一、绪论
(一)研究的背景
1、全球化和知识经济使建筑设计企业面临新的挑战经济全球化浪潮使得企业的竞争范围日益扩大,竞争激烈程度不断增加。知识经济时代的到来则对企业的发展提出了新的挑战和要求。建筑设计企业,不可避免的受到了这两方面的影响,随着国内建筑勘察设计行业完全向外资开放,企业的竞争环境和范围有了很大变化。同时,专业人才,作为建筑设计企业的第一核心要素,对企业的未来发展和竞争力水平越来越起到了决定性的作用。
一方面,随着我国加入WTO后建筑设计行业逐步实现完全对外开放,国内的勘查设计企业不仅要面对国内同行的竞争,更要想尽办法在和全世界的企业竞争中保护自己的领地和市场。根据建设部1999年公布的《关于推进大型工程设计单位创建国际型工程公司的指导意见》,提出应鼓励有条件的国有大型设计单位成功向国际型工程公司转型。按照这一思路,有相当一部分勘察设计企业在项目管理、工程承包和勘察设计水平等方面取得了迅猛的发展,并迅速占领了国内建筑设计行业的较大份额。与此同时,拥有先进技术、人员和管理经验的国外大型设计企业,也大量进入国内的工程项目服务市场,并在高端公共建筑和高档地产设计项目等方面取得了竞争优势。这些都导致建筑设计行业竞争范围日渐扩大,竞争程度日益激烈。
另一方面,随着建筑设计市场的成熟和竞争环境的改变,消费者对于企业所提供的服务越来越挑剔,不仅要求企业能够提出解决方案,而且对于企业的服务质量和效率甚至自主创新等方面有了更高的要求。同时,人力资源作为建筑设计企业的第一核心资源,日益成为决定企业竞争力水平高低的重要因素。如何通过现代科学的人力资源管理理念来提高工作的效率,最大程度的发挥和鼓励人力资源和人力资本为企业服务,不断提高技术水平和创新能力,亦成为建筑设计企业面临的重大课题。由此可见,竞争的加剧和市场环境的新变化使得建筑设计企业只有进行全面的、多元的变化才能提高自己的竞争力水平。
2、我国经济体制转变对建筑设计企业提出新的要求
自2001年我国加入WTO以来,建筑勘察设计行业经过不断发展和成熟,已经形成了一个全面开放、充满竞争的智力服务领域。主要运行机制也从过去高度集中的计划经济资源配置模式逐步地转变为市场机制配置方式。从事建筑设计的部门性质从原来的行政部门逐步转变为事业单位,进而改制为自负盈亏、自主经营的企业;企业的各种经济要素价格逐步从行政定价转变为市场定价;企业经营产权不断转换,变成了产权明晰的独立的经营实体;企业经营的目标取向逐步转变为不断降低成本和追求自身利益的最大化。一系列的角色转换和目标调整,对建筑设计企业的发展提出了更新和更高的要求。企业要想在新的环境下生存下去,必须学会独立面对市场竞争,合理高效使用和配置拥有的各项资源要素,不断提高自己的发展能力和技术水平。
3、甘肃省建筑设计行业人力资源管理现状
与国内外先进企业的人力资源管理方式相比,目前甘肃省大部分建筑设计企业仍局限于传统的劳动人事行政管理上,管理理念落后,管理体系不健全,信息化技术应用不足。在企业的人员招聘、岗位划分、分配制度和绩效考评等方面还部分或全部地沿用着计划经济时代的管理模式和思路,尚未与以往的行政管理理念和方式完全脱钩。尤其是在企业人力资源管理方面,尚处于初始阶段,面对激烈竞争的开放市场,对于快速发展的市场经济,往往表现出应变性和适应性的滞后。很多企业把人力资源管理只定义在人事政策的定义,日常工作只限于条理机械化的招聘、考核和培训,人力资源管理中存在诸如企业经营管理者不太重视绩效考评,在人员管理和考核方面主观随意性大,缺乏系统、科学和严格的评测手段,评价标准模糊、封闭、难以把握等问题广泛存在。在企业发展和资源管理理念上,大部分建筑设计企业观念陈旧,尚未适应竞争形势的变化,还没有把人力资源管理当作是一项战略性的工作,建立良好的人力资源开发与管理系统以及科学的信息化体系,从而直接影响到人力资源生产效率的充分发挥,进而影响了企业的经济效益和核心竞争力的提升。
4、人防设计公司简介及公司长远发展的要求
甘肃人防工程设计研究有限责任公司前身为甘肃省人防工程设计研究院,成立于1981年,原隶属于甘肃人民防空办公室,为甘肃人防专业科研设计院所,2005年经甘肃省政府的要求改制为股份制公司,注册资金1600万元。具有人防工程设计甲级、建筑工程设计乙级、工程咨询乙级资质和承担全省人防工程、地下工程与房屋建筑工程二等及以下工程的项目代建资质。2002年通过IS09001:2000质量认证,2010年通过IS09001: 2008质量认证复评。截止2011年底,现有职工60多人,其中具高、中级职称专业工程技术人员40多人,国家注册技术人员20余人。公司下设总工办、经营部、人力资源部、综合办公室、信息文档室、计划财务部、建筑所、人防所,党、团、工会等机构。
二、人力资源管理基本理论概述
(一)人力资源管理理论发展及主要思想
1、人力资源管理发展概述人力资源管理活动的起源可以追溯到很久以前,其理论发展到现在,经历了明显的三个阶段,即雇佣关系的经验管理阶段、人事管理的科学管理阶段和人力资源管理的现代管理阶段。
经验管理阶段以蒸汽机发明的第一次产业革命为标志,机器生产代替手工生产使企业拥有了大量的员工。这一阶段将雇工当作机器、工具看待,人力管理的招聘、录用、安置、培训和教育都以如何提高工作效率为基本。后期随着大机器生产方式的形成,在以人事管理为中心的科学管理阶段,主要关注的是人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付、人事档案管理等照章办事的事务性管理重点。到20世纪60年代,随着现代科学技术的发展和以知识为中心的知识经济时代的到来,人力资源管理代替了人事管理发展到了将员工视为资源、资本核心的现代企业人力资源战略管理的阶段,这一阶段人力资源管理部门的地位、所充当的角色有了翻天覆地的变化,人力资源管理成为企业战略发展的一个重要组成部分,人成为企业管理的中心,人力资源成为企业的核心竞争力。
三、公司人力资源管理现状及问题分析............17
(一)勘察设计行业人力资源特点............17
(二)公司人力资源现状及分析............17
(三)存在的问题及成因分析............26
四、公司人力资源管理改进的思路和对策............29
(一)人力资源管理改进的思路............29
(二)公司人力资源管理改进的内容............29
(三)改进公司人力资源管理的对策措施............33
五、结束语............39
五、结束语
建筑设计企业的竞争力源于企业人力资源的创造力,高素质、优秀的管理人员和设计人才是建筑设计企业最宝贵的资源,人力资源管理是企业发展战略的重要组成部分。有效的人力资源管理是企业在市场竞争中获胜的关键,是形成建筑设计企业核心竞争力的关键。
知识型企业管理的核心是知识管理,知识管理的核心是人力资源开发管理,人力资源开发管理的核心就是激励。甘肃人防设计公司人力资源战略远景的定位和实施,需要人力资源开发与管理工作的战略性地支撑。本文针对现阶段人防设计公司人力资源的特点和问题,根据现代企业人力资源管理理论,结合据知识型企业、知识员工的特点,提出人力资源管理改进的措施:首先,做的是观念上的应对,要树立文化管理、知识管理、组织学习等先进管理理念,在企业管理中切实体现以人为本的理念;其次,要做好人力资源管理制度化的基础工作,完善和充分发挥人力资源开发管理的各项职能,建立系统化的人力资源开发与管理战略性的新机制,从而为企业经营战略的实施打下坚实的人力资源保障基础;最终建立适合企业发展需求相一致的人力资源管理模式。本文所提出的甘肃人防设计公司人力资源管理改进思路和对策,通过应用过程的不断完善和改进,必将推动人防设计公司人力资源管理工作走向规范化、科学化,从而为企业经营战略的实施打下坚实的基础。
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