《论波特—劳勒综合激励理论的管理启示》----管理学论文定做
〔摘 要〕随着改革开放形势发展的需要,现代国营企业的建立和发展必须依靠多方途径,特别是大胆吸收和借鉴世界各国的先进经营方式和管理方法。波特—劳勒的综合激励理论就从积极方面,对我国现代国营企业人的管理给予了很重要的启示:一是建立社会主义激励机制;二是充分发挥企业基层民主,增强职工主人翁意识;三是合理建立职工绩效评价制度,严格坚持公平原则。
〔关键词〕波特—劳勒;综合激励理论;现代国营企业人;管理
波特—劳勒综合激励理论是西方四大激励理论之一,它与激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论密切相关,其代表人物是美国的波特(Poter)和劳勒(Lawler)。波特—劳勒综合激励理论的中心内容是它的综合激励模式。这个模式可通过下图表示:
激励→努力→绩效。波特和劳勒认为激励导致努力,努力导致绩效。激励的方式多种多样,程度有强有弱,在一般情况下激励、努力、绩效三者是正比例关系,但是这种关系也不是绝对、无条件的,有时在某些人身上激励很强,努力程度也很高,但绩效却相对较低。这是因为在努力与绩效之间还有两个十分重要的因素,即“角色概念”和“技术与能力”。
绩效→报酬(奖励或惩罚)。波特和劳勒认为,奖励或惩罚是评价绩效后的必然结果。评价,是对一个人工作绩效进行一定数量和质量分析。评价既要有标准,又要讲究方定做管理学论文法。由于工作绩效的多样性,因此,衡量绩效的指标都必须多样,且要随着时间、地点、条件的变化而改变。评价绩效的基本方法是客观评价法和主观评价法,但不论采取什么方法,都要重行为,轻态度。
报酬→满足。波特和劳勒和认为,经过评价之后,一个人得到了相应的奖励和处罚。奖励和处罚是否公平合理,这个人会用他自己的公平原则加以衡量,如果他认为符合公平原则就会感到满意。满意会激励他努力工作,创造绩效;否则,就会影响工作,造成不良后果。
上述理论在波特和劳勒看来,关键是必须处理好努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意的关系。只有这样,才能充分调动人的积极性。我们认为,这种理论在一定程度上反映了人类心理和行为规律,符合商品经济与现代管理的客观实际。因此,正确借鉴这种理论,对于我国现代企业人的管理具有许多有益的启示。
启示之一:我国现代国营企业人的管理必须全方位建立社会主义激励机制,努力激发职工改革与建设的积极性、创造性。
研究波特—劳勒综合激励理论,总结我国企业人的管理的经验教训,建立起社会主义激励机制,以适应体制改革、完善社会主义市场经济的需要。依据综合激励理论建立起来的全方位激励机制应包含以下诸方面的内容:
首先,在理论观念上,我国企业应该进一步解放思想,合理地借鉴西方发达国家激励理论和激励手段。激励作为发展经济、提高效益、搞活企业的方式方法,无所谓姓“社”姓“资”,社会主义企业与资本主义企业有许多共同之处,都是社会化大生产,都是商品经济和市场经济,理所当然有共同规律、共同准则可循,都有许多共同手段所用。片面否定资本主义企业所用过的东西,从思维方法上讲是形而上学的,是立不住脚的,从企业实践来看,也是有百害而无一益的,会阻碍企业的发展,使企业失去活力。
其次,在管理实践中,积极探索社会主义企业的激励方式,促进激励手段的系统化、多样化。企业的激励方式,只要是有利于充分调动职工的积极性,有利于增强企业的活力,就可以大胆使用。这些方式是(1)目标激励。这是激励最重要的方法。目标在心理上称为“诱因”,在管理上,它是主要标志。目标既是企业前进的方向,也是职工个体奋斗的方向。意志、目标明确,就能激发人的斗志,鼓舞人的干劲。(2)物质激励。这是激励不可缺少的手段。马克思曾指出,人们奋斗所争取的一切都同他们的物质利益有关。社会主义不是贫穷,不是禁欲,而是共同富裕,社会主义应该极大限度地满足人民群众日益增长的物质文化生活需要。(3)精神激励。这对于还处于社会主义初级阶段的我国国营企业来讲,具有十分特殊的现实意义。精神需要是一种较物质需要更高层次的东西,在社会主义市场经济中,没有精神激励,必将带来社会的诸多倒退。(4)竞赛激励。这是一种常规激励方式。竞赛在人的心理上总是具有积极意义的,它能使人活跃兴奋,提高创造力。(5)感情激励。这是管理人所独有的激励。管理者的尊重人、关心人、信任人,以情动人、感人的管理方法,能激发被管理人内在的动力和工作热情。除此之外,榜样激励、体制激励等也应该成为现阶段我国企业行之有效的良好的激励方式。
再次,在激励方向上,努力建立我国国营企业的社会主义市场经济激励机制。中共十四大、十五大、十六大会议上总结了改革开放的基本经验,基本确立了新时期我国经济体制改革的目标是建立和完善社会主义市场经济体制,企业应该围绕这一目标确立符合本部门、本单位实际的、有自己特色的、充满生机活力的市场经济激励机制。(1)激励必须有利于企业经营机制的转变,通过激励,把企业推向市场,使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。(2)激励必须有利于资源的合理配置,通过市场价格杠杆和竞争机制的功能,把资源配置到效益较好的环节中去,给企业以压力和动力,实行优胜劣汰。(3)激励必须有利于进一步对外开放,利用外资,开拓国际市场,参与国际竞争。
启示之二:我国现代国营企业人的管理必须充分发扬企业基层民主,增强职工主人翁意识,强化职工在改革与建设中的角色观念。
不容置疑,新中国成立以后,我国建立了人民民主专政的国家政权,人民当家做主,广大职工成了社会与国家的主人。但是,国营企业基层民主还很不完善,职工对于自身在企业中的主人角色观念淡薄,社会对职工的主人翁角色认同也比较模糊,因此,职工改革与建设的积极性受到严重挫伤。
研究波特—劳勒综合激励理论,就必须十分重视“角色概念”对绩效的影响。在新时期,强化职工的主人角色观念,提高职工的主人角色地位,应该从以下几个方面着手:
其一,在经济上应建立社会主义市场经济体制,加快经济体制改革的步伐。这是确定主人角色的经济条件。一定社会的主人角色观念与地位取决于该社会一定条件下的经济制度与经济水平。社会主义市场经济体制的建立,单一的所有制形式、单一的经济运行方式以及单一的分配制度被冲破,一方面,迫使广大职工从对国家集体的依赖幻想中解脱出来,确立和增强优胜劣汰、市场竞争的自主、自立、自强意识;另一方面,也迫使企业在激烈的经济竞争中,充分认识职工的主人角色地位和作用,促进企业管理者听取职工的意见,尊重职工的利益。
其二,在政治上应改进企业领导的工作作风,拓宽企业民主的渠道,加强基层企业的民主建设。这是确立主人角色的政治基础。企业领导的官僚主义、形式主义作风,常常刺伤职工当家做主的政治热情,也时时成为职工发挥主人角色作用的主要障碍。因此,企业必须强化领导者的公仆服务意识,强化职工对领导者的选举、监督、罢免职能。企业的职工代表大会不应该只是企业民主的一种虚设,应切实发挥其“当家做主”的权力作用。企业的各级群众组织特别是工会不应只是职工的福利机构,应是职工利益的忠实代表,敢于反映和维护职工的利益和要求。
其三,在思想文化上,一方面,应加强马克思主义群众路线与群众观点教育。广大职工是企业生存与发展的主体,不仅能创造出巨大的企业经济效益、社会效益、文化效益,而且能够促进和推动企业改革的迅猛发展,是企业改革与创新的巨大物质力量。另一方面,要进一步解放思想,更新观念,警惕右,更要防止“左”。
其四,应不断提高企业职工的自身素质。这是确立企业主人角色极为重要的内在因素。素质是一个涉及政治、思想、文化、业务、能力以及生理与心理等多种因素的范畴极为广泛的概念。目前,我国国营企业职工的总体素质还比较低,与社会主义民主政治的本质要求相比,还有较大差距,这严重影响了职工自身对主人角色地位的认识和自觉当家做主能力和水平的发挥。因此,全面提高企业职工的自身素质,已经刻不容缓。
启示之三:我国现代国营企业人的管理,必须合理建立职工绩效评价制度,严格按公平原则实行奖惩,反对报酬上的平均主义。
经验表明,绩效评价与奖励惩罚是一个关系到职工能否长时间持续保持积极性、创造性的要害问题。波特和劳勒认为报酬既是激励的结果,又是激励的手段,报酬公平合理,一切激励措施都会发生良性效应,报酬不公,所有激励措施都无济于事。而报酬的前提则是绩效评价。严格说来,由于我国社会主义建设缺乏经验,我国国营企业职工的定做管理学论文绩效评价还处于摸索过程中,一是评价标准有待进一步确定;二是评价指标体系有待进一步建立;三是评价方法需要科学化。在企业实践过程中,绩效评价惟主观意志现象、重态度不看效益现象还严重存在。
如何克服上述弊端,建立科学有效的绩效评价制度,研究对比波特—劳勒的综合激励理论,参照国内外成功的绩效评价经验,我国国营企业的职工绩效评价制度目前应在标准、体系方法上狠下功夫。
第一,关于评价标准问题。必须实事求是,一切从实际出发,根据职工的岗位责任、工作态度、工作能量、实际贡献以及所尽的各种义务进行综合评价。由于综合评价是一 项极其复杂的系统工程,因此,绩效评价应重在实际贡献。一个人的责任心强,工作态度好,工作能量高,必然会有较大的实际贡献。职工有实际贡献,就应该充分肯定其工作绩效,否则,既使其它方面再好,也不能算为绩效较大。
第二,关于评价指标体系问题。它是评价标准的具体化,它比评价标准更为复杂。标准可以定性,体系必须定量。在工作责任、工作态度、工作能量和实际贡献各个系统中,又包含若干系统。每一个系统在整个评价指标体系中应占多大比重,不同区域、不同部门、不同性质、不同规模的企业可以不完全一致。但有一点必须肯定,作为在社会主义市场经济体制中运行的国营企业,实际贡献这一系统在整个指标体系中所占的百分比应高于工作责任、工作态度和工作能量三体系百分比的总和。只有这样,才能减少评价的主观化,促使绩效评价客观、公正、全面、具体,减少和预防评价过程中不必要的矛盾和误会。
第三,关于评价的方法问题。这是绩效评价的灵魂。/标准与体系,都离不开方法的指导。我国国营企业职工的绩效评价方法,毫无疑问只能尊重客观事实,全面、联系、发展地看待职工的功过是非,切忌主观、片面、抓住一点,不及其余,或者一叶障目,全盘肯定或否定。
总之,把握好了职工绩效评价的标准、体系和方法,企业对职工的绩效评价就会公正、合理,从而在绩效基础上的奖惩也会严格、公平,这样,职工才会相对自我满足,形成心态平衡。