代写管理学论文：摘要：管理思想基于一定的历史文化环境而产生并丰富着文化的内涵;文化环境影响管理思想的发展进锡和价值取向，衍生林林总总的管理模式，形成“管理理论的丛林”川。本文秉持比较研究的视角，以“环境—理论”的互动关系模式为立论基点，比较分析异质文化下美日管理思想的相异性及所表现出的不同之点，探究两种管理思想和模式的成功对我国管理思想发展、管理模式构建的镜鉴意义及深刻启示。第一代写网代写
关键词：管理思想;差异;管理模式构建
- 美日文化的差异性
从社会政治经济因素和发展程度看，美日虽同属西方发达国家阵营，但从地理学的角度考察，日本和美国分属东西两半球。由于地理环境的制约和为历史条件所限，二者分别深受中国儒家文化的影响和西方基督教文明的控制，形成了各具特色的文化传统。日本地处西太平洋边缘地带，是与中国一衣带水的邻邦岛国，且种族单一，以大和民族为主体的民族构成和人群结构呈现出典型的农耕民族特征。由于受中国传统儒教文化和伦理价值观念影响至深，长期以来，日本形成强烈而牢固的家庭主义传统，整个社会具有超强的合作精神和群体意识。而美国所在的美洲大陆地处大海深处、两洋之间，孤悬海外。地理位置的独特性，使美洲大陆在公元巧世纪前的漫长历史时期内，孤立于文明世界之外(虽然当地的土著部落也曾创造过人类历史上盛极一时、辉煌灿烂的玛雅文明和光彩夺目的印加文化)。
以1492年哥伦布发现美洲大陆为标志的15世纪的地理大发现，刺激了当时正处于资本原始积累阶段的西欧各国资产阶级狂热的殖民主义情绪。加之其国内局势风雷激荡、政治冲突频仍、宗教迫害猖撅，因此，在新教伦理崇尚冒险意识、鼓励创业精神的感召下，西欧各国掀起一股移民美洲的热潮。稍后由西欧移民建立的美国是一个典型的年轻国家，其文化根基尚浅，僵化的传统甚少。与日本社会那种内敛性、封闭性、保守性的“高原文化”(发源于其亚欧大陆深处的黄土高原，亦称“黄色文明”、“大陆文明”)根深蒂固截然不同，面向海洋的“蓝色文明”(又叫“海洋文化”，具有开放性、包容性、进取性，倡导个人主义、弘扬英雄主义、理想主义)在美国则占据文化结构的主导地位和思想意识形态的主流。按照“环境—理论”的研究范式，两种殊无共性可言的文化背景，必然造就各具特色的管理理论，形成大相径庭的管理模式。因此，美国和日本文化背景的差异，具体到管理思想层面，则表现为种种理论上的差别和实践上的相异。
- 美日管理思想差异之比较
在中国儒家文化“众人一心，其利断金”、“众人拾柴火焰高”等思想影响下，日本的管理思想凝聚着烈的群体意识，集中表现为极为推崇团队精神，认为组织全员齐心协力方能发展壮大、取得进步。从此意义来说，团队精神乃其管理思想的核心。与此相反，美国管理思想的核心则是其个人主义的价值观。这种观念认为个人的命运掌握在自己手中，鼓励员工个人奋斗，提倡冒险精神和创新意识，培育员工的竞争观念。二者的主要观点和重要差异突出而具体表现在价值目标取向、企业与员工关系定位、内部激励机制这样三个领域和层次。
- 价值目标取向:
社会利益和经济利益孰轻孰重?作为独立自主的社会组织和经济实体，日本企业与国家和政府的关系，自19世纪60年代明治维新以来，就已突破纯粹的“纳税—收税”关系的界区，当时企业界形成一种普遍共识即重视国家和集体利益。从民族性来考究，可以说，日本企业稳定的集体观念与日本人强烈的国家观念密不可分。此外，由于日本资源匾乏，从明治维新开始，出于封建军事帝国主义对外侵略扩张的需要，国家给企业提供各方面的支持，企业的成功也需要借助国家的力量和扶持。三菱、住友等许多大企业的迅速膨胀无不是由此终南捷径的而达到的结果。因此，日本企业的价值目标存在着追求社会效益和获取自身经济利益的二元趋向。这种双重价值目标使日本企业和国家在利益上往往一致和重合，在二者发生冲突时日本企业往往主动把社会利益置于自身经济利益之上，予以优先考虑;而国家在指导企业和协调企业关系方面发挥举足轻重的作用。推而广之，由于国家和企业利益的一致性，企业间的关系也不单纯囿于竞争的狭隘眼界，在关乎国家利益的时刻，企业间通常能通力合作，共纤国难，报效国家。这种社会利益和经济效益的统一和融合在许多企业文化中得到很好的体现。美利坚民族作为一个独立的、由各大洲移民组成的新的民族共同体，缺乏深厚凝重的历史文化积淀，基本上毫无牢固的文化根基可言，因此，美国企业的管理人员缺乏规模宏大的宏观管理经验。作为本国资产阶级利益忠实代表的经理层，都秉承资本的意志和资产阶级的意旨，视企业为股东提供利润和价值增殖的经济实体。他们奉行“利润第一主义”，把企业本身的经济效益置于社会利益之上，几乎不考虑甚至完全漠视社会利益和企业的社会责任。照此理念，美国企业间的竞争日趋激烈。在当今世界经济全球化浪潮汹涌澎湃、国际经济联系日益紧密的形势下，“密集竞争”正越来越多地被各国业界和学界奉为圭桌而备受推崇。
- 企业与员工的关系定位:
亲情管理抑或遵法循理日本企业与员工的关系是稳固的家庭式关系。“家”的观念是儒家文化—当然也是日本社会—最基本的文化概念之一，企业是“家”的放大，即“家”的表现形态之一，全体成员包括经营管理层和执行操作层组成“命运共同体”。全体成员一律平等，都有参与决策管理的权利。东方文化普遍重视人的情感需求，认为人感情丰富，需要得到别人的信任和尊重。因此，日本企业和企业家很重视对员工的“感情投资”，热情而礼貌地对待员工，关怀和体谅员工，着力营造企业内的家庭氛围。雇佣制度方面，日本企业实行终身雇佣制，在企业内部实行工作轮换和晋升制度，此举保证了日本家庭式企业成员的相对稳定性，企业不轻易解雇职工，职工也不轻易辞职，人员流动性较小。
员工的晋升遵循资历主义原则，资历深、工龄长的职工晋升机会较多，这有利于培养员工对企业的忠诚度。在利益分配上，企业所得占较大比例，员工所得较少。企业把留成利润用于科研投人和更新设备，提高生产效率，保证公司发展和利润增加，进而改善职工生活条件，为职工提供更好的福利保健。可以说，日本企业实行的是柔性管理(“软”管理)的治理模式，同时带有浓厚的人本管理色彩。美国企业与职工的关系是由具有法律效力的合同确定了双方权利和义务的、不稳定的契约合同关系。美国文化与儒教文明格格不人的是其标榜“民主自由”，个人主义之风盛行。企业经理成为一种社会职业，能自由流动，企业员工也是根据合同决定去留的“自由人”。由于美国多民族文化的兼容性，丰富多彩的文化、意识形态、宗教信仰取长补短，人们的思想完全开放，因此企业管理者普遍认为用一种统一的思想意识来规范全体员工的行为有违自由原则。这是美国企业与职工关系不稳定的渊数。此处较之日本企业，美国企业更倾向和青睐于“硬性”(刚性)管理。
Z理论的创立者(WILLIAM·OUCHI)和传播者极力主张，一个企业要保持长盛不衰必须:具有适应形势发展的战略目标，并使之分解、转化为具有可操作性的实施计划;具有保证战略目标实现的既稳定严密又灵活可变的组织结构;具有确保实现战略目标、维持良好状态的规章制度。在“硬管理”这三个因素上，美日企业具有相似性。但美国企业在包括技能、作风、沟通方式等“软管理”方面，则远逊于日本企业，表现出某种欠缺和不够重视。在对员工的激励和控制、对员工行为偏差的纠错方面，美国企业也侧重于“硬”的方式和手段，依靠严密的组织结构和严格的规章制度，对员工的工作行为进行强制规范和约束，惯用奖惩手段，忽视员工内在精神因素对自身行为的调节作用。与“硬管理”的推行相伴随，浓厚的法治意识在美国企业根深蒂固。法治意识具体到企业与职工的关系，则是二者的利益关系由合同契约的形式加以确定。
这样，一方面为人才流动提供了更多机会，对企业和员工的发展提供了更多的选择空间;另一方面也明确了企业和个人之间的利益关系。与日本企业不同，美国企业往往分配给员工较多的现实利益，用于更新设备和科研开发的利润留成较日本企业为少。由于硬性管理乃法治化的题中应有之意，所以法治意识是美国企业实行硬性管理的深层原因之一。
- 内部激励机制—“和”的理念与“个人能力主义”本位
日禾人深受中国儒家文化的熏陶，崇尚“和”，主张团体内部的心心相印、和睦相处，反对互相倾轧、内耗外损。日本企业时时处处事事以“和”为贵，注重团体内部的和谐统一和劳资关系的融洽以发挥最大合力，达到增强对外竞争力的目的。日本企业高举和标柄集体主义的大旗，集体主义成为日本管理思想的主要内容，个人主义在企业内没有市场，其管理活动的目的和行为就是为了保持集体的协调，维护集体的利益，充分发挥团队的力量。
另外，日本企业认为“经营即教育”，十分重视对员工的教育、培训、感化和熏陶，投人巨额经费培养员工，以提高员工的技能、对企业的认同感和忠诚度以及工作积极性。美国管理思想强调个人奋斗，注重在“个人自由”、“机会均等”的基础上进行个人能力的发挥。现代美国企业人性观认为:人的利益不仅涵盖工资、奖金、福利等物质方面，而且追求社会的承认和友谊;更注重个人兴趣的满足和才能发挥，追求精神充实和人格完善。因此，美国企业普遍重视企业中单个成员能力的发挥，具体做法之一就是塑造英雄人物以提供可资仿效的榜样，这些英雄人物是企业文化和价值的人格化体现，以此来带动和提高企业员工的工作积极性，接受企业文化，发挥个人潜能。此外，美国公司在员工的绩效评估方面也坚持能力主义原则，以保证企业内部的客观性和公正性。
- 忧思和奋起
通过比较分析，可见美国、日本两种截然相反甚至对立的管理思想，尽管存在种种或本质或形式上的巨大差异，但二者的共性在于在各自国家的管理实践中，都取得了巨大成功，促进了各自国家生产力的飞跃，并以其巨大的影响力，在世界各地广为传播。上个世纪80年代，由于经济极度繁荣，日本“灵性主义”企业文化风靡世界;到了90年代，随着日本“泡沫经济”的破灭，以高新技术的应用为主导的美国“新经济”的持续繁荣，其“理性主义”的企业文化重新抬头，独领世界风骚。可喜的是，近年来，特别是人类进人新世纪以来，在学界和业界一大批有识之士的大力推动下，二者之间的学术交流日趋频繁，实业界之间的经验借鉴和交流亦日渐深人、范围也持续扩展延伸。具体而言，在价值规范上，二者努力做到优势互补:美国企业经过80年代日本经济的打击，开始把日本的团体主义价值观注入到企业文化当中，在保持原有价值传统的基础上，极力强调团结、合作、利他的献身精神;日本企业经过90年代经济低迷久而不扬的惨痛教训，开始重视个人价值、尊重个人选择和个人利益，扩大职工参与权利。此外，二者的管理理念也开始相互渗透:美国管理者摒弃单一追求利润的做法，着力淡化雇主员工间的纯粹契约关系，逐渐吸收日本的团队精神、学习对员工进行感情投资、运用“软”管理，营造企业的“人情味”和企业体制的人性化;而日本管理者开始借鉴个人主义的合理性、学习法治化治理，实现契约关系和情感因素的共同作用，引进美国能力主义，对传统的资历主义进行改造。可以说，美日管理思想正在并将继续走向融和。但同时，二者的改进措施都没有脱离传统文化的土壤，没有脱离国情盲目照抄照搬别国模式。这对改革开放的中国尤其是已加人WTO的中国而言，对于迫切需要重构管理模式、巫思进取的冲国广大企业来说，更具现实性和可借鉴性。
- 继承传统管理思想，扬弃传统文化，汲取精华，摒弃糟粕
中国传统管理思想的精髓可概括为顺“道”、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治等九点〔3〕。笔者认为，中国文化实践理性的特征在管理思想上的反映之一是“权变”，即不固守规律，管理应随环境的变化作相应的调整和改变。市场经济条件下，经营条件瞬息万变，企业必须善于捕捉时机，积极反应，才能在激烈竞争的环境中生存发展。重谋略的管理思想则是中华传统文化的又一精华。在中华5000多年的历史长河中，有许多流传至今，为古今中外管理者称道的谋略。尚“和”的思想，在中国古代管理思想中体现得淋漓尽致。其典型表现是重视人际关系。企业内部力图形成和谐的环境。所有这些，都值得我们继承和发扬。而对传统管理思想中落后的一面应予以坚决摒弃。
(二)吸收借鉴外国优秀管理思想，并与中国优秀传统文化嫁接和融合
代写管理学论文：学习日本人“经营即教育”的理念。经济的竞争归根结底是人才的竞争，但中国对教育的经费和资源投/人远未达到必要的程度。企业对员工的培训也很不到位。引进日本的集体主义和美国的个人主义并加以融合和吸收。长期以来，中国的管理实践过分强调集体主义和集体的作用，反对个人冒尖主义，以致漠视或扼杀个人的正当要求。其结果，个人的作用得不到发挥和承认，空头的集体主义害人不浅，造成事实上的平均主义和“大锅饭”，人的个性被压抑和扭曲，抹杀了人的创造力、想象力，阻碍了生产力的提高和企业内聚力的形成。因此，应在集体主义和个人主义之间寻求一个平衡支点，既可发挥团队精神，分工协作;又能调动人的积极性。借鉴日本式的“和”—内让外争。日本战后经济发展成效卓著，内让外争的思想功不可没。中国的企业管理者仍限于传统的竞争就是击败对手的管理思想，我们的企业也应该认真学习“内让外争”的思想，使中国企业联手驰骋国际舞台，减少内耗，实现优势互补，利益共享，良性循环，共同发展。吸收美国的“硬”性管理，打造中国的“软硬结合”。中国的管理思想历来重视人的因素，关注“软”管理，但在“硬”管理方面有所欠缺。“动之以情，晓之以理，章之以法”的精神，这种情理法的次序观并非不讲法，而是重人轻法，把“法”作为最后手段，明显缺乏制约性。过宽的制约法则必将阻碍企业的发展壮大。因此，我们应借鉴美国“硬”性管理的经验，加强法治意识，用合理的规章和严明的纪律约束员工。