摘要:泰罗被管理学界称为“科学管理之父”,但管理学界对泰罗科学管理原理褒贬不一。本文批驳了一些对泰罗科学管理不公正的评价,结合实际从正反两方面对泰罗科学管理原理进行了分析。
泰罗被管理学界称为“科学管理之父”,对泰罗科学管理的认识褒贬不一。由于当时传统意识的影响及泰罗自身所处阶级的限制,泰罗体制本身存在一些弱点。但笔者认为,对泰罗科学管理的认识有些地方欠缺公正和准确。
一般认为,泰罗科学管理原理的前提是把工人假设为“经济人”,工人只是会说话的机器,泰罗体制是资本家最大限度压榨工人血汗的手段几乎所有泰罗体制的批评者都认为泰罗把工人假设为“经济人”,工人只需要按照管理人员的任务说明书和示意图工作,按照“标准作业方法”、“标准作业时间”、“标准作业量”工作,同时泰罗体制还被认为是资本家最大限度压榨工人血汗的手段。工人的工作活动仅仅出于经济动机,泰罗看不到工人之间相互交流以及社会因素对生产效率的影响。
但笔者认为,泰罗并不仅仅把工人假设为“经济人”,他仅仅是通过反复试验以及一系列定量化的分析,寻找科学的规律和方法,充分调动工人的热情和积极性,达到科学管理的最终目的:确保每一个雇员和雇主事业的高度繁荣。相反,他强调管理人员和工人各自分担责任,改变先前把所有责任都推到工人身上的做法。他尊重工人的感情和反映,要求管理人员诚心诚意地与工人合作,并为工人提供训练和帮助。对完成工作任务的人,除了给予经济报酬外,还可给予特定的其他奖励,如晋升、改善工作条件和环境等等。从这些方面都可以看出,泰罗尊重工人的价值与尊严,决不简单地把工人视作机器,视作“经济人”。很多批评者认为,泰罗仅仅把工人当成会说话的机器,工人完全按照“标准方法”使用“标准工具”进行高强度的劳动,提出改进方法和工具的任何建议。每当工人提出改进意见或新方法,管理部门就会通过一系列的试验仔细研究分析新旧方法的优缺点,一旦发现新方法优于旧法,新方法就会被作为新的标准方法而得到全面的推广,并且对工人的才智和革新成果的功绩都会给予奖励。显然,科学管理体制并不是把工人当作机械的、愚笨的、只会按命令行事的机器,相反它能极大地调动工人的主动性和积极性。
还有不少批评者认为,泰罗体制是资本家对工人体力和技能上最大限度的压榨,是资本家最大限度压榨工人血汗的手段。事实上,泰罗在《科学管理原理》中就对此种观点进行了批驳。不少企业的管理人员在利用科学管理进行企业改革时,由于急于求成,过于功利,导致了盲目追求企业利润,在不增加工人报酬的情况下要求工人付出最大限度的劳动,这是与泰罗科学管理背道而驰的。泰罗强调循序渐进,科学地选择、训练、教导和培养工人,因人制宜,让每个工人都能在适合自己的岗位上做出贡献。泰罗通过一系列试验所制定的“标准作业方法”有一个重要前提就是不损害工人健康,而且他反复强调这个观点。泰罗科学管理不仅缩短工作时间、增加休息时间、提高工人报酬、改善工作环境,工人所需做的仅仅是在工作时间里在能力范围内优质地提高生产效率。非常重要的是,泰罗在科学管理的实践中,不仅消除了怠工和磨洋工的现象,而且还没有出现过工人罢工以及和管理人员冲突的现象。
泰罗《科学管理原理》从1911年初版至今,已有90多年的历史,泰罗体制对管理界的影响不言而喻。笔者认为,科学管理仍值得我们深入研究,存在以下积极影响:
1•破旧立新,创立了一套新的科学管理方法和操作程序,提高了生产效率,适应了资本主义经济发展的需要。在泰罗之前,人们也在尝试着用各种方法解决怠工和磨洋工的现象,但都未能找到有效的方法。泰罗通过时间研究等方法,对每一个工作环节进行反复研究,找出不必要的人力、时间浪费,集众人智慧制定出科学的工作方法,大大提高了生产效率,推动了生产的极大发展。虽然这种方法有时候未免略显繁琐和机械,但却是工作程序化、标准化和计量化的管理要求,它可以极大地提高工作效率,带来雇员和雇主的高度繁荣,实现企业的良性循环。目前,我国企业中不少还处于手工作业的阶段,这种标准化、规范化、计量化和程序化的方法尤为值得学习和借鉴。
2•以人为本的经营管理思想初露端倪。泰罗强调,科学地选择和发展工人,而不是任凭工人自己选择自己和在漫不经心的状态下发展个人特长。他认为应该让每个工人在最适合自己的岗位上从事最适合自己的工作,并通过管理人员对工人进行训练、教导和培养,在工作中给予及时地帮助,进行密切地合作,管理人员和工人处于一种良好的伙伴关系。在伯利恒钢铁公司选用生铁搬运工的工作中,只有八分之一的工人最适合此项工作,但剩余八分之七并没有被辞退,而是被分配其他工作。留下来的工人都获得了比原先较大幅度增长的报酬。对于被调者和留任者都体现了以人为本的经营管理思想,有利于发挥每—个工人的聪明才智。虽然泰罗体制表现出的人本思想还远未能达到今天人本管理的要求,如员工并非企业的真正主体,也很少有参与管理的机会,更谈不上人性得到最完美的发展,服务于员工也并非企业的根本目的,但在当时管理体制还尚未健全的情况下,泰罗科学管理能认识到为每个人挑选适合的工作,仍是它的闪光之处。
3•倡导企业和员工双赢的经营理念。泰罗体制的最基本点就是坚信雇主和雇员的基本利益是同一的,所追求的最终目的是:确保每一个雇员和雇主事业的高度繁荣。这与我们今天追求企业和自身双赢的经营理念是一致的。让企业不讲利润只考虑员工利益是不符合客观实际的,让职工不讲报酬完全为企业奉献也是行不通的。没有雇员的繁荣,雇主的繁荣是不可能长久的。反之亦然。满足工人的自身利益与追求企业利润两者是完全可以兼顾的,是一致的。在我国,国家、企业和员工三者利益一致的前提下,员工只有充分发挥自己的主动性和积极性,提高生产效率,为企业创收,员工自身的利益才能得到根本保证。同样地,企业只有满足员工的利益,对员工的付出给予关怀和奖励,才能消除磨洋工的现象,自身利益才能不断地发展下去。
4•将管理职能与执行职能分离,企业中一部分人专门从事管理工作,这使得管理理论的创立和发展有了实践基础。泰罗体制中出现了管理人员、事件测定人员、教师、任务管理人员等以前旧体制下未曾设立的人员,这部分人和工人分摊工作责任,良好沟通,促进生产的发展。泰罗明确提出了计划管理和目标管理。工人不再像以前那样每天一个人盲目地工作,工人每天的工作任务由计划工作室的工作人员经过仔细测量和研究分析制定出明确的目标,工人通过任务书上详细的说明和指示进行工作,对于完成工作任务的工人会得到奖赏。泰罗注意到了计划职能对管理的重要性,以及工人实行不很完善的目标管理。管理职能和执行职能的分离,虽然增加了管理成本,但实践证明,由于大大提高了劳动生产率,仍然增加了企业盈利。
5•注重激励管理对工人积极性的影响。泰罗指出,一笔酬金,如果确要它有效地刺激工人尽力工作,那么就必须及时地在工作完成后立即颁发。几乎没有人会有耐心去为这么一笔酬金等上一星期甚至一个月。这种先让他们刻苦工作,拖上很长一段时间才发奖金和工资的方法,会影响工人的积极性。这也正是我们现代企业中所要遵循的及时激励原则。同时,泰罗注重激励手段的多样化,他并不把金钱刺激作为唯一刺激积极性的手段,其他手段如晋升、分红、福利等,一些以前也许只能操纵钻床的较廉价的劳力或辅助工,通过教导和激励,还可被晋升为职能工长和教师,以至更高的层次。
6•提出责任分担的原则。在泰罗科学管理以前,几乎要每个工人承担总体计划的所有责任和每一项工作细节,在许多场合下甚至要负责自己的工作。泰罗体制中,管理人员和工人之间均分工作和责任。管理人员承担比工人更较能胜任的新型管理工作。在现代企业中,更强调职责明确,每个人都必须清楚自己所负责任。只有这样,才能做到事事有人负责。没有分工的共同负责,实际上是职责不清,无人负责,其结果必然会导致管理上的混乱和效率降低。由于泰罗所处时代的局限性,尤其是生产力水平、科技水平及管理理论与实践的发展程度的局限,泰罗科学管理必然存在其局限性,这是任何科学理论发展的共性。泰罗科学管理为追求更大的生产效率,避免磨洋工现象的出现,工人工作时相互之间会相隔一定距离,避免工人交流,虽然其注意管理人员和工人的沟通交流,却忽视了工人之间的感情交流等。后来行为科学的研究无疑比泰罗的研究大大地进了一步。同时,他强调“科学管理”是“精神变革”,而且“对劳资双方都有利”,由于其阶级局限性,未能揭示早期资本主义制度对工人剥削的实质。综上所述,泰罗科学管理有其积极的一面,也有其消极的一面。在我国,我们应对泰罗科学管理“取其精华,取其糟粕”批判地继承,充分把握其中的精华,将其运用到我们今天的管理实践中,充分调动人们的积极性,为建设有中国特色的社会主义国家作出贡献。
参考文献:
[1]F•泰罗著,蔡国上译•科学管理原理〔M〕.上海:上海科技出版社,1982.
[2]周三多、陈传明、鲁明泓.管理学:原理与方法〔M〕.上海:复旦大学出版社,1999.
[3]莫寰.泰罗科学管理原理的再评价〔J〕.广州大学学报(综合版),2000(6).
[4]莫寰.社会的经济人〔J〕.江西社会科学,2000(8).