本文是一篇管理学论文，文选取为本人实际参与工作和经营管理的公司，背靠头部房企的原有先进管理理念，在原有行业内优秀销售员的绩效考核方案为根本，通过对销售员所面临的实际工作压力下，以目前执行的绩效考核方案，通过多维分析问题、提出问题，解决问题的思路，由理论到实践，找出了绩效考核方案中存在的问题，从而明确了绩效考核方案优化升级的方向并确立出具体目标。
第一章 绪论
1.1 选题背景和研究意义
1.1.1 选题背景
（1）房地产行业背景
自 2016 年，中央经济工作会议明确“房子是用来住的，不是用来炒的”的定位，要求回归住房居住属性。与此同时，习近平总书记在中央财经领导小组第十四次会议上进一步指出，“要准确把握住房的居住属性”。在此背景下，中国的房地产政策伴随着市场的实际变化，在波动中前行，总体政策连续、连贯。对于兰州世茂宏建公司来说，同样会在这样的背景下进行业务的开展，在外部政策的确定性下和对房地产行业回归本质的要求下，兰州世茂宏建公司及时调整自身定位和明确公司发展战略都是极为重要的考量要素，如何确保兰州世茂宏建公司经营的稳定性成为愈发紧迫的任务，唯一能够直接创造收入的部门即是营销部，而销售员就成为尤为关键的业绩达成要素。
至 2020 年，2020 年是令人铭记的一年。疫情来袭，全球经济受创，中国成 为世界主要经济体中 GDP 唯一正增长的国家。“房住不炒，因城施策”楼市调控主旋律没变，约谈与点名、人才落户、LPR 利率转换、一城一策、“三道红线”等调控、监管政策频繁出台。11 个月时间，各级相关部门发布调控政策高达 458 次。走过了“一季度冰封、二季度重启、三季度修复、四季度回暖”的反转曲线之路，虽然 2020 年中国新房市场销售金额创下历史新高。但是“活下去”已成为房地产的主旋律。虽然兰州世茂宏建公司为房地产行业贡献着微不足道的业绩，但正是一个又一个像兰州世茂宏建公司一样的点滴业绩实现，燃动着新房市场。市场是残酷的，剧烈变化的外部环境对每一家房地产公司的生存都是重大考验，只有不断迭代更新，升级内部管理，精细化工艺，向内驱动，才能够立于不败之地。外部环境的严峻性进一步的传导至兰州世茂宏建公司的董事会及经营管理层，如何让兰州世茂宏建公司的经营管理稳定且向好是严肃而重要的课题，只有透过对兰州世茂宏建公司产品超额去化，业绩超额达成才能够确保公司的经营安全，而这一切的背后激发销售员的活力势在必行。
1.2 研究思路与研究内容
1.2.1 研究思路
本文以兰州世茂宏建公司的销售目标实现为聚焦，透过经营看绩效考核，通过对销售员的绩效考核方案优化，来确保董事会经营目标的实现，研究思路如下： 首先，阐述选题的研究背景、研究意义、思路与内容。
其次，说明绩效的相关概念和绩效考核相关方法以及国内外文献综述。涉及本文应用的绩效考核方法主要是：关键绩效指标法（KPI）、目标管理（MBO）。涉及本文研究的主要方法是：文献研究法、问卷调查法、访谈法、优序对比法。
然后，是兰州世茂宏建公司概况介绍，涉及公司组织架构及人员结构情况，同时进一步说明营销部的组织架构，立足销售岗位的本职工作，对现行销售员绩效考核方案的实施现状进行说明，包括：考核主体和对象、考核周期、考核方法、具体的考核指标以及考核流程和结果应用。随后通过对公司销售员的问卷调查和对公司总经理、营销部负责人以及销售员进行的访谈，梳理公司现行的关于销售员绩效考核方案中存在的突出问题，并且进行逐个详细的阐述并探究背后的深层原因。
接着，针对现有销售员绩效考核方案中所存在的问题，出具绩效考核优化方案，并对绩效考核方案优化后的结果进行积极预测。重点内容包括：绩效考核主体增加并建立监督体系，绩效考核指标补充和定指标过程与销售员互动，绩效考核权重设置方法系统化，绩效考核指标主动融入销售员、增加上下互动机制，绩效考核的实施过程公平、透明、开放，绩效考核全周期沟通反馈微循环、绩效考核结果的应用多元化。总共六大步骤对销售员的绩效考核方案进行升级。
接着，是阐述兰州世茂宏建公司绩效考核优化方案的落地保障措施，重点是取得董事会支持、管理层躬身入局，文化保障、机制保障、结果沟通保障等四大保障措施。
最后是结论与展望，对本文的研究过程进行总结，对本文的研究成果在实际的应用中的效果进行展望。
第二章 相关概念、理论基础及文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 绩效
单纯从字面意思来看，绩效可以分解为“绩”和“效”，即取得的业绩和产生的效能。其实从管理学和经济学多维度均可去阐释。对于房地产公司来说，就是公司的业绩目标实现、利润目标实现和组织在实现这些目标的过程所消耗的成本。例如：董事会已经确定了兰州世茂宏建公司的全周期开发目标、销售目标。为了实现销售目标，公司根据实际情况，对年度销售目标分解至月、周、天，同时按照营销部销售员的总人数，分解制定为个人的销售指标，同时按照固定的考核标准进行考核，产出的结果。这样的就很容易界定“绩”与“效”。从经济学的角度就可进一步延伸为投入和产出的过程。
2.1.2 绩效考核
(1)绩效考核，顾名思义就是通过引入的管理工具，对绩效结果进行量化的一种方式。有了考核，就会更加聚焦目标、聚焦过程控制、聚焦结果达成，并且在潜在的行为模式中，也引入了组织整体或内部个体竞争的内涵。对于房地产公司来说，既有组织维度的含义也有个人维度的含义。可以从组织维度进行考核也可以从员工维度进行考核，两个方向均不矛盾，是相互促进的作用。销售员是基于目标达成工作，通过考核可以将销售员的工作结果量化，通过结果的达成来分析效能和考核排名，进行优、良、中、差的区分，以此来促进业务的发展。
(2)销售员的绩效考核是房地产公司目标管理的重要抓手，也是房地产公司对销售员进行管理、激励和分层、分级的重要途径。最终目的是通过绩效考核更好地激励，最大程度调动销售员积极性，从而实现房地产公司经营目标的顺利实现。对于房地产公司销售员的绩效考核标准，是紧紧围绕全公司年度指标层层分解至个人，在人员配置上需尽量科学、合理，在分解指标达成上也需要务实求是，对于销售员所付出的劳动及所取得的成果进行合理评价。由此可知，绩效考核是系统性的，整体是传导了房地产公司的年度经营目标、员工工作责任、结果达成评价指标、评价方法等诸多方面。绩效考核的最终目的是激活人来达成业绩，从而实现更多的经营利润，提升企业的市场竞争力，使销售员的工作能力能够合理评价和客观呈现。
2.2 相关理论基础
绩效考核方法的选择，最为根本的是实际的业务基础。不同的业务需求背景下，对于绩效考核方法的选择上也会大有不同。常见的绩效考核方法有：目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、360 度考核法、平衡计分法（BSC）等等，以上四种常用的绩效考核方法被诸多企业长期和广泛的应用。任何一种绩效考核方法都不是完美的，各有特长和不足。在实际的应用中我们根据业务背景的实际要求，可以仅使用一种管理方法，也可以将两到三种方法在不同的维度叠加使用。总归是通过对绩效考核方法的最大化应用，构建科学的评价体系，帮助组织发展和成长。
兰州世茂宏建公司是专门从事房地产开发的企业。在日常的经营过程中，主要包括：产品设计、生产建设、产品销售、产品交付阶段。公司销售员主要参与的是产品销售和产品交付两个阶段。接下来我们通过对上述四种管理方法的阐述和分析，来最终确定和选择适合于公司销售员绩效考核的方法。
2.2.1 目标管理（MBO）
目标管理（MBO），起源于美国管理学家彼得·德鲁克，他在 1954 年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。” 顾名思义就是对目标进行管理的方法论。孙旭光认为目标管理法是一种以人为本的管理方法,这种管理方式是以沟通为主,引导员工积极参与到公司的生产经营决策过程中,将员工个人目标与企业目标挂钩,激发员工的自制力和自主性,逐渐减少指挥式方法的使用[1]。顾娟认为从绩效管理工作中目标管理法的应用意义上看， 主要有三大意义，即有利于提高员工工作积极性、有利于改进组织结构职责分工、有利于组织整体目标的实现[2]。
第三章 兰州世茂宏建公司销售员绩效考核方案现状分析 ....... 19
3.1 兰州世茂宏建公司概况 ....................................... 19
3.2 兰州世茂宏建公司销售员绩效考核方案现状 ...................... 20
第四章 兰州世茂宏建公司销售员绩效考核方案优化 ........... 37
4.1 优化目标、原则与指导思想 .................................... 37
4.1.1 优化目标 ................................................ 37
4.1.2 优化原则 ................................................ 37
第五章 绩效考核方案优化实施的保障 ....................... 52
5.1 体系保障 ................ 52
5.2 文化保障 .............................. 53
第五章 绩效考核方案优化实施的保障措施
5.1 体系保障
体系保障的实施确保了兰州世茂宏建公司销售员绩效考核方案优化的落地，串联了各关键环节，犹如构建了方案优化的大脑和骨骼。体系保障是对绩效考核的迭代升级，是一种明确的组织管理变革，其最为本质的意义是管理的创新，通过管理的创新来重新调试组织运行状态，是涉及公司发展及员工管理的重要课题，是非常重要的决定。一旦实施，将会扰动公司全体人员，过程中难免会遭遇到不同管理人员乃至员工的不理解和不支持，在执行落地的过程当中，很有可能半途而废。需提早预见和把控风险，坚定信念，让管理变革牵引公司发展。
首先，在体系支撑上，需要董事会顶层支持，由董事长主持召开全员大会；由公司总经理进行宣布，给予深刻而全面的贯彻和说明，同时对于绩效考核体系优化后的业绩促进结果进行有期限的承诺；同时明确表态，通过试行阶段进行全方位数据量化和捕捉公示，进行实时反馈，透过数据来说明绩效升级后的销售业绩达成情况，反向进一步促进董事会层面的强力支持。
其次，在体系构建上，经营管理层强力发声，立足公司长远发展看绩效考核方案优化的升级局，通过管理层的人格魅力和领导力，以及所在岗位的权力，站在公司长远发展的角度，以身作则，对于绩效考核优化方案给予坚定的支持。对于实施过程中可能存在的舆论压力、员工投诉、人员流动，都要科学、客观的进行看待，为了组织发展的大局着想，成为公司政策的坚定维护者，永远能够传递和释放正向积极的能量，营造适宜的公司文化。为公司发展负责，股东负责，为员工负责。
第六章 结论与展望
6.1 结论
本文在研究国内外有关绩效考核相关理论和方法概念的基础上，针对房地产行业特殊的国家政策背景和兰州市政府及行业背景下，通过对兰州世茂宏建公司销售员的绩效考核方案进行问卷调研、员工访谈等深度分析，提炼存在的问题，并对可能影响业绩达成存在的问题进行一一梳理，选择与之匹配的考核方案优化迭代，并进一步运用绩效考核的的管理工具，在有效的方法论基础上，分层级、多维度视角，从理论到实践，出具了新的优化方案，展望新的方案落地后，必将为业绩达成强力助力的喜悦，略有成就感。
本人深耕房地产行业多年，通过对行业的熟悉程度和对房地产行业以及兰州世茂宏建公司绩效考核方案的迭代升级，总结出以下几点：
本文选取为本人实际参与工作和经营管理的公司，背靠头部房企的原有先进管理理念，在原有行业内优秀销售员的绩效考核方案为根本，通过对销售员所面临的实际工作压力下，以目前执行的绩效考核方案，通过多维分析问题、提出问题，解决问题的思路，由理论到实践，找出了绩效考核方案中存在的问题，从而明确了绩效考核方案优化升级的方向并确立出具体目标。
面对现实问题，以人性为本，通过目标管理，在原有绩效考核方案的基础上，深化了销售员工的绩效考核指标，从部门到一线销售员工个人的关键绩效指标达成，从个人到组织，从组织目标到个人，由上至下，由下复盘至上推演，最终使一线销售员工的绩效考核更加丰满、全面和充满激励性。
为了确保兰州世茂宏建公司针对销售员的新的绩效考核方案全面落地，从公司董事会支持、文化保障、机制保障、结果沟通保障，对组织内部的宣贯机制，实践落地机制，过程答疑机制，微调机制等多维度保障，来确保方案的执行和有效性实践。 本文希望通过上述的研究分析，对于绩效考核方案进行了积极探索，为后续实践引导机制，机制促发实践，端对端的角度，带来了无限的可能和创新性。
参考文献（略）