第一章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
随着改革开放的向前推进，我国在经济实力、国防实力、科技实力等方面发生了翻天覆地的变化，综合国力明显增强，特别是在高科技领域，出现了诸多领先世界的科技公司和科学技术。自十九大以来，随着国家新时代发展战略的铺开，各行各业都面临转型升级，特别是高新技术方面国家投入加大，这对高科技公司而言更是巨大的发展机会。随着我国教育事业的发展，大学教育逐渐由精英化走向平民化，各大高校向社会输出了大量毕业生，我国也从人力资源大国迈进了人力资源强国之列。随着越来越多高学历的人才进入到企业，使得我国企业人力资源素质得到极大提升，企业中知识型员工的比例也逐步提升。企业中知识型员工的贡献极大的提升了企业的竞争力，对于企业而言，加强知识型员工的绩效管理研究有着重大的意义。根据知识型员工的特点和需求，并结合企业发展的特点，有针对性的改善知识型员工绩效管理的策略，比如，如何构建能客观评价知识型员工工作绩效方法体系，如何有效地对知识型员工进行考核和反馈，如何提升知识型员工的能力素质等。这些都是高科技企业需要进行研究的问题。
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
随着改革开放的向前推进，我国在经济实力、国防实力、科技实力等方面发生了翻天覆地的变化，综合国力明显增强，特别是在高科技领域，出现了诸多领先世界的科技公司和科学技术。自十九大以来，随着国家新时代发展战略的铺开，各行各业都面临转型升级，特别是高新技术方面国家投入加大，这对高科技公司而言更是巨大的发展机会。随着我国教育事业的发展，大学教育逐渐由精英化走向平民化，各大高校向社会输出了大量毕业生，我国也从人力资源大国迈进了人力资源强国之列。随着越来越多高学历的人才进入到企业，使得我国企业人力资源素质得到极大提升，企业中知识型员工的比例也逐步提升。企业中知识型员工的贡献极大的提升了企业的竞争力，对于企业而言，加强知识型员工的绩效管理研究有着重大的意义。根据知识型员工的特点和需求，并结合企业发展的特点，有针对性的改善知识型员工绩效管理的策略，比如，如何构建能客观评价知识型员工工作绩效方法体系，如何有效地对知识型员工进行考核和反馈，如何提升知识型员工的能力素质等。这些都是高科技企业需要进行研究的问题。
1.1.2 选题意义
随着科技的进步及在国家军民融合的政策导向下，高科技型企业在机会增多的同时也面临着市场外部竞争的挑战，高科技型企业的知识型员工是企业竞争力的关键所在。有针对性的对企业知识型员工进行绩效改善有助于企业提升效益、增强竞争力。当前，很多企业借助中国教育事业发展带来的高素质人才红利实现了企业的高速成长，知识型员工在企业中所发挥的关键作用也受到国内外学者的重视，并展开了相应的研究。这些研究对知识型员工的定义、特征、工作环境等方面提供的理论支持，在企业界中比较有代表性的如华为、阿里、腾讯、谷歌等高科技公司，他们都有针对自身所面临的商业环境的一套知识型员工绩效管理方法论。在国内，随着像华为、阿里等一些列具有国际竞争力的中国企业的崛起，他们对中国企业界经营思想和意识的教育，逐渐唤起了中国企业的精神觉醒和道路自信。
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1.2 研究内容与论文结构
1.2.1 研究内容
随着国有企业的深化改革，国企面临的竞争环境越来越恶劣，这就对国企自身的组织建设、创新能力的发展、绩效管理等诸多方面提出了更高的要求。本文基于绩效管理的四个环节，包括绩效计划、实施、考核、反馈，对 X 公司进行诊断，找出 X 公司在知识型员工的绩效管理方面存在的问题，并提出对策措施。这些对策措施大致包括：以积分管理的方式对知识型员工进行绩效度量，建立公司内部公平的工作环境，提升员工的主观能动性；以能力素质考核为基础，做好员工的培养工作；优化公司内部的沟通反馈机制，让绩效工作开展更有效；管理层加强学习，以身作则推动公司绩效管理工作的进步等。
1.2.2 论文结构
本文对 X 公司知识型员工绩效管理的各个环节进行深入剖析，找出管理工作中的不足并加以改进，进一步提升公司知识型员工的绩效管理水平。本文通过问卷调查、绩效访谈和座谈讨论的方式，对 X 公司在绩效管理及绩效管理的四个环节上的问题进行梳理，并结合当下知识型员工绩效管理的相关理论，在绩效管理的各个环节寻找对策措施。最终，总结出一套适用于 X 公司在创新绩效方面行之有效的绩效管理方案。
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1.2 研究内容与论文结构
1.2.1 研究内容
随着国有企业的深化改革，国企面临的竞争环境越来越恶劣，这就对国企自身的组织建设、创新能力的发展、绩效管理等诸多方面提出了更高的要求。本文基于绩效管理的四个环节，包括绩效计划、实施、考核、反馈，对 X 公司进行诊断，找出 X 公司在知识型员工的绩效管理方面存在的问题，并提出对策措施。这些对策措施大致包括：以积分管理的方式对知识型员工进行绩效度量，建立公司内部公平的工作环境，提升员工的主观能动性；以能力素质考核为基础，做好员工的培养工作；优化公司内部的沟通反馈机制，让绩效工作开展更有效；管理层加强学习，以身作则推动公司绩效管理工作的进步等。
1.2.2 论文结构
本文对 X 公司知识型员工绩效管理的各个环节进行深入剖析，找出管理工作中的不足并加以改进，进一步提升公司知识型员工的绩效管理水平。本文通过问卷调查、绩效访谈和座谈讨论的方式，对 X 公司在绩效管理及绩效管理的四个环节上的问题进行梳理，并结合当下知识型员工绩效管理的相关理论，在绩效管理的各个环节寻找对策措施。最终，总结出一套适用于 X 公司在创新绩效方面行之有效的绩效管理方案。
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第二章 知识型员工绩效管理相关理论综述
2.1 绩效管理概述
2.1.1 绩效的含义
绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素[1]，同时也体现了导致工作结果的工作活动过程。在组织中绩效按照主体的不同，可从宏观、中观和微观的角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次[2]。对于组织来说，个人绩效是群体绩效和组织绩效的基础，同时个人绩效需要通过组织绩效、群体绩效来体现。
组织的绩效是通过系统的管理活动实现的。因此，组织、管理和绩效是三个密不可分的概念。绩效的载体是组织中的各项管理活动，也可以说管理是组织创造绩效的手段。从管理演变的历史来看，管理经历了从科学管理阶段到行政组织管理阶段再到人力资源管理阶段。在科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段提出了解决管理效率最大化的问题的方法；在行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段提出了解决组织效率最大化的问题的方法；在人力资源管理阶段，主要有人力资源理论和人际关系理论，如何使个人效率最大化是这个阶段解决的主要问题。在管理的实践中，对于所涉及的效率问题可以做劳动效率、组织效率和个人效率划分。企业在不同的时代和发展的不同阶段，所面临的效率问题有说不同，就企业绩效管理而言，三个方面的效率问题都会涉及到，只是在关注重点上有所不同。在当今知识经济时代，企业的发展更多的依赖于创新，因此，以知识型员工为代表的个人效率逐步成为绩效管理所关注的重点[3]。
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2.2 知识型员工概述
2.2.1 知识型员工的含义
知识型员工这个词是由彼得·德鲁克在《明日地标》一书中提出的，他将知识型员工描述为：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”相对于体力工作者和服务工作者而言的，他们从事的不是简单的重复的劳动，而是在不完全确定系统中充分发挥个人的能力。与体力工作者相比，他们的能力具有更强的专业性，他们凭借自己的能力开展工作，为自己的工作负责。随着时代的发展和科技的进步，人类从农耕时代经历了工业革命和计算机革命，逐步进入当信息时代。当今社会是一个以信息、科技为特殊的后工业社会，以知识创新为核心，掌握知识、技术、信息等软件的知识分子逐渐代替拥有资本的资本家成为社会的精英[8]。在现实生活中，知识型员工的范围很宽，社会各组织中的教师、律师、医生、会计师、研究人员，企业中的管理人员、技术人员、研发人员和高级营销人员等等都属于知识型员工。
2.2.1 知识型员工的含义
知识型员工这个词是由彼得·德鲁克在《明日地标》一书中提出的，他将知识型员工描述为：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”相对于体力工作者和服务工作者而言的，他们从事的不是简单的重复的劳动，而是在不完全确定系统中充分发挥个人的能力。与体力工作者相比，他们的能力具有更强的专业性，他们凭借自己的能力开展工作，为自己的工作负责。随着时代的发展和科技的进步，人类从农耕时代经历了工业革命和计算机革命，逐步进入当信息时代。当今社会是一个以信息、科技为特殊的后工业社会，以知识创新为核心，掌握知识、技术、信息等软件的知识分子逐渐代替拥有资本的资本家成为社会的精英[8]。在现实生活中，知识型员工的范围很宽，社会各组织中的教师、律师、医生、会计师、研究人员，企业中的管理人员、技术人员、研发人员和高级营销人员等等都属于知识型员工。
在本文中的知识型员工主要指 X 公司中从事科研、技术和相应管理工作的员工。
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第三章 X 公司知识型员工绩效管理的现状与问题分析.......................... 14..........................
3.1 X 公司简介....................................... 14
3.1.1 X 公司概述.............................. 14
3.1.2 X 公司知识型员工基本状况.......................... 14
第四章 X 公司知识型员工绩效管理改善措施................................... 36
4.1 绩效计划环节的改进措施...........................36
4.1.1 完善绩效计划制定的流程................................36
4.1.2 将员工能力提升计划和个人发展计划纳入绩效计划范畴.................36
第五章 绩效管理实施过程中的保障...................................58
5.1 高层领导做好绩效教练的角色........................58
5.2 中层做好团队管理以激活组织绩效能力..................................58
第五章 绩效管理实施过程中的保障
5.1 高层领导做好绩效教练的角色
对于研发人员、管理人员这类善于学习、愿意学习的知识型员工而言，通过教练技术辅导能让其进步更快，同时也能有效提升公司整体绩效。对于绩效标准不一的质量生产部和外场试验队，要深入一线蹲点帮带辅导，帮助他们用好绩效管理这个工具，带好进行绩效管理工作改进的头。
在 X 公司管理的实践中，既有沿用企业普遍的科层制管理模式，也有注重协调创新的团队模式。科层制组织在面对外部竞争对手或者用户需求快速变化时显得迟钝和低效。相比之下，团队管理模式结构扁平化，沟通更顺畅，反映更灵敏，更适合科研创新团队的管理。因此，管理者在绩效管理改进的过程中也可以充分利用团队管理这个工具，调动员工参与的积极性，加快公司绩效改进的进度。此外公司各部门还可以利用民主生活会等制度，组织好绩效改进讨论工作。
对于 X 公司的部门和团队管理者来说，需要及时了解兄弟团队的进展和好的经验，让团队内的员工学习和借鉴。比如安排外场试验队的员工到军队去学习保障，以利于试验过程中与相关单位保障的协同，减少不必要的摩擦，提升保障能力和效率；安排质量生产部的员工到规模化生产能力强的单位学习管理，提升生产管理和质量管理的能力等等。如果其他团队都能做到，员工还总说自己很难、不能做，内心肯定会有压力，并会着手反思并改进自己。此外，在公司业务上下游之间相互的监督、催促、抱怨等，只要不过分，都能形成压力，有利于大家一起把事情做好。在技术方面，让员工面对新技术，学习新技术。新知识的学习过程能够产生一种压力，让员工自己意识到不足，从而不断进行改进。
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第六章 结论及展望
6.1 结论
本文通过对 X 公司绩效管理进行诊断，发现 X 公司在绩效管理方面主要存在：绩效计划不全面、绩效管理意识不强，绩效管理流程不健全、绩效管理不能持之以恒等绩效问题。
针对 X 公司绩效管理的问题，结合知识型员工的特点和公司业务提出的改进措施大致如下：
在绩效计划环节采取的措施主要有：1.完善绩效计划制定的流程：明确绩效计划各阶段所做工作，方便按流程开展绩效计划工作。2.将员工能力提升计划和个人发展计划纳入绩效计划范畴：重新细化技术人员和管理人员的能力素质项目，并将能力提升计划和个人发展计划纳入绩效计划中来。3.合理设置评价项目及其权重：按照日常工作 70%、管理者主观评价（20%）、员工互评（10%）来设计权重。4.明确计分方法：明确积分管理过程的计分方法，利于积分管理的实施。5.进行全员的绩效计划教育，提升绩效意识：绩效管理教育由高层领导负责，并坚持教育者先受教育的原则以确保教育的效果。
在绩效实施环节采取的措施主要有：1.完善积分管理流程：改变绩效考核凭感觉打分的现状，让员工的绩效考核有所参照。2.做好绩效沟通：主要通过推广赋能沟通的概念引导公司管理层转变绩效辅导的观念，并利用 GROW 模型对员工进行绩效辅导，提升管理人员绩效辅导相关技巧。3.完善绩效改进组织结构并建立工作制度：通过设立绩效管理专员岗位，明确绩效责任让绩效管理概念在公司流行起来；建立绩效分析制度，梳理绩效一本账，让公司对绩效问题挂在心上。
参考文献（略）