本文是一篇管理学论文，本文通过对绩效管理相关文献的整理和归纳，以绩效管理的相关概念、目标与关键成果法、马斯洛需求层次理论、目标一致理论等为指导，通过问卷调查、资料分析、现场对核心人员访谈等方法对A公司目前的绩效管理进行分析。
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着经济社会的高速发展，企业面临的环境更加复杂易变，因此企业的战略及管理模式也需要相应的调整才能满足发展需求。人是企业发展的关键，人在企业中发挥的作用对企业发展有至关重要的作用，员工的工作积极性和良好积极的工作氛围是企业实现目标的关键。绩效管理就是牵引绳，是诱导力，好的绩效管理对员工积极性的提升起着莫大的作用，反之则会陷入人人事不关己甚至对工作、对同事有怨恨的循环中，极大的影响企业发展的健康及持续。因此近年来，许多国内外知名企业也开始不再固用原来固定化、流程化的绩效管理模式，更加关注激发员工和组织潜能。OKR（目标与关键结果）起源于彼得·德鲁克提出的“目标管理和自我控制”，如今逐渐在许多公司中作为重要的企业管理方法，它更加关注绩效管理的聚焦性、协同性、透明度等，更注重激发员工的主动创新力。
随着5G的试点以及“大数据”、“云储存”、“区块链技术”等应用领域的不断拓展，给光通信行业带来更多的市场机会，同时竞争也日益激烈。A公司作为一家光通信公司，主要从事光器件、光通信装备的研发制造及销售，光芯片后工序加工及光模块的专业制造，产品广泛应用于光纤入户、数据中心、5G等领域。经过多年发展，A公司生产制造已达到行业领先水平，但低速光器件市场规模较小，且增长空间不大，长期来看为应对激烈的竞争环境，需重点拓展高速率光器件及高端光模块市场，进行转型升级，扩大市场份额。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文基于OKR的A公司绩效管理改进研究共有七个部分。
第一部分是绪论。主要介绍了本篇论文研究的背景（包括行业市场背景、公司背景等）与意义（理论意义、实践意义）、研究内容和方法、可能的创新点等。
第二部分文献综述与相关理论。文献综述包含绩效管理内涵、作用、过程、OKR与KPI的差异、OKR的实施过程、影响因素等）；相关理论与方法包含OKR绩效管理方法、马斯洛需求层次理论、目标一致理论等内容。
第三部分是A公司及绩效管理现状与调查。主要介绍A公司的基本情况、愿景及战略目标、绩效管理实施的现状等内容。本部分首先介绍了A公司的基本信息，然后通过问卷、访谈等形式分析了解A公司绩效管理实施的情况。
第四部分是A公司绩效管理问题与成因分析。汇总整理出A公司绩效管理存在的问题点及分析问题背后的原因，对A公司绩效管理问题及成因进行分析。
第五部分是基于OKR的A公司绩效管理的改进。首先介绍A公司实施OKR管理改进的思路、坚持的原则，接着介绍包括绩效管理改进总体设计，OKR实施的步骤、推行过程和注意事项等。
第六部分是A公司绩效改进的保障措施。主要介绍了A公司绩效改进的保障措施及需要注意的问题。
第七部分是对本文研究的结论和展望。总结关于A公司绩效管理改进的研究结果、分析思考仍存在的不足之处、并对未来进行研究展望。
2文献综述与相关理论
2.1文献综述
2.1.1绩效管理内涵与作用的研究综述
关于绩效管理的内涵，最初要追溯到20世纪70年代，由美国著名管理学研究学者奥布里（Aubrey DAniels）提出了“绩效管理”这一名词，通过对员工行为的影响改善来提升组织绩效[1]。Costello（1994）提出绩效管理是一个将员工的个人目标和战略目标结合起来，同时管理员工和组织绩效的综合系统，企业在这个综合系统里通过将两者结合可以极大化的激发凝聚力和战斗力，实现员工、企业共同发展进度[2]。加里.德斯勒（2017）以为绩效管理是通过识别、衡量、开发个人及团队绩效从而与组织的目标保持一致持续过程[3]。刘均刚（2013）提出通过对目标、决策、考核等过程结果的控制来体现绩效管理的内涵[4]。吕栓锋（2013）指出绩效管理应该以效率为先，“同步达效”是公司绩效管理的基本内涵，通过合理的管控提升公司管理事项的高效达成，确保绩效管理效果[5]。
关于绩效管理的作用，前期的研究里大部分认为主要目的是推动公司战略目标的实现。BAron与Armstrong（1998）认为绩效管理实施的过程会提升员工的能力，员工能力提升可以帮助其达成绩效结果，从而推动公司战略目标的实现[6]。ElinA SillAnpää（2015）认为绩效管理是以员工发展和公司业绩提升为最终目标，通过其实施来促进公司战略目标实现[7]。YunikewAty（2017）理解的绩效管理则是在监督员工和公司业绩的过程中来达成公司的战略目标[8]。还有研究认为绩效管理对企业和员工发展均有积极地作用。pAlková（1997）提出借助绩效管理可以有效解决公司存在的问题和困难，一方面为公司创造价值，另一方面也可以在实施应用的过程中不断地提升员工工作能力[9]。Bhawna Chahar（2020）观点认为绩效管理通过直接考量员工的工作绩效，去触发员工工作的动力和积极性[10]。
2.2相关理论与方法
绩效，指某个组织或个人在一定时期内投入和产出的效果反馈，最终业绩的完成情况。个人在一段时间内通过可描述的工作行为和可衡量的工作结果，结合历史去的成绩和出现的问题，总结指导其作出完善和改进，综合评价员工个人的素质和能力。
绩效管理，是为了达成组织目标，对组织和员工进行综合管理，让管理者与员工在共同梳理制定绩效计划、实施沟通、评估考核、结果应用等过程中，不断达成共识，通过该过程的不断持续循环来保证达成个人与组织目标，持续改进个人和组织的综合效能，达成企业目标的管理过程。
2.2.1 OKR绩效管理方法
（1）OKR的内涵与特点
OKR是一种绩效管理方法，主要是目标（Objective）和关键结果（Key Results）两部分，主要作用是将团队目标、个人目标同企业整体战略目标相关联，企业根据自身实际情况，通过促进组织、个人和团队的充分沟通，将团队和个人设目标与企业战略目标、方向等保持一致，设定具有挑战性的目标，并针对目标设置能够达成该的关键结果，进行定期的跟踪反馈，即明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。目标（O）是组织理想状态的目标追求，好的目标（O）可以帮助团队提高凝聚力、激发工作热情、具有激励鼓舞的作用。关键结果（KRs）是如何达成目标（O）的关键结果，可以把目标更量化表现，KR符合直接实现目标、具有挑战性、创新性、以结果为基础、和时间相关联、不断发展完善等特点。
3 A公司绩效管理现状与调查..........................11
3.1 A公司概况...........................................11
3.1.1 A公司简介.................................11
3.1.2 A公司发展战略.................................13
4 A公司绩效管理存在的问题及原因.................................35
4.1 A公司现绩效管理存在的问题...................................35
4.1.1绩效目标设置无法满足公司发展需求...............................35
4.1.2绩效考核严谨程度有待提升.............................35
5基于OKR的A公司绩效管理改进..........................39
5.1基于OKR的A公司绩效管理改进的思路............................39
5.2基于OKR的A公司绩效管理改进的原则.............40
6 A公司绩效管理改进的保障措施
6.1领导支持
A公司组织绩效管理方案的顺利实施离不开公司董事会及管理层的指导与支持。公司董事长始终围绕“1+3”，即“战略+机制、团队、文化”为核心和抓手的管理理念，十分重视人才的引进和培养，在与行业知名企业、世界领先公司的交流沟通的过程中，不断汲取其发展经验，一方面积极探索管理层和普通职员的长效激励，实施核心骨干员工持股；一方面为激发员工创造力和主动性，提倡“人人当老板，人人当家作主”员工主人翁意识，一线操作员工实施全员计件制，职能人员OKR的绩效管理方式。
在A公司绩效改进的过程中，公司从董事长到经营管理层对此次绩效管理都给予了充分的重视和支持，这也是本次绩效改革成败的关键。在公司战略目标的制定、战略目标的分解环节公司经营管理层经过多次研讨，在具体实施过程中多次参与各层级目标的制定和梳理，针对个别关键岗位如重点业务的产品线总监，董事长亲自参与其目标的设立。
7结论与展望
7.1研究结论
本文通过对A公司基于OKR的绩效管理改进的研究，得出如下结论：
（1）实施效果方面
一是OKR的实施有利于实现公司愿景、战略目标、重点工作任务的分解，有利于公司各层级目标的连接和对齐，从而帮助组织目标的高效率的实现，达成战略目标，提升公司的市场竞争力；
二是OKR的实施为了追求更高、更具有挑战性的目标，有利于帮助企业整体效率提升，有利于各项考核硬性指标的达成，有利于取得更好的结果；三是能有效的提升普通职员的参与度和荣誉感，激发普通职员积极思考，善于发现问题和改善点，激发普通职员创造力，通过运用OKR，实现普通职员个人和公司共同的成长。
（2）实施过程方面
一是在OKR的执行中，全员上下一心的参与和支持是关键，需要大家共同努力摸索出一套适合自己企业的具有个性化和特殊性的运作模式，全体员工一致向同一目标迈进，在公司转型升级的同时，管理更上新高度，OKR实施有助于形成良好的沟通氛围，上下级之间、各部门之间、普通职员与普通职员之间的相互协调及互相监督，逐渐形成良性的沟通；
二是OKR因其简单易操作、不与工资奖金挂钩等受到现在企业许多年轻人的喜欢，但是适合的才是最好的，我们执行的之前需要先研究自身企业的发展情况，不能照搬别人的经验，因为各个公司都有其自身的运行环境，在摸索和执行的过程中不断总结经验和教训，根据企业的特殊性来调整更适合自身企业发展的方案。
参考文献（略）