职业倦怠的理论模型及定义弗洛登泊格(Freudenbe玛er，H.J.)于1974年首先创造了“职业倦怠”(jobbumout)这个词，他用“bumout”一词来描述那些服务于助人行业(helPingProfessions)的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。自此职业倦怠作为与压力相关的问题受到广泛的关注，据克雷博(幻eiber，D.)等人1990年统计，仅1974一1989年间就有2500多篇关于职业倦怠的研究报告发表。广义而
代写管理学论文言，职业倦怠表示个体与他人相处时出现的一种慢性的情绪紧张，然而狭义的职业倦怠至今仍没有一致的定义。不同的研究者从不同的角度出发，提出各自的职业倦怠理论模型，并基于不同的理论模型对职业倦怠进行定义。在现有职业倦怠的研究理论中，最具代表性的三种理论模型及定义分别由马斯拉池(Maslach，C.)、派恩斯(Pines，A.)以及舍尔曼(Shirom，A.)提出。马斯拉池等将职业倦怠定义为一种情感衰竭(emotionalexhanstion)、人格解体(depersonalizationordehumanization)以及个人成就感低落(diminishedpersonalaccomPlishment)的现象，它
代写管理学硕士论文经常出现在人际工作的人员身上。情感衰竭(emotionalexhaustion)是个体对压力的评估，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失;它代表职业倦怠的个人应激维度，很多研究报告指出其代表着职业倦怠的核心内容。人格解体(depersonalizationoraehumanization)，涉及个体对他人的评估，表现为个体以消极否定、麻木不仁的态度对待服务对象;它代表职业倦怠的人际情境维度。个人成就感低落(diminishedpersonalac
管理学毕业论文comPlishment)涉及个体对自我的评估，表现为个体对自己工作的意义与价值的评价降低;它代表职业倦怠的自我评价维度。马斯拉池的三维度理论已经成为职业倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型。派恩斯等人扩展了职业倦怠的发生领域，认为倦怠现象还发生在日常生活中的许多方面，包括婚姻关系、政治冲突等等。从这个意义出发，他们把倦怠定义为:由于个体长时期处于在对其情绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种生理衰竭(physiealexhaustion)、情绪衰竭(emotionalexhaustion)和精神衰竭(menialexhaustion)的状态。派恩斯等人
认为，不论倦怠的程度如何，它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本成分不变。派恩斯理论单从马斯拉池三维度结构中的)硕士学位论文第一章前言衰竭(exhaustion)维度对倦怠加以定义，其观点也被称为单维度理论。舍尔曼和麦兰姆德(Melamed)提出的职业倦怠理论模型中，把职业倦怠看作是一种个体的情感状态，表现为生理上、情绪上及认知上的精力被用尽的感觉。其理论基础是舍尔曼等人的应激资源守恒(ConservationofResourees，CoR)理论。COR理论指出:当人们希望得到保护和保存的有价值的资源受到威胁或不足以应付需求、资源失去或个体感到失去，以及进行了投入却没有收获时，就会出现心理应激。舍尔曼等人由此推论认为，应激并不是作为一种个别现象产生，而是表现为一个不断演变的过程。当个体在工作中长时期经历不断循环的资源失去时，职业倦怠的状态就可能产生。舍尔曼等人提出的职业倦怠理论将职业倦怠与之前的应激评价、之后的应付行为与后果等因素区分开来，使职业倦怠的概念进一步独立，减小了与其他变量的重叠，也使理论更加清晰。但是从本质上讲，它也是一种单维理论。与多种理论模型及定义相应的职业倦怠评估工具很多，如马斯拉池职业倦怠量表(MaslachBumoutInvento叮)、厌倦倦怠量表(TediumBumoutInvento理)、罗马职业倦怠量表(RomaBumouthiveniory)，目前使用最多的是马斯拉池根据其理论结构编制的职业倦怠量表(MaslachBumoutInveniory，MBI)。现在，该量表有三个结构相同项目不尽相同的版本:人事服务量表(humanservicessuxvey，MBI一55)、教育量表(edueatorssurvey，MBI一ES)和一般量表(generalsurvey，MBI一GS)。在过去的二、三十年间，职业倦怠已成为西方组织行为与人力资源管理领域中研究的重要课题，长沙市级医院护士职业压力、个体特征与职业倦怠关系研究是职业倦怠的相关研究在临床护理领域的延伸。因为护理工作本身就是一种压力J清境，长沙市级医院护士要面对的是个体差异越来越大的患者，复杂度越来越强的临床护理任务，患者家属的过度要求，社会的过高期望……久而久之，这些都会损耗长沙市级医院护士的工作士气与热情，导致长沙市级医院护士自身的倦怠。鉴于职业倦怠是压力情境下的一种综合的身心反应，本研究基于马斯拉池的三维度理论模型确定护士职业倦怠的定义:护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是护士伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。护士职业倦怠同样具有情感衰竭(EE)、人格解体(DP)和低成就感(AP)三个维度:情感衰竭(EE)指护士在工作中个人无法很好地处理周围的问题与需求，因而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源;人格解体(DP)指护士在与患者互动的工作过程中，护士以不带感情与冷漠的方式和态度来回应，也就是对患者或家属逐渐产生负面的、愤世嫉俗的或冷漠的态度;低硕士学位论文第一章前言成就感(AP)指护士从工作中体会到低成就的感受，包括与同事合作时能力不足，完成工作时能力不足所产生工作能力上的低成就感，以及工作意义上的低成就感。.2职业倦怠的成因及影响因素目前关于职业倦怠的成因主要有三种理论观点:第一，情感冲突观。持这种观点的研究者都强调职业倦怠是个体因无法获得预期的重要目标时而产生的情感冲突所致。如弗洛登泊格和理查森(形chelson)认为个体不切实际的志向，劳德戴尔(Lauderdale)认为个体设立的目标与其在日常生活中所获成功之间差距的增大，都会导致理想的幻灭和空虚感，从而引发个体的职业倦怠感。这种意义感的丧失可发生在各种职业行为中。第二，情感损耗观。这种观点突出了在长期需要付出情感的任务中，由于情感的损耗导致职业倦怠。助人行业中的工作者，往往要帮助他人解决各种问题，这种工作环境使得他们极有可能产生职业倦怠感。马斯拉池在其首篇关于职业倦怠的文章中谈到，在长期的情感压力下，助人职业者会产生职业倦怠感，他们对服务对象丧失所有的情感和关注，并逐渐疏远服务对象，甚至会以一种非人性的方式来对待他们。第三，多成因观。近期研究者倾向于从多方面的成因来释义职业倦怠。如斯考费利(SchaUfeli，W.B.)等人认为职业倦怠是一系列消极的心理体验，产生于人际关系和组织水平上的社会交换中互惠关系的丧失。他们用亚当斯的社会公平理论来理解职业倦怠，当个体觉得自己在社会交往中处于不平等地位，即他们对工作的付出和他们从服务对象或组织中所获得的回报不相匹配时，职业倦怠感就会产生。雷特(Leiter，M:B)则认为职业倦怠是个体的自我效能感出现危机所致。在已经进行的实证研究中，研究者认为职业倦怠的影响因素主要分为工作特征和个体特征两个方面。其中工作特征因素包括工作量、角色冲突与角色模糊、支持和资源、信息和控制感、公平感、工作中的人际情绪压力、职业特征等。个体特征因素包括人口统计学变量(年龄、工龄、婚姻状况、教育程度等)和人格特征。至于导致护士职业倦怠的因素，研究者发现主要是来自组织和个体两个方面的压力。他们首先研究了年龄、护龄、在婚姻或家庭中的地位、工作科室、学历等背景变量对护士职业倦怠的影响。在组织因素方面，很多研究者都认为角色冲突和角色模糊是影响护士职业倦怠的重要的决定因素，而工作负荷大、决策权小以及缺乏上级和同事的支持也对护士职业倦怠有相当程度的影响。国内关于护士职业倦怠的研究始于20世纪90年代后期，较早出现在医学的相关刊物上，近年来逐渐成为热点研究。但是实证研究相对较少，主要包括国外职业倦怠量表的引入及修编，对护士职业倦怠状况的描述性报告以及职业倦怠与工作压力等因素的关系研究。据文献资料统计，职业压力与职业倦怠的关系历来是职业倦怠研究的一个重要课题，研究者试图澄清二者的概念和内涵，并确定他们之间是否存在因果关系。而后许多职业倦怠的研究发现，人格特征对职业倦怠的影响同样是不可忽视的，个体个性方面的差异可以解释个体在相同的工作环境、相同管理者以及相同的教育和经验背景下对相同的压力有不同反应的原因。而更多研究者达成的共识是:外在压力与内在特征的结合研究是护士职业倦怠应该扩展的一个研究视角。
