中等职业学校人力资源管理现象研究

 中等职业学校人力资源管理现象研究由代写论文中心提供特别整理，更多代写管理学论文下载请联系论文代写专区。经济的发展需要中等职业学校为社会培养更多的技能人才。但是，目前中等职业学校的发展还满足不了社会的需要。人力资源管理的弱势成为制约中等职业学校发展的一个重要因素代写管理学论文。本文希望能在一定程度上解决这一领域的问题。
1.1问题的提出职业教育对经济发展的巨大拉动作用在西方发达国家己经得到很好的证实。目前，我国政府王大力发展职业教育。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出:大刀发展职业教育，促进人力资源开发，是实施科教兴国战略和人才‘强国战略，推进我国走新型工业化发展道路、解决“三农”问题和促进就业再就业的重大举措;是全面提升国民素质，把巨大人口压力转化为人力资源优势，提高我国综合国力和构建和谐社会的重要途径;是贯彻党的教育方针，遵循教育规律，实现我国教育事业全面协调可持续发展的必然要求。中等职业教育是职业教育的重要组成部分，担负着培养数以亿计高素质劳动者的重要任务，是我国经济社会发展的重要促进力量。但从总体上看，中等职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，特别是人刁‘培养的规模、结构和质量还不能满足经济社会发展的需代写管理学硕士论文要，教师的素质与高等院校还存在相当大的差距。近几年，北京市政府按照统一规划、打造职教航母、整合教育资源的思想对全市的中等取业学校进行了调整和重组，加大了教师的培训力度，使得北京市中等职业教育取得了长足的发展，但与广东等地相比，还存在一定差距，对区域经济发展的贡献还比较薄弱，特别是与环渤海经济圈的发展还不相适应。百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源管理已成为组织管管理学毕业论文理的核心。北京市中等职业学校的发展与经济社会发展不相适应的原因之一，在于人力资源管理存在问题。中等职业学校人力资源管理应该是在“以人为本”的理念下，运用现代化的科学方法，对中等职业学校人力资源的规划、选拔、使用、培训、开发、激励，以达到管理效用最大化的管理活动。中等职业学校的教职工大多数为知识型员工，其人力资源具有劳动方式的个体性和教育成果的集合性;教师的价值评价体系复杂而不稳定;教师应是“双师型”，普通教师与领导之间应该强调互动性;教师的发展机会不足和激励机制复杂等特点。因此，中等职业学校人力资源管理有其特殊性，我们不能完全照搬企业和高等院校人力资源管理的做法，而要将企业、高校人力资源管理的理论和经验与中等职业学校的实际情况相结合，进行有针对性的管理，才能实现中等职业学校人力资源管理效用的最优化。1.1.1本论文的基本概念界定人力资源(humanresouree)人力资源是人力资源管理中最基本、最核心的概念。“人力”这一术语最早源于军方，目的是用来说明兵力状况。1960年后被广泛使用，主要用于计量劳动力多寡以反映国家经济资源的多少。“人力资源”一词是20世纪60年代才逐渐使用的名词。目前，针对人力资源的解释有两种:一种认为“人力资源”和“人力”是同一概念。“人力”(Manpower)是指一个国家或地区总人口中进行劳动生产的人口，因此人力又被视为是一种劳动力。另一种则是指蕴藏在人身上的能力。也就是说，人力资源是人身上所存在的全部有形和无形的能力。专家学者普遍认为人力资源是指存在于人身上的潜能与创造力，即体力、技能和知识的统称。本论文将人力资源定义为:人力资源是指组织成员身上的全部有形或无形能力的总和。这些能力包含了已经拥有的、潜在的和即将开发的。也可以说，人力资源是组织成员与生俱来的和后天学习到的种种能力的总和。具体来说，人力资源是组织成员能力、知识、技能、态度和激励的总和，是体力、技能、知识和潜能、创造力的统称。因此，人力资源与其它资源相比，具有自身的独特性:(1)其他资源越用越少、越用越小，最终穷尽，而人力资源则有乘积效果，越用越丰富。(2)其他资源的增减，其效用也随着增i咸。然而人力资源发生增减时，却会出现很多不同的结果:人力资源增加时，其效用可能会减少也可能会增加;人力资源不发生变化，其效用成倍增长的情况也有可能;/、力资源减少时，其作用也可能会增加;人力资源越增加，其效用也可能会呈现几何级数的增加。由人力资源的特点可以发现，人力资源的效能，不处决于人力数量多少，而取决于素质的高低。所以，对于一个组织来说，要想协调可持续发展，必须有计划、有策略地引进人才、激励人才和开发人才，并对人力资源进行科学、高效地管理。1.1.2人力资源管理(humanresoureemanagement，HRM)人力资源管理这一概念是从西方引进的。这一术语最早起源于英国的劳工管理(labormanagement)。在第二次世界大战之后，美国开始使用人事管理(personnelmanagement)，后米才开始有人力资源管理(humanresourcemanagement，HRM)一词的出现和广泛运用。人力资源管理在我国是随着社会主义市场经济的发展而逐步产生和完善的。人力资源的解释有两种:一种是侧重于“质”的解释，一种是侧重于“量”的解释。在改第2页共41页革开放前的很长一段时间里，人力资源管理是按照“人力资源”的第一种解释进行的，即传统的“人事管理”。人事管理以“人事行政”为主体的，其角色偏重于“作业性”的事务管理，它注重对员工的“量”的管理。但是，随着经济和社会的发展，传统的人事管理渐淘:地退出历史舞台，人力资源管理从偏重“量”的管理渐渐地转向偏重“质”的管理，从注重事物管理转向注重人的管理，即现代人力资源管理。将HRM与传统人事管理进行比较可以发现，HRM仍然保留了员工聘用、升迁、报酬、绩效考核及培训等传统人事管理工作，其最大不同在于HRM由次要的、消极的角色转变成重要而且积极的角色。人力资源管理是传统人事管理的延伸与扩展，它将传统的人事管理功能(招聘、甄选、配置、培训、激励等)和个人的职业规划及组织的战略规划目标相结合形成了一个互动密切的整合有机体。HRM知识涉及了心理学、经济学、社会心理学及管理学等知识领域，融合了管理、技术和行为三方面的知识。就过程而言，人力资源管理可以说是对人力资源进行选聘、培训、激励和维持的过程，其目标是通过管理策略针对环境变化、工作特性最终实现组织发展的目标。具体地说，HRM的内容包括招聘选拔、培训、绩效评估和薪酬体系等四大工作。换言之，HRM是由个人的发展到集体的发展，最终实现个人和组织双赢发展目标的历程。因此，许多专家学者认为，人力资源管理是组织重要价值活动之一，它不但可以充分发挥挖掘人力资源最佳潜能，而且还可以强化组织的核心竞争优势。总而言之，人力资源管理就是在人本思想和经济学原理指导下，运用科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、配置，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性和创造性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。1.1.3人力资源规划(humanresoureeplanning，HRp)人力资源规划(humanresourCeplanning)，是为确保组织未来发展或适应环境要求，规划人力需求及满足人力需求的程序。换言之，人力资源规划是从组织的全局出发，站在前瞻和量化的角度来分析和预测组织人力资源管理中一些具体的指标的活动。人力资源规划是在分析内外部环境状况后，配合组织战略与发展目标系统地预测组织未来人力供需，并进一步规划及监控后续人力资源行动计划，以确保组织拥有持续的高素质人才。为了充分发挥人力资源规划的作用，人力资源规划的制定应该结合组织的发展战略，具有前瞻性;实施应该由专人或专门机构负责;运用过程应该保持持续改进;运行结果应该采取回馈取向，根据实施的结果及时修正其目标和行动策略。人力资源规划是人力资源管理的首要工作，人力资源管理需要首先进行人力资源规划，并从整体上发挥其综合功效，而后再进行绩效评估。就人力资源管理而言，组织选才、育才、用才、薪酬、绩效评估和激励等重要工作，其实际操作前均需要先经过人力资源的规划，将人力资源管理的各环节从整体上进行有效整合，并且与组织战略和发展目标相互配合，才能发挥组织效力，达成组织目标。因此，人力资源规划是人力资源管理的基础，这正是人力资源规划越来越受到重视的主要原因。1.2本论文的逻辑分析框架本论文的研究思路是:一方面，我国中等职业教育是经济社会发展的重要基础，并呈现方兴未艾的发展态势。另一方面，中等职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，人才培养的规模、结构和质量还不能满足经济社会发展的需要。一个很重要的原因就是中等职业学校的人事管理仍停留于经验层面，没有上升到现代人力资源管理的高度。但是，中等职业学校人力资源管理如何有所作为?如何调动教职工的积极性和创造性?目前国内在中等职业学校人力资源管理方面的研究不多、内容比较零散，一些相关论述在巾等职业学校的人本思想、人力资源规划、激励管理、教师职业生涯规划管理、绩效管理等方面有所涉及，但尚缺乏系统性和可操作性。因此，笔者针对中等职业学校人力资源管理存在的主要问题进行系统的研究，并提出了操作性较强的对策。2.人力资源管理系统的审视中等职业学校人力资源管理更多面向日常事务，对发生的问题进行应对性解决，导致人力资源管理系统没有得到全面的发展。不仅人力资源规划缺失，而且组织文化建设薄弱，职业生涯规划管理、内部竞聘及晋升、干部的选拔与培养缺乏规范性和科学性，绩效考核制度也是近几年才‘开始重视并建立的，也未能真正得到落实，形式意义大于实际意义。总体上，人力资源管理的系统效用无法发挥，普遍存在头痛医头、脚痛医脚的现象。中等职业学校人力资源管理系统不完善还体现在各职能模块之间相互抵触或不一致，单一职能的完善反而影响了整体效能。例如，采用控制型人力资源管理系统的中等职业学校，一方面努力减少直接人力成本，强调教职工服从学校规章制度并提高工作效率。另一方面，却会受到其他学校增加培训投入、将教职工薪酬与工作业绩挂钩的刺激，进行听谓的人事制度改革，最后却发现这些改革在旧有的人力资源管理模式中格格不入，无法发挥作用。有些中等职业学校针对教师、管理人员、行政人员进行分类管理，便需要面对各类人员的不同价值，常常由于缺乏相互一致、统一部署和协调沟通，使得各类人员的管理在原有制度和管理改革的反复作用下，更加相互抵触。虽然分类管理的思路和模式是正确的，但是科学有序的分类管理是在统一的规划下逐步完成，决不是各自为政的结果。中等职业学校还普遍存在的现象就是，虽然开展了长期的教职工全员聘用合同制和岗位责任制，但是对于岗位的管理仍然不到位，不仅岗位职责的描述不科学、缺乏操作性，岗位设置没有适时根据学校发展需要做出调整，而且岗位管理制度与培训、招聘、薪酬、考核等职能不能相互匹配和呼应。导致以上种种情况的主要原因是缺乏人力资源管理统一的方向性规划，未能识别出影响学校发展的关键人力资源问题，导致人力资源管理系统的各项职能缺乏方向性、系统性、计划性和科学性，无法围绕核心工作展开，相互抵触和不一致也就在情理之中。此外，中等职业学校的人力资源部门在改革的过程中，保留了原来人事、劳资、办公室等部门的传统职责，并没有进行人力资源管理职能的重新划分、增设和删减。因此，这样的人力资源部门确实无法承担完善人力资源管理系统的职责。3.绩效考核的实效性分析绩效考核是对员工的工作过程和工作成果的考察，是组织利用一定的工具，在一定的时间段内对其员工的工作进行定量和定性的评价。它是用人单位给予员工报酬，进行奖罚的依据之一，是人力资源管理的一个重要环节，也是人力资源管理的核心问题之一，对组织的发展有着重大影响。就中等职业学校而言，进行绩效考核和科学利用考核结果十分重要。绩效考核管理不仅仅是一种量才的手段，也是一种管理方式，既把教职工的绩效提升到管理层面上，对教职工工作绩效进行评价，及时有效地进行反馈，激发教职工的工作热情和创新精神;又通过对绩效信息的分析，帮助教职工提出改进措施，制定有效的培训计划，最终达到提升教职工未来的工作绩效。调查发现，北京市中等职业学校大都实施了绩效考核这项工作，一般来说，绩效考核以月和年度考核为主，考核对象主要分为教师(含班主任)、行政人员和管理人员，按照岗位职责的要求进行考核，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，但实施的效果不尽人意。4.人力资源规划的必要性人力资源规划是一种前瞻性规划，着眼于为未来的教育教学活动预先准备人力资源，并开发制定出与学校长期发展相适应的人力资源政策。目前，中等职业学校的人力资源管理往往注重事务性人事管理工作，而忽视了与学校发展战略的主动配合。虽然每年的年度预算会包含人力资源规划，但是这里的人力资源规划仅仅从现有教职工数量出发给出未只教职工人数的粗略估计，只是学校发展规划的附属物，根本无法起到调查教职工队伍数量、质量、结构等全面情况以作为战略管理决策的依据，并为实现战略目标合理规划和配置人力资源规模、素质的作用。而对于用来发现影响战略实施最重要的人力资源问题，并确定人力资源管理总体方向的人力资源规划，则几乎没有涉足过。调查显示，北京市中等职业学校普遍缺乏明确而又合理的人力资源规划，即使开展了这项工作也只是停留在经验层面。究其原因主要是北京市财政对中等职业学校的拨款是按生均金额拨付的，也就是说学生数量越多拨款才越多，然而由于独生子女政策的功效，这些年中等职业学校的生源在持续下降，中等职业学校的招生异常激烈并存在很大的不确定性，学校不愿意过多地招聘正式教职工。在这种拨款机制下，人力资源是一种成本，是学校发展的资源，但并非决定胜的资源，人力资源管理只是发挥辅助性和服务性的管理职能。另外，由于在人才规戈)上缺乏长远策略，加上培训投入的缺乏和教学任务的繁重，致使教师在信息沟通、舞识更新、自我发展和完善方面受到极大的影响，人才培养流于形式。特别是在机构改革过程中，中等职业学校的人力资源部门大部分由原先的组织人事部「〕、劳资部门、办公室合并而成，工作职责与内容基本上维持原来的职能不变，其定位并没有考虑到战略性、方向性、与其他业务部门紧密相关的人力资源规划功能，而只是众多职能部门中的一个，独立开展工作而与其他业务部门缺少沟通。5激励制度有效性之不足大部分中等职业学校己经意识到了激励的重要性，但是还缺乏有效的激励机制。在激励管理方面还存在着许多问题:(1)忽略了需求的层次性。需求既有较低层次需求，又有高层次需求。而中等职业学校对于激励制度的理解还停留在低层次的物质激励，忽视了高层次需求，特别是没有关注教师的优势需求。教师的生理和安全需求已经基本满足，而应该满足其高层次的需求，诸邓社交、尊重和自我实现的需求，尤其要运用有效的激励满足教师自我实现的需求。激励管理中过多地重视“保健因素”，忽视了“激励因素”;过多地重视物质需求，而忽视了权力、合群和成就的精神需求。((中等职业学校人力资源管理工作现状调查表)对“有人说‘只要报酬多，教师就会更好地工作’，您对此认为如何?”的调查中，对这一问题持完全赞同态度的占23.4%、比较赞同的占43%、比较反对占26.50k、回答完全反对的人占7.1%。在调查“给予你更高的工资，你就会更努力地工作吗?”回答肯定会的占44%、回答可能会的占31.6%、回答不会的占19%、回答不清楚的占5.4%。当问及“你是否赞同给予教职工报酬不在于多而在于公平?”对这一问题的回答:才坛，赞同的有40.4%、回答比较赞同的有50.9%、回答比较反对的有4.9%、回答完全反对的有3.8%。这说明学校教职工的基本需要的层次比较高，学校对于教职工的激励不能只采取提高待遇，而要在改善工作环境、营造以人为本的管理氛围、增强教职工的成就感上下功夫。(2)薪酬叙度未能体现公平性。长期以来，由于受社会心理结构、价值观念取向和学校的事业单位体制的影响，学校管理中的公平观也往往包含许多保守落后的平均主义成份，使教职工产生不公平的感觉。各项管理措施也过于求稳，分配报酬上力求平均，这大大担伤了广大教职工的工作积极性。若您对管理学毕业论文有所需求，请到管理学论文专区下载http://www.1daixie.com/dxglxlw/