第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 领导力培养的紧迫性
当今世界的代写毕业论文经济形势复杂多变，市场环境也在不断地剧烈变化，企业不得不面对从过去较为固化的组织结构和指令模式转变为更具环境适应性和应变力的根本变革。与此同时，人们对领导力的认识也日趋成熟，科特明确区分了“领导”和“管理”的差异，管理是为了组织秩序，而领导则被看作导致变革的力量，他还将领导行为归结为以下三个方面的：
○确定企业方向——面对未来，通常是对愿景的高瞻远瞩，并为实现它而制定战略；
○联合众人——对众人阐明这一既定方向，使他们对远景目标形成共识并自愿投身于这一目标的实现；
○激励和鼓舞——通过唤起人们的需求、价值和情感，来使众人克服阻碍变革的一切障碍，沿着正确的方向前进。
尽管不同学者对于领导行为及领导力的定义各有不同，但有一点是可以确定的，那就是企业领导者的领导力的高低直接关系着企业能否在现今的市场环境中生存下来并发展壮大，可以说是企业成败的决定性因素。
而在中国，特别是民营企业，他们的平均寿命非常短，一般只有 3.5 年，其中很重要的一个原因就是领导力的缺失。许多企业家有着高超的专业技术以及敏锐的市场嗅觉，但由于领导力的不足，致使其经营活动出现很大的随意性，往往虎头蛇尾，既缺乏规范有效的管理机制，又无法凝聚人心，很大程度上限制了其发展，甚至影响到企业的生存。2012 年举办的“全球 25 大最佳雇主”评选活动中，中国参加评选的公司全部落榜。甚至在“亚太区领导人才 10 佳雇主”的评选中，也没有一家中国公司入围。而在调查结果显示在每一项指标，中国公司不仅落后于“十佳雇主”，而且与“非十佳”的亚洲其他公司的也有不小差距。中国是缺乏领导力人才比例最高的国家，有 47%的被调研公司认为他们缺乏领导力人才。而更大的问题在于相当多的公司对领导力的认识还没达到一个水准，还不足以令他们采取一些行动来弥补领导力短缺的问题。首先，国内企业没有办法去推行储备、培养领导人的计划，既没有人才去培养，也不知如何培养。事实上，关于领导力的计划和培训根本没有纳入企业战略管理层面，也没有引起高管人员足够的重视。其次，领导力的培养是注重长期效益的战略规划，中国企业对领导人才的选拔上还处于业绩导向的层次，在短期收益的压力下，这些企业自然会把培养领导力放在次要位置。最后，很多中国公司认为，他们虽然缺乏领导力人才，但他们有巨大的人才市场，人力资源丰富，如果需要人的话，随时可以到人才市场去招。事实上领导力人才作为稀缺资源，在中国是非常紧缺的，根本没有巨大的市场。
随着中国经济市场化、国际化进程的加快，中国企业领导人正面临新的竞争环境下的挑战：一是要成为企业的领路人和战略家；二是要成为一个领导团队的领导者；三是要在系统性思考的基础上把握机会，整合企业内外部的资源；四是从企业愿景、核心价值观到员工行为与理念的系统变革与创新。其核心就是领导能力的提升与领导团队的培育，客观上要求中国企业都应该正视领导力的问题，认清差距，学习国内外领先企业的成功做法构建领导力的组织，营造领导力的文化。
正是在此背景下，笔者选择了这一课题进行研究，力图能在总结前人理论研究成果的基础上，在对中国企业领导者的领导力及其发展研究的某些环节有所创新和突破。
1.1.2 文化对领导力的影响
领导情景理论开发人 Hersey 曾说：领导方式的有效性不仅取决于领导者的能力和素质，还取决于管理的情境、被领导者的接受程度，其中民族文化无疑是领导情境中一项重要的变量。所谓民族文化，是一个国家或民族在长期的历史发展过程中形成的共有的价值观念和行为规范，它深刻地影响着人们看待世界和为人处事的方式，民族文化之所以影响到领导风格，原因不仅在于它影响着领导者个人心理取向，而且被领导者对事情做出反应的方式也与此高度相关，因此领导者的领导行为，必然受到文化条件的约束和影响。Hofstede 在其著作《文化的后果》以及研究中提出，任何领导方式决定于文化传统。Chemers 则坚持个别化的研究途径，并将领导视为一种镶嵌在文化底下的特定行为。
第 2 章 领导力及东方管理研究理论基础
2.1 企业领导力理论回顾
2.1.1 领导概念
最初的领导概念是由个性推论决定的，也就是说，领导者可以被塑造是因为其具有与非领导者不同的个性。领导观念演变的第二阶段是找出那些与已经是领导人的可能有关的行为，领导方式的研究取代了领导素质的研究。随着领导职能观点的进化，对描述领导职能的方式并不能囊括到所有的情景中去，取而代之是权变理论。近些年，对于领导的研究又开始回归强调领导个性与品格。领导者与非领导者的区分，领导者与被领导者的关系成为相互定义的概念。
现在普遍认为领导就是在社会活动中，具有影响力的个人，在特定的组织中通过示范、说服、命令等途径，动员下属实现群体目标的过程。Harry S Truman曾经把领导力定义为：让别人自愿做他本来不一定想做的事情，而且喜爱这样做。领导与管理有着径渭分明的边界。被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授John P. Kotter 说：“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人的能量。”
3 章 中国企业领导力现状及主要问题 .................................. 17
3.1 中国企业领导力现状 ........................................... 17
3.1.1 中国企业领导力不足 ............................................... 17
3.1.2 中国企业领导力评测 ............................................... 20
3.1.3 中国企业领导者误区 ............................................... 22
3.2 中国企业领导力的不足之处 ..................................... 24
3.2.1 决策力不足 ....................................................... 24
3.2.2 组织力不足 ....................................................... 25
3.3 对领导力的重视已刻不容缓 ..................................... 27
第 4 章 五行行为提升中国企业领导力策略 ................................ 28
4.1 人谋行为提升决策力 ........................................... 28
4.1.1 人谋的内涵 ....................................................... 28
4.1.2 人谋管理的原则 ................................................... 28
4.1.3 人谋管理的运用 ................................................... 29
4.2 人才行为提升组织力 ........................................... 31
4.3 人缘行为提升推行力 ........................................... 33
4.4 人道行为提升控制力 ........................................... 37
4.5 人心行为提升感召力 ........................................... 39
第 5 章 案例分析 ...................................................... 44
5.1 企业概况 ..................................................... 44
5.2 联想的五行行为管理 ........................................... 44
5.2.1 联想的人谋管理 ................................................... 44
5.2.2 联想的人才管理 ................................................... 46
5.2.3 联想的人缘管理 ................................................... 47
5.2.4 联想的人道管理 ................................................... 49
5.2.5 联想的人心管理 ................................................... 50
第 6 章 结论与不足
中国的现代企业正面临转型的难题，要突破瓶颈，实现跨越，已经不能局限于“产、销、人、发、财”的职能式学习。企业领导者的领导力的高低直接影响着整个企业的生存与发展。而中国文化的特殊性又决定了我们不能简单照搬西方的领导理论，而是要结合我们中华民族的传统文化，凝结了几千年传统文化与智慧的东方管理思想是我国悠久的历史给我们留下的宝贵财富。中国优秀传统文化中蕴含着丰富的领导思想，涉及治国方略、理政之道、自身修养等方方面面，是现代领导思想和领导理论的资源库。作为中华民族独特的文化精神和发展智慧，传统文化中的领导思想为当代领导理论的构建和发展提供了可资借鉴的精神财富，具有重要的理论价值和实践意义。
然而由于笔者水平有限，本文尚有许多不足之处。首先对于如何取其精华去其糟粕，运用到企业管理中的论述不够详细。由于历史和阶级的局限性，中国传统文化中的领导思想深深地打上了封建思想的烙印，其中有许多对于今天已经不再适用。如黄老学说中“小国寡民”“常使民无知无欲”等思想就蕴含着明显的时代特征，被历代学者当作消极避世、明哲保身受到批评。儒家讲求贵贱分明，尊卑等级，三纲五常等思想明显有悖于今天的人人生而平等的精神。法家的核心“法、术、势”更是因为其中有许多玩弄权术，残暴无情，体现出对人的个体的极大不尊重而为人所诟病。然而，人类文明的历史表明，凡是有价值的思想结晶，永远不会泯灭。关键在于我们如何在扬弃中挖掘其现代价值，并不断地加以创新，与时代精神相融合，使其发扬光大，符合现代社会、现代企业的要求。
其次，现在使用东方管理思想的中国企业为数不多，因此没有找到足够的相关数据来进行持续定量的分析和验证。
时代的车轮是永不停转的，所以我们对东方管理思想以及领导力的研究也应该具有与时俱进性，笔者希望在以后的工作学习中能够对其不断完善，使东方管理学真正应用于我们的企业管理中，为中国企业的领导者提供更多有意义的借鉴。
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