第 1 章 绪论
1.1 研究背景
当前，中国企业处于“制造”到“创造”的转型时期，人是创新主体，留住并激励人不断创新是企业转型的核心问题。从创新的理论研究看，内在动机与自我效能是最重要的个体因素，二者均与人职匹配密切相关。因此，人与工作的契合度是人力资源管理始终重视和探讨的问题。同时新生代的员工对工作的个性化需求也越来越强烈，导致人力资源管理实践朝着个性化的方向转变。Rousseau等（2006）提出“个性化契约”的概念，即“员工和他们的雇主通过谈判达成非标准化的自愿的个性化协议，且协议对双方均有利”。这是一种吸引、激励和留住员工的人才管理措施，以合法的方式满足员工的需求，有助于组织人力资源目标的实现，也为管理者激励员工提供了巨大的空间。Rosen等（2013）的研究已经发现，多数员工已经在他们的就业协议中通过与雇主谈判协商了至少一项个性化的雇佣条件，从而满足他们的个性化需求。
同时，员工是嵌入在团队中难免受团队氛围的影响。而中国的文化情境中充斥着浓厚的集体主义，团队中人与人之间的关系存在明显的亲疏差别，特别是围绕团队资源的掌控者所形成的明显远近状态，团队就会形成差序氛围（刘军等，2009）。这就意味着并不是每个团队成员从主管那里都能获得资源或者获得的资源也会存在差异。差序氛围给予团队内成员进行资源比较的欲望（沈伊默等，2017）。而个性化契约本质上就是一种差异化的工作安排，在高差序氛围的情境下可能危及群体公平性并引发竞争，如见证他人获得资源会产生嫉妒情绪及感知组织不公平，进而引发团队内部竞争激烈、信任的缺失及影响同事关系，甚至造成员工离职（Greenberg等，2004），这势必影响员工的繁荣体验，因为繁荣是根植于社会的，活力和学习常常通过与他人的社会互动而产生（Spreitzer等，2005）,个体通过与他人互动获得发展，与他人联系感受活力。为此，本研究进一步关注在差序氛围的作用下，个性化契约对工作繁荣的影响变化。
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1.2 研究目的
本文基于信号理论和社会比较理论，探究个性化契约对员工创新行为的影响路径，以及考察差序氛围的跨层调节作用。
第一，厘清个性化契约、工作繁荣、差序氛围及员工创新行为的概念、维度、测量及目前的研究现状；
第二，探讨个性化契约对工作繁荣和员工创新行为的影响，并将社会性契约和经济性契约的影响效应差异进行比较；
第三，探究工作繁荣在个性化契约与员工创新行为的中介作用；
第四，探讨差序氛围在个性化契约和工作繁荣之间的跨层次的调节作用。
本文基于信号理论和社会比较理论，探究个性化契约对员工创新行为的影响路径，以及考察差序氛围的跨层调节作用。
第一，厘清个性化契约、工作繁荣、差序氛围及员工创新行为的概念、维度、测量及目前的研究现状；
第二，探讨个性化契约对工作繁荣和员工创新行为的影响，并将社会性契约和经济性契约的影响效应差异进行比较；
第三，探究工作繁荣在个性化契约与员工创新行为的中介作用；
第四，探讨差序氛围在个性化契约和工作繁荣之间的跨层次的调节作用。
（1）文献研究法。通过梳理国内外顶级期刊上发表的关于个性化契约相关文献，系统和深入总结前人的研究成果，并结合中国情境，找到现有研究的突破口，全面分析个性化契约对员工创新行为的影响，二者的解释机制和情境问题，基于以上思路构建本文的模型及提出研究假设。
（2）问卷调查法。本研究的变量主要包括个性化契约、工作繁荣、差序氛围和员工创新行为，对于变量的测量，均采用主流国际期刊广泛使用的成熟量表。首先通过纸质问卷进行小范围的预调研，检验量表的信效度。预调查之后，正式问卷采用配对方法以团队形式发放，为了提高数据质量，避免共同方法偏差，问卷分为 A 和 B 两版，A版由团队成员的直接上级填写，B 版由团队成员填写。
（3）实证研究法。本研究采用 SPSS24.0 统计软件对数据进行描述性统计分析、信效度的检验、因子分析、相关性分析和模型主线的回归分析；然后，采用 AMOS21.0 统计软件进行验证性因子分析以检验变量之间的区分效度并通过拟合指标来判断模型与数据的拟合效果；最后，使用 HLM6.08 检验差序氛围在个性化契约和工作繁荣之间的跨层调节效应。
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第 2 章 文献综述
2.1 个性化契约研究综述
2.1.1 概念与特征
Rousseau 等（2006）提出了“个性化契约”（Idiosyncratic deals， 简称 I-deals）的概念 ，定义为员工和雇主通过双方协商达成的自愿、个性化的非标准协议，这一协议是对员工和雇主都有益。通常情况下，员工主动与主管协商个性化的工作安排，它不同于其他形式的就业安排（如任人唯亲或偏袒）。它主要有四个特征。第一，个性化的工作安排可以是员工主动发起，也可以是雇主依据员工的工作能力进行发起。第二，个性化契约会造成差异性，这种差异性主要表现在团队内部就业条件方面（Klein,Dansereau 和 Hall，1994）。每个人都有不同的需求，这促使一些人去谈判不同的定制条款。与此同时，一些员工是更成功的谈判者，这可能导致一些员工谈判更多且比其他人更有利的个性化契约。同事之间工作安排的这些差异可能会危及团队公平，这是组织授予个性化契约的一个挑战（Greenberg 等，2004；Rousseau 等，2006）。第三，个性化契约是员工和雇主之间共同协商，其目的是让他们双方都受益。员工通过个性化契约来满足一些个人需求，而雇主在吸引、激励和保留高效员工方面可能更成功。第四，个性化契约的范围不同。个体的个性化契约的数量和类型在组织内可能存在很大差异。例如有的员工拥有大量标准化的工作安排和只有一或两个定制化的安排，而有的员工的工作安排均是定制化的。
2.1.2 相似构念
2.1 个性化契约研究综述
2.1.1 概念与特征
Rousseau 等（2006）提出了“个性化契约”（Idiosyncratic deals， 简称 I-deals）的概念 ，定义为员工和雇主通过双方协商达成的自愿、个性化的非标准协议，这一协议是对员工和雇主都有益。通常情况下，员工主动与主管协商个性化的工作安排，它不同于其他形式的就业安排（如任人唯亲或偏袒）。它主要有四个特征。第一，个性化的工作安排可以是员工主动发起，也可以是雇主依据员工的工作能力进行发起。第二，个性化契约会造成差异性，这种差异性主要表现在团队内部就业条件方面（Klein,Dansereau 和 Hall，1994）。每个人都有不同的需求，这促使一些人去谈判不同的定制条款。与此同时，一些员工是更成功的谈判者，这可能导致一些员工谈判更多且比其他人更有利的个性化契约。同事之间工作安排的这些差异可能会危及团队公平，这是组织授予个性化契约的一个挑战（Greenberg 等，2004；Rousseau 等，2006）。第三，个性化契约是员工和雇主之间共同协商，其目的是让他们双方都受益。员工通过个性化契约来满足一些个人需求，而雇主在吸引、激励和保留高效员工方面可能更成功。第四，个性化契约的范围不同。个体的个性化契约的数量和类型在组织内可能存在很大差异。例如有的员工拥有大量标准化的工作安排和只有一或两个定制化的安排，而有的员工的工作安排均是定制化的。
2.1.2 相似构念
心理契约。心理契约经常被用来与个性化契约进行比较。心理契约被定义为“个人和组织之间交换协议的主观信念，它是由组织所塑造的”（Rousseau，1995）。与个性化契约相类似的是，心理契约与交换理论相联系。值得注意的是，心理契约是基于员工的感知，反映了员工在雇佣关系中承诺内容的主观信念（Wayne 等，2007）。而个性化契约不是主观感知而是一种实际性的工作安排。一方面，个性化契约能够导致个体发展成不同的心理契约（Rousseau，；Rousseau 等，2006）。另一方面，员工主动与主管协商个性化契约的部分原因在于心理契约的作用。因此，员工是否主动谈判个性化契约可能取决于他是否认为组织有义务为其所做的努力提供独特的东西（Rousseau，2005）。所以，心理契约和个性化契约是相关的但又是不同的构念。
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2.2 工作繁荣研究综述
2.2.1 概念界定
Spreitzer 等（2005）将工作繁荣（Thriving at work）定义为“个人在工作中体验到学习与活力的心理状态”。活力（Vitality）是指个体充满能量的积极感觉。学习（Learning）是指一个人获得并能够应用知识和技能的感觉。繁荣代表着一种活力和学习的共同体验。如果个体努力学习但感到筋疲力尽，他的繁荣就会受到影响；如果个体在工作中感到精力充沛、充满活力，但却发现学习停滞不前而不是繁荣。此外，繁荣是一个连续体，在这个连续体中，人们在任何时间点都或多或少地繁荣，而不是工作繁荣或不工作繁荣的两种状态。所以，繁荣是一个动态过程，随着时间的推移会发生改变。
2.2.1 概念界定
Spreitzer 等（2005）将工作繁荣（Thriving at work）定义为“个人在工作中体验到学习与活力的心理状态”。活力（Vitality）是指个体充满能量的积极感觉。学习（Learning）是指一个人获得并能够应用知识和技能的感觉。繁荣代表着一种活力和学习的共同体验。如果个体努力学习但感到筋疲力尽，他的繁荣就会受到影响；如果个体在工作中感到精力充沛、充满活力，但却发现学习停滞不前而不是繁荣。此外，繁荣是一个连续体，在这个连续体中，人们在任何时间点都或多或少地繁荣，而不是工作繁荣或不工作繁荣的两种状态。所以，繁荣是一个动态过程，随着时间的推移会发生改变。
2.2.2 相似构念
韧性（resilience）。它是指个体适应和积极调整的能力（Carver，1998）。但繁荣与韧性有重要的区别。一是韧性强调的是面对极端情况威胁的一种反弹，而繁荣在顺境和逆境中都可实现。二是韧性强调的是当个体面对不愉快的事件时，他从中恢复或调整的行为能力，而繁荣是个体积极的心理体验，这种体验主要通过发展和成长所经历。蓬勃发展（flourishing）。
蓬勃发展是指个体心理和生活良好运作状态，它是属于积极的心理健康（Keyes 和 Haidt，2002）。繁荣也类似于这种状态。二者的主要区别在于蓬勃发展所蕴含的积极状态范围更广。例如，当个体经历蓬勃发展时，个体的心理和社会幸福感较强，而个体没有体验学习感。
主观幸福感（subjective well-being）。它是指个体积极评价自己生活的程度（Diener等，1999），包括工作满意度、家庭满意度和健康满意度等。二者的主要区别在于主观幸福感反映的是个人整体积极状态的更一般的衡量标准，而繁荣是具体衡量个体的活力和学习能力。此外，主观幸福感在心理机能上采用享乐主义，繁荣兼具享乐主义和幸福主义。
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蓬勃发展是指个体心理和生活良好运作状态，它是属于积极的心理健康（Keyes 和 Haidt，2002）。繁荣也类似于这种状态。二者的主要区别在于蓬勃发展所蕴含的积极状态范围更广。例如，当个体经历蓬勃发展时，个体的心理和社会幸福感较强，而个体没有体验学习感。
主观幸福感（subjective well-being）。它是指个体积极评价自己生活的程度（Diener等，1999），包括工作满意度、家庭满意度和健康满意度等。二者的主要区别在于主观幸福感反映的是个人整体积极状态的更一般的衡量标准，而繁荣是具体衡量个体的活力和学习能力。此外，主观幸福感在心理机能上采用享乐主义，繁荣兼具享乐主义和幸福主义。
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第 3 章 理论模型与研究假设....................................26
3.1 研究假设...........................................26
3.1.1 个性化契约与员工创新行为关系研究...........................26
3.1.2 个性化契约与工作繁荣关系研究....................................27
第 4 章 研究设计.........................................32
4.1 研究对象........................................32
4.2 问卷设计...............................32
4.3 测量工具..........................................33
第 5 章 问卷初试与修正.................................35
5.1 信度分析..................................36
5.2 效度分析........................................36
第 6 章 正式调查与假设检验
6.1 数据收集与筛选
本研究的样本主要是江浙沪等地区的民营企业、国有企业和合资企业等，涵盖了 IT，制造和金融等行业。调查对象包括团队主管和企业中的员工。员工的年龄层次主要分布在 20-30 岁之间，符合新生代员工的特点。数据的具体收集途径如下：通过导师向在职MBA 学生发放纸质问卷；联系身边已经工作的亲戚和同学发放纸质问卷。
为了控制共同偏差对研究结论的影响，本研究在设计问卷时采用主管和员工配对的方式。具体来说，本研究都是通过纸质版问卷进行回收，问卷分为 A 和 B 两版，A 版由团队成员的直接上级填写，主管评价团队内员工的创新行为以及报告自己的性别、年龄、教育程度和工作年限；B 版由团队内的成员填写，员工需要对个性化契约、工作繁荣和差序氛围量表的题项进行作答，并报告自己的性别、年龄、教育程度、工作年限、职位、企业所有制形式、企业规模和所处行业。整个问卷的信息回答具有保密性和真实性。
本研究总共回收了 83 份主管问卷和 415 份员工的配对样本数据。在数据录入过程中对不合格的问卷进行了删除，删除不合格的问卷标准如下：问卷中部分题项未作答；题项的回答具有全部一致性；主管未报告部分员工的创新行为。最后有效的样本数是 70份主管问卷和 297 份员工问卷，团队规模是 3-5 人，换句话说，每位主管评价 3-5 名员工的创新行为。主管问卷的有效回收率为 84.34%，员工问卷的有效回收率为 71.57%。
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6.1 数据收集与筛选
本研究的样本主要是江浙沪等地区的民营企业、国有企业和合资企业等，涵盖了 IT，制造和金融等行业。调查对象包括团队主管和企业中的员工。员工的年龄层次主要分布在 20-30 岁之间，符合新生代员工的特点。数据的具体收集途径如下：通过导师向在职MBA 学生发放纸质问卷；联系身边已经工作的亲戚和同学发放纸质问卷。
为了控制共同偏差对研究结论的影响，本研究在设计问卷时采用主管和员工配对的方式。具体来说，本研究都是通过纸质版问卷进行回收，问卷分为 A 和 B 两版，A 版由团队成员的直接上级填写，主管评价团队内员工的创新行为以及报告自己的性别、年龄、教育程度和工作年限；B 版由团队内的成员填写，员工需要对个性化契约、工作繁荣和差序氛围量表的题项进行作答，并报告自己的性别、年龄、教育程度、工作年限、职位、企业所有制形式、企业规模和所处行业。整个问卷的信息回答具有保密性和真实性。
本研究总共回收了 83 份主管问卷和 415 份员工的配对样本数据。在数据录入过程中对不合格的问卷进行了删除，删除不合格的问卷标准如下：问卷中部分题项未作答；题项的回答具有全部一致性；主管未报告部分员工的创新行为。最后有效的样本数是 70份主管问卷和 297 份员工问卷，团队规模是 3-5 人，换句话说，每位主管评价 3-5 名员工的创新行为。主管问卷的有效回收率为 84.34%，员工问卷的有效回收率为 71.57%。
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7.1 研究结果讨论
本研究通过引入工作繁荣，解释个性化契约对员工创新行为的作用路径，并比较了经济性契约和社会性契约的影响结果差异。同时，基于社会比较理论检验了差序氛围的跨层调节作用。主要的研究结论如下：
第一，社会性契约（任务个性化契约和发展个性化契约）对工作繁荣和员工创新行为有显著的正向影响；灵活个性化契约对工作繁荣有显著的正向影响，而薪酬个性化契约对工作繁荣影响不显著。
第二，与经济性契约相比，社会性契约对工作繁荣和员工创新行为有着更强的正向影响。
第三，工作繁荣在社会性契约和员工创新行为之间具有中介作用；工作繁荣在经济性契约和员工创新行为之间具有中介作用。
第四，差序氛围负向调节任务个性化契约和工作繁荣的关系；差序氛围正向调节发展个性化契约和工作繁荣的关系，即差序氛围越大，发展个性化契约与工作繁荣的正向关系越强，与原假设相反；差序氛围负向调节灵活个性化契约和工作繁荣的关系；差序氛围不调节薪酬个性化契约和工作繁荣的正向关系。
7.1.1 个性化契约对员工创新行为的影响
由实证分析结果可知，社会性契约（任务个性化契约和发展个性化契约）显著正向影响员工创新行为，而经济性契约（灵活个性化契约和薪酬个性化契约）对员工创新行为的正向影响不显著。这一研究结果与 Wang 等（2018）的研究结论相类似，他们通过调查北京的三家企业的177名全职员工发现灵活个性化契约对员工创造力没有显著的正向影响，而是呈曲线关系，其中的解释是灵活个性化契约确实能够帮助员工平衡工作和非工作生活，但当这种安排使用比较频繁时（如，员工与同事双方工作时间匹配不协调）容易引发问题。工资、保险和福利等薪酬方案激励（薪酬个性化契约）满足员工的生理需要和安全需要，研究表示当低层次的需要得到满足以后，它的激励作用就会降低，取而代之的是更高层次的需要（孔宁和孙海燕，2016）。根据马斯洛需要层次理论，已经满足的需要不能充当激励工具。通过以上的分析，经济性契约对员工创新行为激励作用不明显。
参考文献(略)
由实证分析结果可知，社会性契约（任务个性化契约和发展个性化契约）显著正向影响员工创新行为，而经济性契约（灵活个性化契约和薪酬个性化契约）对员工创新行为的正向影响不显著。这一研究结果与 Wang 等（2018）的研究结论相类似，他们通过调查北京的三家企业的177名全职员工发现灵活个性化契约对员工创造力没有显著的正向影响，而是呈曲线关系，其中的解释是灵活个性化契约确实能够帮助员工平衡工作和非工作生活，但当这种安排使用比较频繁时（如，员工与同事双方工作时间匹配不协调）容易引发问题。工资、保险和福利等薪酬方案激励（薪酬个性化契约）满足员工的生理需要和安全需要，研究表示当低层次的需要得到满足以后，它的激励作用就会降低，取而代之的是更高层次的需要（孔宁和孙海燕，2016）。根据马斯洛需要层次理论，已经满足的需要不能充当激励工具。通过以上的分析，经济性契约对员工创新行为激励作用不明显。
参考文献(略)