第一章 建言行为的相关文献研究
第一节 建言行为的概念
建言在汉语中可以表述为建议的良言，既可以是口头形式的表达，也可以是书面的表述。西汉贾谊的《陈政事疏》就是一种书面表述的建言行为，唐代魏征的“犯颜直谏”则是一种口头直接表达的建言行为。西方建言用 Voice 表示，建言行为则是 Voice Behavior 。学术界有三种视角研究建言行为的概念来源。第一种视角是 EVL（N）模型中的建言行为，第二种视角是组织公民行为理论中的建言行为，第三种视角是建言行为的结果。
一、EVL（N）模型中的建言行为
在西方，对建言行为开展的研究可以追溯到20世纪70年代，Hirschman(1970)在其著作“退出、建言与忠诚：对企业、组织和国家拒绝的回应”中，提出员工会通过三种不同的反应方式来表达对于工作的不满意，第一种是退出（离职或换岗），第二种是建言，第三种是忠诚于组织。并将建言行为定义为当员工对组织现状产生不满时，通过各种办法试图解决存在的问题的做法。
第一节 建言行为的概念
建言在汉语中可以表述为建议的良言，既可以是口头形式的表达，也可以是书面的表述。西汉贾谊的《陈政事疏》就是一种书面表述的建言行为，唐代魏征的“犯颜直谏”则是一种口头直接表达的建言行为。西方建言用 Voice 表示，建言行为则是 Voice Behavior 。学术界有三种视角研究建言行为的概念来源。第一种视角是 EVL（N）模型中的建言行为，第二种视角是组织公民行为理论中的建言行为，第三种视角是建言行为的结果。
一、EVL（N）模型中的建言行为
在西方，对建言行为开展的研究可以追溯到20世纪70年代，Hirschman(1970)在其著作“退出、建言与忠诚：对企业、组织和国家拒绝的回应”中，提出员工会通过三种不同的反应方式来表达对于工作的不满意，第一种是退出（离职或换岗），第二种是建言，第三种是忠诚于组织。并将建言行为定义为当员工对组织现状产生不满时，通过各种办法试图解决存在的问题的做法。
二、组织公民行为理论视角的建言行为
在 Hirschman 研究的基础上，Dan Farrell 等 (1983)认为建言行为是员工对组织不满意所自发产生的一种积极的组织公民行为，它同时是积极的有建设性的。开始认为建言行为是一种积极性的组织行为，对组织是有积极建设性的，不再是之前那种对工作不满意的抱怨①。凌斌，朱月龙（2010）认为建言行为是员工为了改善和提升企业现有的经营状况和发展而向上级领导或同事所表达的建议、想法和观点。在这里主要强调员工为了企业发展与经营向企业提出的建议，是一种为了促进组织发展的自主性行为。段锦云（2011）则认为先有对角色外行为的研究，之后才产生了对建言行为的研究, 对建言行为的研究符合知识管理等诸多管理新理念的要求, 也和弘扬和发展自主创新的时代主题一样。
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第二节 建言行为的影响因素
一、领导风格与员工建言关系研究
建言行为相关研究的逐步兴起，领导风格作为影响因素之一，被学者们研究较多，本文通过对近几年领导风格对建言行为影响的研究模型进行整理，主要有以下方面。
对于变革型领导对建言行为的研究。段锦云等（2014，2105）的研究结果表明：变革型领导显著正向影响员工建言。2015 年他们对广东 4 家企业 67 个领导及其 213 名下属的配对样本进行了实证研究，以个人 － 组织匹配为中介。变革型领导对建言影响的研究结果和 Liu 等( 2010)、吴隆增等( 2011)、Liang 等( 2012)的研究结果一致。同样是研究变革型领导对建言行为的影响，Svendsen 等（2106）对挪威一家医疗技术公司 124 名员工及其领导进行了研究，研究结果表明：变革型领导对变革相关建言(CRV)本身没有影响。但是，如果以情感承诺为中介会产生间接影响。这种影响的大小取决于员工对变化影响的感知程度。
一、领导风格与员工建言关系研究
建言行为相关研究的逐步兴起，领导风格作为影响因素之一，被学者们研究较多，本文通过对近几年领导风格对建言行为影响的研究模型进行整理，主要有以下方面。
对于变革型领导对建言行为的研究。段锦云等（2014，2105）的研究结果表明：变革型领导显著正向影响员工建言。2015 年他们对广东 4 家企业 67 个领导及其 213 名下属的配对样本进行了实证研究，以个人 － 组织匹配为中介。变革型领导对建言影响的研究结果和 Liu 等( 2010)、吴隆增等( 2011)、Liang 等( 2012)的研究结果一致。同样是研究变革型领导对建言行为的影响，Svendsen 等（2106）对挪威一家医疗技术公司 124 名员工及其领导进行了研究，研究结果表明：变革型领导对变革相关建言(CRV)本身没有影响。但是，如果以情感承诺为中介会产生间接影响。这种影响的大小取决于员工对变化影响的感知程度。
关于侮辱型领导对建言行为之间的影响。严丹等（2011）、吴维库等（2012）、鞠蕾等（2016）的研究结果表明侮辱管理对下属的建言有显著的负向影响。吴维库等（2012）通过对新疆维吾尔自治区２家石化企业中的 258 名员工和 102 名上级领导的配对数据进行分析，以心理安全感知为中介；鞠蕾等（2016）基于 668份调查问卷数据，以组织公正为中介。基于不同的数据，运用的中介不同，但得到的结果基本一致。
对于谦卑型领导的研究。王富祥（2018）以上下级配对的 207 套 IT 企业中的研发人员为样本，以心理安全为中介，研究结果表明在谦卑型领导与抑制性建言关系中，心理安全具有部分的中介作用;在谦卑型领导与促进性建言关系中，心理安全具有完全的中介作用。①朱健等（2018）基于社会交换理论，对在陕西、湖南等地调研收集的 330 份问卷进行分析，以为中介领导—成员交换、团队—成员交换为中介。毛江华等（2017）也持相同的观点。他们以 295 份领导下属配对问卷进行分析，并且认为谦逊领导通过提高与下属的关系亲近性促进下属的建言行为。
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第二章 研究设计与模型假设
第一节 概念模型与研究假设
一、理论基础
（一）核心概念
1.公务员
在中国，公务员具体是指依法履行公职，并纳入国家的行政编制，由国家负担工资福利的工作人员。①他们工作不是为了自己，也不是为了某个私人企业或组织，他们从事的是公务活动。
2.建言行为
公务员建言行为则可以理解为公务员为了改善环境，寻求变化，向领导或组织提出建设性的言语。
3.组织承诺
作为本文的中介变量，公务员的组织承诺主要表现为公务员对单位的忠诚程度。对单位的忠诚度主要表现在会不会因为自己能够在现在的单位工作，而感到无比的骄傲与自豪，在与人谈起自己的职业时有没有成就感，感觉自己在单位上班是否成功，会不会为了单位的绩效而担忧。
第二章 研究设计与模型假设
第一节 概念模型与研究假设
一、理论基础
（一）核心概念
1.公务员
在中国，公务员具体是指依法履行公职，并纳入国家的行政编制，由国家负担工资福利的工作人员。①他们工作不是为了自己，也不是为了某个私人企业或组织，他们从事的是公务活动。
2.建言行为
公务员建言行为则可以理解为公务员为了改善环境，寻求变化，向领导或组织提出建设性的言语。
3.组织承诺
作为本文的中介变量，公务员的组织承诺主要表现为公务员对单位的忠诚程度。对单位的忠诚度主要表现在会不会因为自己能够在现在的单位工作，而感到无比的骄傲与自豪，在与人谈起自己的职业时有没有成就感，感觉自己在单位上班是否成功，会不会为了单位的绩效而担忧。
4.关系
作为本文的调节变量。从社会心理学的角度来看，所谓“关系”是指个人在社会上有所成就而获得的社会地位或声望（Hu,1944）。关系也可以认为是某种特殊的人际关系，是指人与人之间在活动过程中所产生的各种社会关系的总和，它在某种程度上反映的是个体在满足其社会需要过程中的一种心理状态②。文章中涉及到的关系，是一种人际间的关系，主要表现为在单位中与领导的人际关系好坏，能否够做到别的员工做不到的事，是否可以先了解到单位的一些政策或者重要决定，并且能不能够改善自己的处境。
作为本文的调节变量。从社会心理学的角度来看，所谓“关系”是指个人在社会上有所成就而获得的社会地位或声望（Hu,1944）。关系也可以认为是某种特殊的人际关系，是指人与人之间在活动过程中所产生的各种社会关系的总和，它在某种程度上反映的是个体在满足其社会需要过程中的一种心理状态②。文章中涉及到的关系，是一种人际间的关系，主要表现为在单位中与领导的人际关系好坏，能否够做到别的员工做不到的事，是否可以先了解到单位的一些政策或者重要决定，并且能不能够改善自己的处境。
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第二节 变量测量与问卷设计
一、变量测量
（一）建言行为变量的测量
建言行为是指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的言语行为，它可能会挑战“现状”或使上级“难堪”。
段锦云和凌冰（2011）面向长三角地区的企业发放问卷，对数据做描述性统计分析，分析结果表明，删除 6 道题之后问卷内部一致性系数会提高，因此予以删除。余下 13 道题的问卷的内部一致性系数为 0.82。
本文的建言行为量表，主要采用的是段锦云等（2011）年编制的量表。该量表包括顾全大局式建言和自我冒进式建言两个维度共 11 道题。其中顾全大局式建言包括“选择恰当的时间地点给领导建言。”等 6 个测量题项；自我冒进式建言包括 5 个测量题项。该量表经过多次验证，具有良好的信度与效度，结合公务员建言行为的实际情况，本文使用了 4 个顾全大局式建言题项和 4 个自我冒进式建言题项，每个维度的题目如表 2.1 所示：
一、变量测量
（一）建言行为变量的测量
建言行为是指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的言语行为，它可能会挑战“现状”或使上级“难堪”。
段锦云和凌冰（2011）面向长三角地区的企业发放问卷，对数据做描述性统计分析，分析结果表明，删除 6 道题之后问卷内部一致性系数会提高，因此予以删除。余下 13 道题的问卷的内部一致性系数为 0.82。
本文的建言行为量表，主要采用的是段锦云等（2011）年编制的量表。该量表包括顾全大局式建言和自我冒进式建言两个维度共 11 道题。其中顾全大局式建言包括“选择恰当的时间地点给领导建言。”等 6 个测量题项；自我冒进式建言包括 5 个测量题项。该量表经过多次验证，具有良好的信度与效度，结合公务员建言行为的实际情况，本文使用了 4 个顾全大局式建言题项和 4 个自我冒进式建言题项，每个维度的题目如表 2.1 所示：
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第三章 结果分析··························· 23
第一节 问卷信效度分析·······················23
一、问卷的信度分析································ 23
二、问卷的效度分析································ 23
第四章 研究结论与对策建议···························· 44
第一节 假设结果及研究结论························· 44
一、假设结果···························44
二、研究结论····························45
第三章 结果分析
第一节 问卷信效度分析
一、问卷的信度分析
信度反应了测量工具所得到的结果的一致性或稳定性，是被测特征真实程度的指标，也就是检测的量表可靠性。量表的信度水平越高，就能证明量表有较好的稳定性，所调查的数据就有一定的分析价值和有效性。
首先对样本中的顾全大局式建言题项和自我冒进式建言题项进行信度检验，发现顾全大局 4 和冒进建言 1 对应的 CITC 值介于 0.2~0.3 之间，删除该题项后，该维度的总体信度系数都有所提高，说明这个题项与其余分析项之间的相关性较弱；然后对样本中的组织承诺的四个题项做信度分析，发现这四个题项对应的CITC 值都大于 0.4，说明四个题项之间的相关性较强；接着对关系量表的三个题项进行信度检验，发现这三个题项对应的 CITC 值都大于 0.4，说明三个题项之间的相关性较强；最后对样本中的创新绩效量表题项进行信度检验，发现创新绩效 1、创新绩效 2、创新绩效 3、创新绩效 4 的 CITC 值均比较低。并且将创新绩效 1、创新绩效 2、创新绩效 3、创新绩效 4 删除后信度系数会有明显的提升。说明这几个题项与其余分析项之间的相关性较弱。
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第四章 研究结论与对策建议
第一节 假设结果及研究结论
一、假设结果
本文运用了 SPSS 对数据进行了实证分析，在此基础上，验证了本文做出的假设，假设结果如表 4.1:
本文将通过问卷调查收集到的 219 份有效问卷数据进行统计分析，验证假设模型，检验了自我冒进式建言、顾全大局式建言、组织承诺、关系、创新绩效之间的关系，对组织承诺在顾全大局式建言、自我冒进式建言与创新绩效之间的中介作用进行了验证，对关系在自我冒进式建言、顾全大局式建言与组织承诺之间的调节作用进行了验证，最终的验证结果如表 4.1 所示，主要包括:顾全大局式建言与创新绩效的直接效应检验。检验的结果显示：
顾全大局式建言正向影响创新绩效（P＜0.01），假设 1a 成立。
自我冒进式建言与创新绩效的直接效应检验。检验的结果显示：自我冒进式建言正向影响创新绩效（P＜0.01），假设 1b 成立。
顾全大局式建言与组织承诺的直接效应检验。检验的结果显示：顾全大局式建言正向影响组织承诺（P＜0.01）,假设 1c 成立。
参考文献（略）