第一章绪论
1.1研究的背景和意义
21世纪的今天经济全球化越来越深入，给企业带来了越来越多全方位的挑战，包括技术创新、文化创新、资源配置等诸多方面。谁能掌握未来国际竞争的主动权，谁能在21世纪的竞争中处于战略主动地位，取决于在竞争中谁能拥有高度竞争能力的一大批人才。21世纪的竞争主要是人才的竞争，如何获取和保持人才优势就成为企业培育核心竞争力的关键所在。
企业的发展离不开人，因而人力资源是21世纪最宝贵的资源，对人才的培养和管理成为企业最关注的问题。于是，企业传统的“人事管理”逐渐向新型的人力资源管理转变，不再是以往单纯的档案管理、人事变动管理，而是集工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训与开发、薪酬福利、激励奖惩于一体的全面性的新型管理理论。同时各种行为科学理论不断涌现，主要以“人”为研究主体，研究人的各项心理与行为之间的关系，而人力资源作为企业最重要的资源，其重要性也逐渐受人关注。同时随着技术的进步，经济全球化、世界一体化的格局不断加剧，企业面临的竞争环境口趋激烈，使得企业不得不寻求新的发展途径和竞争优势，越来越多的理论与实践者们都清楚地认识到，与技术和资本等其他因素相比，人力资源是企业发展最关键的影响因素，因为它可以为企业带来持久的效益。
人力资源管理的核心是人，人是企业最核心、最具创造力的资源，企业要发展成长，人是第一生产力，同时人力资源又是难以复制、难以模仿的，在组织中具有其独特性，只有充分运用好人力资源、管理和调配好人力资源，才能保障企业战略目标的实现，才能促使企业不断发展进步。
..............
1.2文献综述
1.2.1人力资源管理相关综述
世纪末开始的工业革命，直到20世纪70年代这段时间被称为是传统的人事管主要分为以下三个阶段:科学管理阶段，以美国的佛里德里克W.泰勒(FrederickW.Taylor)等为代表，泰勒提出了计件工资制和计时工资制，提出了实行劳动定额管理，并于1911年发表《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广与开展。泰勒也被西方管理学界称为“科学管理之父”。工业心理学阶段，以德国的心理学家雨果.芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)等为代表的心理学家的研究结果，使人事管理工作的科学化进程得到推动，雨果.芒斯特伯格也于1913年出版《心理学与工业效率》一书，标志着工业心理学的诞生。
人际关系管理阶段，美国哈佛大学教授梅奥(George Elton Meyao)带领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂，进行了长达九年的霍桑试验，才真正揭开了对组织中的人的行为的研究的序幕。
随着与人力管理相关的理论和实践不断的丰富和发展，著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter.Drucker)于1954年在《管理的实践》中提出“人力资源”一词，他认为管理者必须加以考虑人这种具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”有别于其他资源的特殊资产。继德鲁克之后，怀特.巴克1958年在《人力资源功能》一书中对人力资源管理的有关问题进行了论述，他认为人力资源管理的职能与生产、财务、营销等其他管理活动同等重要。德鲁克和巴克的人力资源理论认为企业中的个体都是有价值的资源，并且非常强调对人的全面管理。
......................
第二章A公司人本思想下人力资源管理现状分析
2.1 A公司简介
在1995年获得省建委批准的佛山首家二级空调安装企业，佛山市建筑企业协会、佛山市安装专业委员会，并是中国制冷学会团体会员、佛山市制冷行业商会理事单位、中国制冷学会佛山技术咨询服务部。
1.管理机制:以竞争和激励为管理特色的管理机制。
(1)引入竞争机制，创造公平竞争与人尽其才的良好环境。企业成功的关键在于人，在于那些富于激情和有敬业精神的人才，因此，要在用人上引入竞争机制，使企业成为各路人才角逐的“竞技场”。特别要为那些希望发挥聪明才智并富有创造精神的人才积极创造条件，激发他们的工作热情，培养职工爱岗敬业精神。使员工感到“企业需要我，我更需要企业”，让企业中凡有一技之长者都有施展本领的舞台。分体现了人本管理的管理特色，引入竞争机制，创造公平竞争、人尽其才的良好环境。
(2)建立有效的激励机制，培养员工奋发向上的精神风貌。第一，目标激励。实施岗位技能工资和效益目标浮动工资，通过制订企业的总目标、部门目标和个人目标，使职工清楚各自的努力方向和应尽的职责。第二，荣誉激励。对于付出艰辛劳动、有突出贡献的职工要给予表彰奖励，并在晋级等方面体现出来。第三，尊重激励。对职工提出的独到见解和有价值的建议要积极采纳，激励他们充分发挥聪明才智。同时，帮助受处罚者正确认识自己在工作中所犯的错误和所造成的损失，校正他们的行为，激励他们将功补过。
..........................
2.2 A公司人本思想下人力资源管理指导思想
a公司原有的管理方式受到行业背景和企业历史因素等的影响，既有一定的优势，又存在着比较突出的劣势。优势体现在该公司艰苦创业的传统、拥有品牌产品、相对领先的设备技术、较完善的生产管理系统和务实进取的领导班子。劣势主要表现在:领导班子缺乏管理精英，企业管理弊病较多、以罚代管的现象严重、团队协作精神较差、公共关系比较薄弱、员工思想观念比较落后、员工素质不能适应企业发展要求、人本管理建设长期被忽视。这些劣势已经成为企业发展和适应新的形势的严重障碍。可见，改变a公司传统的管理模式建立一种新型的以人为本的管理模式，对a公司的长远发展具有特殊的重要意义。
依据人本管理的核心理念、主旨(即树立尊重人、依靠人、关心人、信任人、培养人、服务人的理念，通过开发人的潜能实现人与组织全面、共同的发展)，借助于目前西方主流观点对于管理基本职能的划分标准，结合系统论的考察及研究方式，并且充分考虑a公司的管理规律，a公司本着人本思想的理念，在Zoo6年a公司就开始基于以下人本管理的指导思想实施人力资源管理，以期望能够解决a公司人力资源上面临的困境。
1.管理方式:积极的转变以往的以危机感为特征的管理方式向以归属感为特征的管理方式的转变。归属感管理主要是以人为本，使员工能对企业有归属感，充分发挥员工的主观能动性。在A公司在管理方式中推行归属感管理中为了使员工能对企业产生归属感，A公司主要从以下几个方面对员工进行关注:员工的收入、福利、工作的环境、工作的开心程度、发展空间、能承受的工作压力等，并要使其能有安全感、信任感和成就感同时注重企业文化、员工的学习培训、综合能力的提高、上下级和员工之间关系的和谐等等。
................
第三章A公司人本思想下人力资源管理问题诊断.................19
3.1问题诊断的目的...........................................................19
3.2问题诊断的方法............................................................19
3.3问题诊断的统计结果....................................................19
3.4问题诊断的结果分析.....................................................24
3.5本章小结........................................................................36
第四章A公司人本思想下人力资源管理问题.......................37
4.1完善有效的人才管理机制..............................................37
4.1.1完善人力资源管理职能体系.......................................37
4.1.2建立科学可持续的人才培训机制...............................39
4.1.3知人善用的用人制度...................................................40
4.2建立富有人本思想的考核激励管理体系.......................41
4.2.1引入科学的综合考核体系............................................41
4.2.2建立人性化的考核管理机制.......................................43
4.2.3完善有效的人本化激励机制........................................43
4.3培育和谐而富有竞争力的企业文化...............................45
4.3.1强化人本管理的企业文化............................................45
4.3.2引导组织向学习型组织转变.........................................46
4.3.3增强团队意识进而组建高效团队.................................48
4.4本章小结......................................................................49
......................
第四章A公司人本思想下人力资源管理问题的对策
4.1完善有效的人才管理机制
4.1.1完善人力资源管理职能体系
经过进一步访谈发现，A公司只设有行政办公室负责人力资源管理事务，没有成立单独的人力资源部，在机构设置上没有突出人力资源管理部门的作用，没有发挥独立工作的作用，成为管理层的附属物。
人力资源部门被视为与生产、经营、销售等业务部门一样能给企业带来效率和效益的业务部门，人力资源部门成为企业真正的战备决策部门，并且得到业务部门和上层管理部门真心诚意的承认。因此，人力资源部门必须将工作重心由考勤、工资等口常管理业务转向对组织目标的支持上，具体包括制定人力资源发展规划，推进员工职业生涯设计，对员工进行有效的培训，完善用人制度等方面。目前，A公司行政办公室所开展的人力资源业务，仍没有脱离计划经济时代的管理模式，选人凭感觉，培训凭直觉，约束凭政策，工作重心仍仅停留在口常业务上，更多的是依靠行政手段来管人。长此以住，企业必然丧失竞争能力，内部人才外流，外部缺乏人才吸引力，最终导致人才枯竭。因此，A公司必须端正认识，把主要精力放在选人、用人、育人与留人上，为企业各项业务的开展提供源源不断的人才保障。
人力资源部门在公司组织结构中的设置。A公司目前人力资源管理职能由行政办公室监督，人力资源部门的地位不是十分突出，也没有起到其应该发挥的作用。因此我们认为A公司必须设置单独的人力资源部门，并且人力资源部门应由公司一把手主管，突出人力资源部门在公司组织层次中地位，树立人力资源部门的权威。........
........................
结论
本文以A公司的人本管理现状为基础，对A公司人本思想下人力资源管理进行研究。以A公司人本管理问题为突破口，将技术与管理创新相结合，针对A公司人本管理进行诊断分析，找出存在问题。并提出解决对策，对A公司人本管理面临的问题进行解决，研究方法科学合理，实用和操作性强。
本文的主要研究结论为:
1.根据人力资源管理和人本管理的相关理论。并通过对国内外相关研究现状进行综述，可以得出人本管理是企业在新的市场环境下，取得核心竞争力的关键。目前的竞争形势需要实行人本管理，尤其像A这样的营利性组织，必须以人本管理工作为核心，只有实施人本管理，才能保证长久的竞争优势。
2.对A公司的人本管理存在的问题，提出解决方案，应该从A公司整个的员工中进行寻找，只有企业内部的员工才能真正感受到管理的利弊，本文采用问卷调查法，方法合理、有效。
3.对A公司原人本管理存在的问题进行诊断，发现存在的问题。可以看出随着人本理念的发展以及市场环境的变化，原来的制度、文化等都需要与时俱进，即表现在A公司上，A公司的人本管理需要从多个方面进行改善和完善原人本管理。
4.A公司要实施完善的人本管理，即需要对原有的人本管理中存在的问题进行解决，提出解决方案。则必然要求A公司对存在的问题提出针对性的解决方案。A公司从人才管理、考核激励管理和企业文化三个方面进行对策的提出，有效的完善了A公司的人本思想下的人力资源管理。..........
参考文献（略）