第一章 绪论
1.1 研究背景
建筑行业的快速发展与国家经济发展情况息息相关，随着我国科技技术水平的不断提高，我国建筑业发展情况越来越好，人们的生活水平越来越高。建筑业由于自身情况限制，往往具有一些与其他行业不同的特性。建筑企业承接项目分布范围广泛，往往遍布全国，工作人员和设备机械都要随项目进行而不断变动位置，建筑业的工作人员往往是需要跟着项目走，行踪遍布大江南北。与其他行业生产的产品相比，建筑业需要先进行施工组织设计，按照规划设计的图纸进行施工建设，其过程短则数月，长达数年。建筑业属于劳动密集型产业，需要投入大量的人员，项目材料设备成本高昂，再加上项目周期长，导致建筑业资金回款较慢。建筑业施工易受自然条件影响，由于许多项目都是在室外施工，工程项目建设中危险作业多，考虑施工安全因素，项目的实施往往会受到自然环境条件的制约。在当前的建筑业发展中，建筑企业人才战略的成功或者失败直接关乎一个企业的命运，工程师作为建筑企业的核心技术人才，工程师队伍往往都很壮大，每个项目都有多名工程师跟进项目进度，每项工作都需要不同的工程师相互合作来完成，每位工程师都肩负多个工作项目任务，可以说工程师构成了建筑企业日常工作中的每个细节，只有这些工程师的相互合作和辛勤工作，才构建了企业发展的基础。因此可以说工程师是建筑业发展的根基，工程师队伍的稳定直接关系建筑企业的长远发展。
建筑业工程师大都受过专业教育，专业技术理论知识和能力水平较高，是建筑业中的中坚技术力量。建筑业工程师们根据自己所学的专业特长，专心于一点，发挥自己的智慧和力量，共同建造出一栋栋宏伟的建筑。建筑业中大小企业整体情况参差不齐，组织内部管理情况往往较为强硬，组织内部公平公正流于形式，企业文化氛围不足，薪资待遇差，工作地点经常调动，工程师出于自己的职业规划和工作家庭情况考虑，可能会有调整工作内容或者更换工作的需要，工程师职业方面的变动会对建筑企业的长期发展有一定的影响。
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1.2 研究目的、内容及意义
1.2.1 研究目的
本文选取建筑业工程师作为研究对象，建立相关模型并进行实证研究，探究建筑业组织公平、建筑工程师工作满意度对其离职倾向的影响机制，为建筑企业的管理提供事实依据，提高组织公平，增进员工工作满意感知，从而为企业留住优秀人才，稳健人才队伍，为企业发展提供参考和依据。
（1）分析建筑业工程师的社会人口特征对建筑业组织公平、工程师工作满意度以及其离职倾向的影响差异；
（2）探讨建筑业组织公平、工程师工作满意度与其离职倾向之间的相互关系，验证建筑业工程师工作满意度在建筑业组织公平与工程师离职倾向之间的中介作用；
（3）根据研究结论，为建筑企业降低工程师离职率提供相关建议。
1.2.2 研究内容
本研究选取建筑业工程师为研究对象，对组织公平、工作满意度以及离职倾向及其相互关系进行了文献综述和回顾，选取与研究主题密切相关的公平理论、双因素理论、需求层次理论、社会交换理论作为研究的理论依据，提出建筑业工程师离职倾向与组织公平、工作满意度之间相互关系的研究假设，构建初步理论模型。
随后进行了实证研究，根据建筑业工程师的职业特点，并结合以往学者制定的量表，构建出与建筑业工程师职业相关的组织公平量表、工作满意度量表以及离职倾向量表，选取建筑业工程师的一些社会人口学特征，采取线上线下结合的方式发放问卷，共收集了 212 份有效问卷，采用统计软件 SPSS22.0 对数据进行了方差分析、相关分析、回归分析以及中介效应检验，根据分析结果得出本文研究结论，据此提出管理改进意见和研究展望。
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第二章 相关概念与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 建筑业工程师组织公平感
组织公平感是指在一个单位或者组织内的员工或个人对自身利益相关的制度、措施和方案政策实施等方面的主观判断和感受，包括企业的薪资福利、晋升发展、领导评价、企业制定政策或程序的过程是否公开透明等方面。组织公平对员工的行为有一定的激励作用，员工的组织公平感对员工的工作态度和行为有正向反馈作用。
随着组织公平的研究不断发展，学术界提出了组织公平具有多种维度的观点，目前国内主要采用三维或者四维的观点进行研究。三维观点包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度，四维观点中互动公平分为领导公平和信息公平两个维度。邢桂菲参考采用三维指标，并结合建筑企业员工的特点与工作性质，编制建筑业员工组织公平量表进行研究[18]，孙乐同样采用三维度划分方法来分析组织公平感对员工安全积极行为的影响关系[35]。
根据组织公平的涵义和以往维度划分情况，本研究选取组织公平的三维观点进行研究，并设计相应量表对建筑业工程师的组织公平感进行测度。本研究中，建筑业工程师的组织公平感是指建筑业工程师对企业组织中涉及组织公平方面的主观判断和心理感受。
2.1.2 建筑业工程师工作满意度
工作满意度是员工个体在工作中的一种心理状态，是企业员工在工作中不自觉的将自己对工作的各方面期望与实际感受进行比较后的感受。美国心理学家Hoppock 将工作满意度定义为员工对其在组织中从事的工作以及在组织环境中感受到的态度和行为的总称。员工的工作满意度与其在工作中的态度和行为密不可分，工作满意度可以用于衡量员工对现阶段工作情况是否符合其心理预期，对员工是否选择继续留在当前工作岗位上有一定的影响。
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2.2 理论基础
2.2.1 公平理论
美国行为科学家亚当斯在公平理论认中提出，员工会不自觉的估算自己在工作中的付出收益比，并横向或纵向对比与自己相类似员工的付出收益比，以此为依据判断企业或组织对待自己是否公平合理。不患寡而患不均，员工对自己的工作付出收益比有自己的心理预期和判断，员工在工作中的积极性不仅与其本身的实际薪资待遇有关，还与员工对其在企业中是否受到公平对待有关。
公平理论中，员工通过将自己在工作中的劳动和获得的报酬同过去时段的自己以及组织内类似员工的劳动报酬情况进行比较，继而做出企业公平程度判断。如果员工对判断结果较满意，一般会认为这是自身辛勤工作背后的知识、经验和能力所应该获得的报酬，并保持现有的工作状态；若比较结果不满意，则员工会主动要求增加报酬、减少工作量，来达到心理感知上的公平，如果这种不公平感未能及时得到改善，将会挫伤其工作积极性，使其渐渐产生离职想法，甚至做出离职行为。由上可知，组织公平感会影响建筑业工程师对工作中的公平感知，如果感觉组织公平较低，员工会认为自己在工作中的付出没有得到应有的报酬，从而影响其工作满意度。
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第三章 理论假设与模型构建..............................13
3.1 理论假设....................................... 13
3.1.1 组织公平与工作满意度的关系假设 ..................... 13
3.1.2 组织公平与离职倾向的关系假设 ......................... 13
第四章 数据分析与假设检验...........................17
4.1 研究对象与数据收集............................... 17
4.1.1 研究对象 ...................... 17
4.1.2 数据收集 ............................. 17
第五章 研究总结与展望..............................39
5.1 研究结果分析....................... 39
5.1.1 社会人口特征变量方差分析讨论 .................................. 39
5.1.2 组织公平感与工作满意度的关系 ......................... 41
第四章 数据分析与假设检验
4.1 研究对象与数据收集
4.1.1 研究对象
本研究根据实际情况，主要选择安徽省内建筑企业的部分工程师作为主要研究对象，对本研究课题进行实证研究。
4.1.2 数据收集
本研究主要的调查对象是建筑业工程师，包括了国有企业、私企等性质的企业，具有一定的代表性。本研究通过线上调查和纸质问卷渠道共回收问卷 244份，剔除 32 份缺项、漏填、乱填问卷，获得有效问卷 212 份，有效率 87.6%。
4.1.3 问卷结构分析
样本结构分析是针对受测者的基本资料进行分析,本研究中建筑业工程师的基本资料包括性别、年龄、婚育状况、学历和工作年限等五个方面,以了解样本的整体结构。问卷的样本结构如下表所示：
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第五章 研究总结与展望
5.1 研究结果讨论
5.1.1 社会人口特征变量方差分析
（1）杨静研究发现造价工程师工作满意度在不同性别上无显著差异[42],张闫丽认为性别差异对工作满意度各维度和其离职倾向均无显著差异[41]，郑澍认为企业技术人员的性别不同对离职倾向的影响差异不具有统计学意义[33]。在本研究中，不同性别样本总体对于离职倾向、组织公平、工作满意度均不表现出明显差异，研究结果基本上与上述结论一致。但是不同性别样本在人际关系和互动公平这两个维度上具有明显差异，这可能是由于女性工程师相较于男性工程师而言，对人际交往的敏感度更高。张宇认为不同性别的员工对离职倾向有明显差异[36]，这与本研究结论不同，这可能是由于本研究的研究对象为建筑企业的工程师，而不是企业中的普通员工，一般而言，女性在建筑业中的工作大部分为文职类岗位，工作性质与男性员工不同，而在本研究中男女性工程师的具体工作性质大致相同，不同性别样本之间的差异不显著。
（2）总体而言，不同年龄样本对离职倾向、组织公平感、公正满意度均呈现出明显差异，仅对人际关系、公司管理、互动公平三个维度没有表现出明显差异。这与张宇认为不同年龄的员工对离职倾向具有明显差异相同[36]。一般而言，年轻的工程师刚踏入社会，对企业的感情不深，想要多做项目多学技术。年龄稍长的工程师一般都趋向于稳定在一个企业长期发展，经过时间的磨练逐渐找到了适合自己的工作，倾向于稳定，离职倾向较低。张竹浓认为企业管理者的年龄对离职意愿有显著负向影响[51]，刘莉认为年龄不同监理工程师在薪资福利一项存在显著差异，且工作满意度水平随年龄增长呈现不断升高的趋势[37]，这与本研究年龄对工作满意度的方差分析结论一致，本研究还发现随着工程师的年龄逐步增长，工程师的组织公平感也逐步提高，这可能与工程师在工作中的地位和职位提高有关。
参考文献（略）