有权的角度，Barnes 和 Herson（1976）认为家族企业是企业的控股权掌握在某个人手中或由某一家族成员所有的企业。从经营控制权的角度，孙治本（1995）认为企业的经营控制权由一个或多个密切相关家族掌握的企业称为家族企业。从所有权和经营控制权的综合角度，潘必胜（1998）将家族企业定义为由一个或多个紧密关联的家族直接控制所有或一部分的所有权和经营权的企业。
（2）家族参与企业程度
Davis（1982）认为家族企业划分成家族、企业和所有权三个子系统，家族和企业在互动中形成家族企业独特性特征。Beckhard 和 Dyer（1983）则将家族企业分为了企业、家族、创业以及董事会四个子系统。
家族企业作为最古老且最常见的组织形式，其管理模式持续不断地创新与发展。学术界针对家族企业中存在的问题开展广泛而深入的研究，但学者们对于家族企业的定义至今仍没有一个统一的界定。不同学者根据不同视角对家族企业有着不同的定义，通过文献梳理发现，学者们普遍从所有权及经营权、家族参与企业程度和代际权力转移三个视角对家族企业进行概念界定。
（1）所有权及经营权
从所有权的角度，Barnes 和 Herson（1976）认为家族企业是企业的控股权掌握在某个人手中或由某一家族成员所有的企业。从经营控制权的角度，孙治本（1995）认为企业的经营控制权由一个或多个密切相关家族掌握的企业称为家族企业。从所有权和经营控制权的综合角度，潘必胜（1998）将家族企业定义为由一个或多个紧密关联的家族直接控制所有或一部分的所有权和经营权的企业。
（2）家族参与企业程度
Davis（1982）认为家族企业划分成家族、企业和所有权三个子系统，家族和企业在互动中形成家族企业独特性特征。Beckhard 和 Dyer（1983）则将家族企业分为了企业、家族、创业以及董事会四个子系统。
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3.1 变量概念界定 ................................. 21
3.1.1 差序式领导 .......................... 21
3.1.2 员工创新行为 ........................... 21
第 4 章 实证分析 ................................... 30
4.1 样本与数据收集 ................................ 30
4.2 变量测量 .............................. 30
4.3 数据同源方差检验 ........................... 32
第 5 章 实证结果讨论 ............................. 49
5.1 差序式领导对员工创新行为的作用结果讨论 ....................... 49
5.2 组织认同的中介作用结果讨论 ............................................... 50
5.3 创新自我效能感的调节作用结果讨论 ................................... 50
第 5 章 实证结果讨论
5.1 差序式领导对员工创新行为的作用结果讨论
依照模型 1 和模型 2 的回归结果可知，差序式领导对员工创新行为的回归系数为 0.533（P<0.001），假设 H1：差序式领导与员工创新行为正向相关，得到数据验证。
本研究表明，差序式领导实际为员工营造了良性竞争的环境，借助员工归类的动态可转换，激励自己人员工和外人员工实施更多的创新行为。具体来说，领导者在组织资源分配上给予自己人员工较多的倾斜、授予自己人员工更多的权力，提供较多的培训机会以便更好地提升自身工作能力，与自己人频繁交流沟通、进行工作指导等，久而久之，自己人员工会对领导形成资源依赖，出于保持自身不被替代、维持自我区别性的动机和感激领导、回报领导的动机，自己人员工会充分调动自身创新的主观能动性，更多地开展创新活动促进创新性成果的产出。而对于外人来说，领导者对员工的动态归类，让外人员工感知到程序公平，产生外群体偏好，激励外人员工持续努力寻找机会转变成自己人员工。外人员工为了赢得领导者的青睐与器重，会以自己人员工为榜样，试图与自己人员工拉近关系展开合作，主动学习自己人员工的工作方法与创新技能，提升自身工作能力与创新水平，最大限度超越自己人员工的工作表现，进而推动创新行为的产生。总之，虽然差序式领导对自己人员工和外人员工实施创新行为的心理历程影响不同，但最终的实证研究结果表明差序式领导与员工创新行为正向相关。
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依照模型 1 和模型 2 的回归结果可知，差序式领导对员工创新行为的回归系数为 0.533（P<0.001），假设 H1：差序式领导与员工创新行为正向相关，得到数据验证。
本研究表明，差序式领导实际为员工营造了良性竞争的环境，借助员工归类的动态可转换，激励自己人员工和外人员工实施更多的创新行为。具体来说，领导者在组织资源分配上给予自己人员工较多的倾斜、授予自己人员工更多的权力，提供较多的培训机会以便更好地提升自身工作能力，与自己人频繁交流沟通、进行工作指导等，久而久之，自己人员工会对领导形成资源依赖，出于保持自身不被替代、维持自我区别性的动机和感激领导、回报领导的动机，自己人员工会充分调动自身创新的主观能动性，更多地开展创新活动促进创新性成果的产出。而对于外人来说，领导者对员工的动态归类，让外人员工感知到程序公平，产生外群体偏好，激励外人员工持续努力寻找机会转变成自己人员工。外人员工为了赢得领导者的青睐与器重，会以自己人员工为榜样，试图与自己人员工拉近关系展开合作，主动学习自己人员工的工作方法与创新技能，提升自身工作能力与创新水平，最大限度超越自己人员工的工作表现，进而推动创新行为的产生。总之，虽然差序式领导对自己人员工和外人员工实施创新行为的心理历程影响不同，但最终的实证研究结果表明差序式领导与员工创新行为正向相关。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究的主要结论
本研究通过对我国家族企业员工的调查，立足于社会交换理论、社会认同理论等基础理论，建立研究模型，深挖差序式领导驱动个体创新行为产生的具体传导路径和边界条件。通过实证分析，得到研究假设的检验结果，并对结果进行了讨论，从而得出以下结论：
（1）家族企业中差序式领导与员工创新行为正向相关。差序式领导无论对自己人员工还是对外人员工都具有激励效果，能够推动员工实施更多的创新行为。
（2）家族企业中差序式领导与组织认同正向相关。差序式领导通过满足员工在组织中的归属需要和自我提升的需要，显著提高了员工的组织认同。
（3）家族企业中组织认同对员工创新行为有着积极的促进作用。不仅如此，家族企业中组织认同在差序式领导对员工创新行为影响中有部分中介作用。差序式领导通过提高员工的组织认同，强化责任意识和使命感，进而激发员工产生更多的创新行为。
6.1 研究的主要结论
本研究通过对我国家族企业员工的调查，立足于社会交换理论、社会认同理论等基础理论，建立研究模型，深挖差序式领导驱动个体创新行为产生的具体传导路径和边界条件。通过实证分析，得到研究假设的检验结果，并对结果进行了讨论，从而得出以下结论：
（1）家族企业中差序式领导与员工创新行为正向相关。差序式领导无论对自己人员工还是对外人员工都具有激励效果，能够推动员工实施更多的创新行为。
（2）家族企业中差序式领导与组织认同正向相关。差序式领导通过满足员工在组织中的归属需要和自我提升的需要，显著提高了员工的组织认同。
（3）家族企业中组织认同对员工创新行为有着积极的促进作用。不仅如此，家族企业中组织认同在差序式领导对员工创新行为影响中有部分中介作用。差序式领导通过提高员工的组织认同，强化责任意识和使命感，进而激发员工产生更多的创新行为。
（4）家族企业中创新自我效能感对组织认同在差序式领导与员工创新行为之间的中介作用具有正向调节作用。员工具有越高的创新自我效能感，组织认同在差序式领导与员工创新行为之间的中介作用越强。
参考文献（略）
参考文献（略）