本文是一篇管理学论文，本文通过对比分析Y公司绩效管理优化前后的管理不足，结合Y公司的战略目标以及各部门实际的工作内容，进行优化调整，旨在提升员工的归属感和满意度，推动企业持续健康发展。
第1章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
今年两会期间发布的《政府工作报告》中明确指出中国将持续开放、扩大需求为主的经济发展方向不变，采取措施推动实现可持续、高质量发展。在此背景下，民营企业在竞争激烈的市场环境下，遇到了前所未有的危机，同时扩张的市场需求也给企业带来了新的发展机会。改革开放以来，很多民营企业在国家政策福利的支持下快速发展、不断扩大，企业规模得到了提升。企业要想在日益竞争激烈的市场中长期稳步的生存和发展，势必要提升企业的核心竞争力。
航空制造业经过六十多年的发展，已经进入全面改革和自主创新的新发展阶段。在国家政策的支持下，航空制造业前景光明。但是，目前的航空制造公司大都追求提升生产能力和产品品质，忽略了绩效管理对企业发展的重要性和必要性，在绩效实施的各个环节中重视不足，导致绩效管理逐渐呈现形式化，无法有效激励员工，助力企业健康发展。因此，航空制造企业必须提高自身的市场核心竞争力。二十一世纪的核心竞争是人才的竞争，航空制造业企业要想在激烈的市场竞争环境下健康发展，必须建设一支高质量的人才队伍。绩效管理作为企业人力资源管理的核心部分，关系到企业能否吸引人才、留住人才以及提升人才队伍的质量。一套行之有效的绩效管理方案可以最大限度的调动员工的积极性，实现员工自我激励，从而提高企业的管理水平，推动企业稳步发展。
1.2国内外研究现状
上世纪，在目标管理的推动下，正式开启了绩效管理的发展之路。而后学术界诸多学者针对绩效管理做出了大量的研究，国外学者对绩效管理的研究相对较早，形成了较为完整的体系，并在企业中得到广泛应用和实施。本文将通过绩效管理工具和绩效考核指标选取对国内外研究现状进行总结分析。
1.2.1国外研究现状
1.绩效管理工具研究
绩效管理是企业管理的核心，众多学者在企业绩效管理应用中使用了不同的绩效管理工具，如KPI、BSC等。Stan等人(2012)认为制造业生产线员工的绩效管理方法应从个人和团队两个方面进行关键绩效指标设计[1]。Russell（2012）发现，由于无法消除主观因素，对企业绩效评价的结果都会产生不良影响，但通过建立数学模型的方法，可以提高绩效评价结果的公平性[2]。Sergei（2017）运用KPI对生产型企业的工厂进行流程化管理，发现有效选择绩效管理工具可以提升生产效率、客户满意度及员工的积极性，从而促进企业的良性循环[3]。Ahmad(2018)通过对企业与国际同行业的竞争力比较发现，只有缩小关键绩效指标之间的差距才能建立企业的竞争力[4]。Moetaz(2019)等学者指出，有效实施关键绩效指标能够帮助企业落实组织目标[5]。Jasmine(2020)提出,目前德国的制造企业使用关键绩效指标法调整企业的绩效管理系统，明确考核指标内容，对员工进行绩效考核[6]。Peter（2021）认为企业应将KPI指标与业务能力紧密结合起来，这样才能制定出良好的绩效考核方法[7]。
第2章相关概念和理论基础
2.1相关概念的界定
2.1.1绩效
绩效是成绩与表现的综合，企业通常用绩效评定员工工作的完成情况和职责履行程度。
绩效是企业为了实现组织目标而开展的活动在不同层面上的有效输出，指出绩效具有多因性、多维性和动态性[45]。
多因性是指多个因素对绩效结果优劣的影响，多个因素包括企业的激励因素、个人的智商、情商以及外部环境和机遇等。多维性是指从多个方面和角度去分析绩效的优劣，才能取得客观、合理、易接受的结果。
动态性是指绩效会随着时间、职位等情况的变化而变化。
2.1.2绩效管理
赫尔曼在《绩效管理》中提到，绩效管理是识别、衡量及开发个人、团队和组织绩效、并使之与组织目标保持一致的一个持续性过程。绩效管理目的是持续提升个人、团队和组织的绩效管理[46]。由此可见，绩效管理具有一定的目标导向性和系统循环性。
目标导向性是指企业对战略目标进行细化，结合各部门职能进行分配和考核，实现精准化管理，使员工的目标与组织目标保持一致，从而促进企业达成组织目标。
系统循环性是指绩效管理需要将企业的战略目标进行系统的量化，并通过对绩效管理环节的优化，提升企业管理效率和综合竞争力。
2.2相关理论基础
2.2.1需求层次理论
马斯洛需求层次理论又称基本需求层次理论，是行为科学的理论之一。人类行为的起点是从需求开始的，绩效可以从不同层面和维度满足员工的各种需求，以此调动员工工作的积极性，提升工作效率。科学合理的绩效管理可以根据员工多层次、多元化的需求进行激励，满足员工不同层次的需求，激发员工的主观能动性和创造性，增强员工满意度，提升工作效率，推动企业组织目标落实[47]。
马斯洛在《人类激励理论》论文中提出人类需求像阶梯一样，从低到高按可分为五种层次，一是生理需求，如对衣、食、住、行等需要。二是安全需求。如工作保障、家庭安全、接受教育等、对身体、心理、经济安全的需要。三是社交需求，如对友情、爱情的需要。四是尊重需求，即互相尊重，得到他人尊重，感受自我存在价值。五是自我实现需求，即通过努力发挥自己最大的潜力，使自己成为自己所期望的人物。
五大需求是按照先后顺序发展的，生理需求是人类生存的前提，只有生理需求得到满足，其他需求才有实质意义。由此可见，低阶需求是基础需求，只有在低阶需求得到满足后，高阶需求才有意义。然而，人们对需求层级的主观看法各不相同，有人认为尊重需求是首要需求，有人认为自我实现需求是首要需求，由于人们对需求层级的看法不同，低阶需求与高阶需求的顺序不能一概而论。因此，五大需求又是相互交叉的。
第3章Y公司员工绩效管理现状........................13
3.1 Y公司概况................................13
3.1.1 Y公司简介...............................13
3.1.2 Y公司的组织结构...........................13
第4章Y公司员工绩效管理存在的问题及原因分析..........................26
4.1 Y公司员工绩效管理存在的问题...................................26
4.1.1绩效计划目标不明确......................................26
4.1.2绩效过程缺乏辅导和沟通..................................27
第5章Y公司员工绩效管理优化策略......................................33
5.1员工绩效管理优化的目标、原则和思路.............................33
5.1.1优化目标................................................33
5.1.2优化的原则..............................................34
第6章Y公司员工绩效管理实施的保障措施
6.1组织保障
为了保障绩效管理方案有效的运行，需要企业自上而下的大力支持。充分认识绩效管理的作用和运作机制，才能保障绩效管理的有效执行。
(1)企业负责人应该正确理解绩效管理的意义，才能保证绩效管理的过程不会变形。只有企业负责人认真看待绩效管理的重要性，绩效管理才能真正落地执行，发挥其真正价值。企业负责人作为企业的决策者要参与到绩效管理中来，负责监管绩效管理的实施。绩效管理是企业战略目标达成的重要手段，绩效管理的实施需要得到企业负责人的支持，携手高层管理人员共同制定企业战略管理目标，推动绩效管理有效运行。
(2)将绩效管理工作纳入到管理层会议议题中，管理层作为绩效管理工作的中坚力量，起到承上启下的作用。管理层作为绩效管理流程制定的参与者与执行者，在绩效管理实施的过程中要起到榜样作用。管理层重视绩效管理，员工也会跟着重视绩效管理。因此，为了保障绩效管理优化的有效实施需要得到管理层的支持。
(3)员工作为绩效管理的关键主体，需要清晰自身与企业之间的关系。员工作为企业各项政策制度的执行者，应积极配合各项政策制度的执行落地，通过绩效管理提高自身技能。人力资源可以通过职工大会、部门会议、日常培训等方式向员工传递绩效管理的意义，加强绩效管理的有效沟通，强化员工的绩效意识，最终积极配合绩效管理的实施。
第7章结论
7.1研究结论
Y公司是一家民营航空零部件制造业企业，具有一定的市场影响力。随着企业的快速发展，管理过程中暴露了一些问题，如何高效激励员工，组建高质量的人才队伍，提升企业核心竞争力成了Y公司关注的重点。通过对Y公司的深入探索和分析，我们可以通过提升员工的绩效管理，帮助企业实现战略目标，并从中获得以下结论：
1.企业实施绩效管理时，应根据企业的战略目标进行逐级分解，运用科学的绩效管理工具，建立符合企业现状的绩效考核指标体系，明确绩效考核标准，使员工个体的发展与企业的战略目标紧密相连。
2.企业应提高绩效辅导沟通的有效性，管理者通过绩效辅导和沟通及时解决员工遇到的工作问题，提升员工的工作效率以及生产力。
3.企业进行绩效考评时，应秉持公开、公正、公平的原则，明确考核标准，在一个考核周期结束时，管理者应对员工进行绩效面谈，帮助员工认清自身优劣势，并对绩效考核结果达成一致意见，同时，建立绩效反馈渠道，修正绩效考评结果，提高员工对组织的认同感。
4.企业在绩效结果应用时，应在绩效工资的基础上，帮助员工建立职业规划，增加内外部培训等，增强员工的归属感，使企业的绩效管理形成闭环系统。
参考文献（略）