第1章 绪论
1.1 选题背景
随着中国经济的转型发展，国家进一步提出了从“中国制造”向着“中国创造”转型的国家策略，进一步注重经济发展的质量，提倡更多的自主研发。一时间，包括B 公司在内的国内外的企业纷纷在中国建立起自己的研发中心，针对中国市场以及全球其他市场开发产品。B 公司作为国外的企业之一，希望能够在世界最大的消费市场之一的中国能够更迅速占有一席之地，进一步巩固在中国乃至亚洲的市场地位。 对于一个企业来说，研发部门的地位举足轻重，从如何了解市场需求到赢得市场的新产品的开发，研发人员始终是企业中的核心力量之一。对 B 公司来说，这样一个重要的部门，对企业的如何能在激烈的竞争中生存和持续健康发展更是起着至关重要的作用。 B 公司作为跨国的高新技术企业，研发部门作为其中重要职能部门，与销售，生产等职能部门的员工相比，有其特殊性。对 B 公司来说，目前在中国的研发还刚刚处于起步阶段，与先进国家相比还有一定的差距。差距主要表现在这两个方面，一方面，对于在中国的研发部门的专业技术人才以及技术领导岗位人才的需求越来越大, 而B 公司却面临着核心研发人员持续不断流失的情况，市场上能满足企业需求的人才却十分有限。另一方面，公司对员工胜任能力的要求也在不断提高，现有的人才的能力也需要不断地提高以适应公司的新的胜任能力需求。这两方面的因素已经严重影响到公司在中国的中长期发展策略。
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1.2 研究的目的和意义
本文通过对于B公司研发部门的胜任能力体系的建立并与职业生涯管理相结合的研究，进一步丰富了在相关课题在国内的研究。关于胜任能力模型的研究在国外早在上世纪 70 年代就已经提出并由许多学者加以发展，在国内学术界也已取得了一定成果，这些理论的成果能为进一步的研究指引方向。本文的研究目的包括以下两个方面： 1）通过深入了解当前 B 公司研发部门的实际情况，界定及明确符合应用需求的研发人员胜任能力，并以此来指导企业员工的能力培养及开发，提高员工的胜任能力及专业素养，并为今后研发人员的招聘，培训等人力资源管理工作提供依据。 2）B 公司中国所面临的研发类员工的离职率高，员工缺乏系统化的能力提升及培养手段，员工普遍感到职业发展遇到了瓶颈等问题，通过基于对相关胜任能力模型及职业生涯管理文献的回顾及研究，提出建立一套系统性的基于胜任能力模型的员工职业生涯管理体系的解决方案。为降低员工的离职率，并提高员工的胜任能力进一步适应市场变化及公司的需求，从而帮助实现公司在中国中长期的发展策略。 本文的理论意义：对于胜任能力的相关研究，在国内外学术界虽然已经取得了一定的成果，但针对研发人员的胜任能力的相关研究不多，本文通过研究国内外成熟的胜任能力理论及职业生涯管理理论，在Ｂ公司提出并初步构建了符合在中国的研发部门的胜任能力模型，丰富了研发人员胜任能力在中国的相关研究理论。同时，在国内，关于研发部门的胜任能力与职业生涯管理相结合的研究不多。
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第 2 章 胜任能力及职业生涯管理相关理论
2.1 胜任能力概述
2.1.1 胜任能力的相关定义
胜任能力（Competency）一词的起源（也有学者称之为胜任力等）可以追溯到 20 世纪初被誉为“科学管理之父”的泰勒的 “管理胜任能力运动”（Management Competencies Movement）,被认为是胜任能力研究的开端，为人们普遍所接受。泰勒通过“时间-动作研究”，将一项复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同的工作步骤对能力的要求，这就是对工作中胜任能力的分析和探索。通过查阅相关的理论文献，国内外对胜任能力研究主要包括：1）胜任能力的定义 2）胜任能力的分类 3）胜任能力模型的建立及评测 4)胜任能力的应用等四大类。 在学术界，普遍认可胜任能力的基础研究是由 1973 年哈佛大学教授 David C. McClelland 博士首先提出的。他在美国心理学者杂志发表了一篇名为“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”的文章。在文中，McClelland 博士针对美国社会，尤其是学校及各企业普遍运用“智力测试”“智商测试” 以及 “测验” 来决定申请者是否“符合”要求并不完全赞同。文中运用一系列例子来论证即使在学校中，学习成绩优异的学生，踏入社会后，在职业生涯是否成功方面与原本成绩并不那么优秀的学生相比，并未有显著的区别。
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2.2 职业生涯管理概述
2.2.1 职业生涯管理的基本理论
职业生涯管理的相关理论起始于 20 世纪初期, 在中国的发展是从 20 世纪 90 年代左右, 是人力资源管理的重要内容之一。从企业层面，如何规划管理好一个企业不同岗位的职业生涯是吸引人才，发展人才，留住人才的重要内容。从员工层面，如何规划管理好自己的职业生涯，对个人发展来说相当重要。在学术领域, 有关职业生涯管理的相关理论和实践研究已经有了相当多的研究。 首先是职业生涯的概念，传统的职业生涯观点主要有两个：观点一，职业生涯可以是一种职业或者一个组织的有结构的属性。观点二，将职业生涯看作是个人的特性，而不是组织或者岗位的特性。而美国的格林豪斯（Greenhaus）曾经指出：职业生涯是“贯穿于个人整个生命周期的与工作相关的经历的结合”。职业生涯的定义包含了主观（内在的价值观，期望，动力）和客观（工作的职责，岗位，工作内容等）。 职业生涯管理的理论起源于美国，波士顿大学的教授帕森斯（Parsons）在 1908创立了职业指导机构， 并提出了“职业指导”的概念。帮助那些需要职业生涯管理之道的就业者能够清楚知道自己的职业发展方向。而职业生涯管理主要的理论包括：
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第 3 章 B 公司及 B 公司中国研发部门的概况 ...... 15
3.1 B 公司的基本情况介绍及其在中国的发展 ....... 15
3.2 B 公司研发部门的概况 ........ 17
3.2.1 研发部门的组织结构 ....... 17
第 4 章 B 公司研发人员胜任能力模型的策略 ........ 25
4.1 研发人员的分类 ....... 25
4.2 研发人员胜任能力模型的构建 ........ 27
4.3 研发人员胜任能力模型策略的实施 ...... 28
第 5 章 研发人员基于胜任能力模型的职业生涯管理方案 ......... 32
5.1 胜任能力模型与职业生涯管理 ....... 32
5.2 基于胜任能力模型的研发部门职业生涯管理方案 ....... 32
5.3 建立研发人员关键技术和技术领导岗位双通道职业发展道路 ....... 35
第5章 研发人员基于胜任能力模型的职业生涯管理方案
5.1 胜任能力模型与职业生涯管理
通常情况下人们对职业生涯管理的观点有以下两种，一种观点员工希望找一家公司，这家公司有完善的员工职业发展规划，员工能在这家公司不断发展提高。另一种观点，员工应该自己设定明确的职业目标，在不同的职业发展阶段对自身能力以及环境有充分认识，然后逐步实现自己制定的职业战略。这两种观点，无论是公司为员工规划职业生涯，还是员工为自己规划职业发展，都离不开三个因素即，组织、岗位和员工个人。 职业生涯管理理论于上个世纪初起源于美国，职业生涯管理理论的发展本身也经历了从职业指导，由专门的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程， 发展到“人与职位”的匹配， 到“人-职位-组织”匹配。公司为员工规划的职业发展规划一般情况下包括以下三个方面： (1)提供工作岗位 (2)对现有员工的能力评测 (3)培训及发展 而传统的企业员工职业生涯管理存在着以下三个普遍的问题： (1) 职位晋升只有单一的垂直式发展，论资排辈现象时常存在。 (2)员工的晋升缺乏一套系统的评测，考核，培训制度 (3)企业提供的职业发展机会与员工的职业发展目标存在一定差距。
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第6章 结论及展望
本文通过对产生于西方心理学的概念的胜任能力模型及职业生涯管理的相关理论的分析和研究，同时结合企业的实际情况，提出了基于胜任能力模型的职业生涯管理研究的方向及思路，主要的结论包括： (1) 通过整理，分析研究并归纳总结国内外在胜任能力模型的相关研究基础上，结合 B 公司现有的人员职业生涯管理相关问题，运用了行为事件访谈法技术 及专家访谈法为主的验证方法，并通过构建胜任能力模型时得以实践应用，希望能为研究开发类企业特别是在中国的研究开发类企业的员工建立胜任能 力模型提供相关的参考。 (2) 通过 B 公司实践研发人员的胜任能力模型的员工发展，提出了以胜任能力模 型为基础的职业生涯管理思路，包括建立系统化的员工职业发展，建立双通 道职业发展路径及岗位为基础的评估制度，系统化的培训路径，以期能为希 望在该领域有所研究及实践的企业提供相关的参考。总之，本文对于研发人员基于胜任能力模型的职业生涯管理研究做了初步的探索，为在中国的研发人员建立及改善基于胜任能力模型的职业生涯管理体系提供理论参考及借鉴。展望未来，随着研发职能在中国越来越受到重视，基于胜任能力模型的研发人员的职业生涯管理研究必将登上新的台阶。
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参考文献（略）