第1章绪论
1.1研究背景和问题的提出
软件外包行业,是近几年迅速_起的一个行业,所谓软件外包,就是指对软件有需求的企业选择合适的外包服务伙伴,将软件项目中的全部或部分工作发包给提供外包服务的企业完成的软件活动。参与软件外包的双方分别是软件服务发包方和承包方。而本人研究的“软件外包企业”指的就是软件承包企业。软件外包企业迅速崛起首先是从在制造型企业中广泛应用的ERP系统开始,为制造型企业提供软件 发和维护服务,控制生产制造的各个环节,随着软件技术的成熟,各种系统,例如人力资源管理系统(HRM),客户关系管理系统(CRM)也在各行各业各个领域全面铺 ,而一些大公司,由于成本控制、管理风险等原因,IT部门慢慢从公司的某个部门,逐渐演变为一个独立的软件外包公司,并随着市场的成熟慢慢发展起来,这就是目前较为成熟的软件外包行业。
但是,近几年来,软件服务行业的迅速发展,则主要有赖于互联网技术的成熟和广泛应用。例如,网上购物平台,网络社区互动平台,即时聊天工具,大型网络游戏,支付处理平台,更有基于智能手机市场而随之发展的基于手机平台的软件发,网络信息技术的发展无疑对于软件外包行业的发展有着巨大的推动作用,并且对软件外包行业的开发人员的胜任力提出了新的要求。以前,软件外包公司中大部分的发包方都是非软件企业,多数在制造业,银行,生物制药等行业。在较长的一段时间内,无论是技术的更新还是流程的变动都比较稳定,大多是使用C,JAVA, .NET语言开发,数据库的类型也相对比较单一,通常是SQL, MYSQL,市场上拥有这些技术的人也相对较多,而近几年,软件外包行业的一部分主要客户来自于互联网交互平台企业和手机平台企业,由于它们本身就有非常好的技术环境和软件产品。
.....................................
1.2研究的目的和意义
在这样背景下,如果能建立起一套软件外包行业软件工程师的胜任特征模型,将其运用于招聘、绩效等环节,将是有价值的。而研发人员的胜任特征模型具有其应有的特别之处,胜任特征不仅要能反映一般技术类工作人员与其他工作人员的工作性质的区别,还要体现出研发人员特有的鉴别性胜任特征和发展性胜任特征。所以,研发人员的胜任特征模型不能再管理人员胜任特征模型或其他通用模型上生搬套。一直以来,软件外包企业唯一的也是最重要的资产就是人,也就是拥有一定技术和技能的软件工程师,包括软件开发、测试、数据库维护等。对于软件外包企业软件工程师的胜任结构特征的分析,对于团队合作能力和交付能力的权重会比较高,而知识技能的更新速度、以客户为导向的思维以及软件工程师的个性特征的权重较低,通过这次的研究,希望能得出能顺应目前时代特点的、更加有实际操作和应用性的胜任特征结构,给当今的软件外包企业甄选、评定绩效以及涉及个人职业规划提供参考。
胜任特征分析来源于美国,其各种模型主要是在美国的社会背景下得出的,直接拿来应用在中国的背景下,难免有其局限性,而胜任特征分析在中国还处在起步阶段,并且大部分的研究都是针对管理岗位的,主要研究的是领导者的胜任特征,而随着社会职业结构的变化,越来越多的技术型岗位成为推动行业发展的主力军,尤其在互联网、移动信息技术发展如火如荼的今天,既给软件服务企业带来了新的机遇和发展机会,同时也给企业带来了新的挑战。
..................................
第2章胜任特征研究相关理论综述
2.1胜任特征研究的起源
胜任特征的概念一经提出后,学者们纷纷提出自己对胜任特征的理解,汇总众多学者给胜任特征所下的定义,可以发现,对胜任特征的定义都具有以下几个特点:
1)与特定工作相关;2)可以在特定工作中创造高绩效;3)包含一些个人的特征,如特质(traits)、动机(motives)、自我概念(self-image)、社会角色(social-role)、态度(attitude)、价值观(value)、知识(knowledge)、技能(skill)等。
Spencer的研究中,比较有效的揭示胜任特征要素的方法有:行为事件访谈法(Behavior Event Interview),行为事件访谈法是目前研究员工胜任特征较为常用的一种方法,它是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任力的主要途径。
时勘教授采用BEI行为事件访谈法来探讨的胜任特征模型,基本方法和程序为:确定专家小组,由专家小组选择有效标准的样本,确定参加访谈的优秀员工和普通员工的人员名单,根据标准挑选访谈对象,设计“行为事件访谈纲要”,由经验丰富的心理学工作者对被访者进行行为事件访谈,访谈采用双盲设计并对访谈内容录音,对访谈文本编码,对数据汇总,釆用SPSSI3.0分析工具进行描述统计、相关性分析和差异校验运用行为事件访谈法确定胜任特征的具体步骤:
1.通过工作分析法,并且参考员工的岗位说明书确定岗位职责,明确定义好的绩效的标准以及好的员工应该有的行为表现。
2.确定访谈对象:根据第一步确定的绩效标准,分别选取优秀员工访谈对象和一般员工访谈对象,进行访谈。
3.通过对两组访谈对象进行问卷调查,直接观察,和访谈,将两组数据记录,再作后续的分析。
4.将有效数据挑选出来,并且整理数据资料,通过假设产生、主题分析、概念形成等方法,分别罗列出优秀员工和一般员工的不同特征。
5.验证胜任特征模型:通过SPSS13.0统计分析工具测试模型的效度,对胜任特征模型进行初步验证。
................................
2.2胜任特征研究的内涵
本人采用的定义是Spencer等人1994年的定义,即胜任特征(Competency)的概念是指能将某一工作中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能---任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。具体来说,胜任特征的特点是:1) 一个包含知识、态度以及技能的相关集群体,影响一个人工作的最主要因素;2)与工作绩效具有密切关联的才能、可以藉由一个可以接受的标准加以衡量出来;3)可以经由训练与发展加以增强⑺而胜任特征模型(Competency Model)则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和⑼。而这些胜任特征就是能够区分那些高绩效者与绩效平平或者低绩效者之间存在差异的特征的集合。
Spencer关于胜任力模型构成的论述较为权威,得到较多学者的认同,Spencer根据他的理论建立了胜任力模型的理论模型-冰山模型?,并将胜任力区分成特质、动机、自我概念、知识与技能等五种基本特质知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水面上,很容易被发现;社会角色、自我认知、人格特质和动机属于深层次的胜任特征,隐藏在水下,且越往下,越难被发现。深层特征是决定人们行为表现得关键因素。
...............................
第3章研究设计............................................................9
3.1 主要研究方案、技术路线与可行性分析...........9
3.2 胜任特征编制流程...........................................11
3.3 软件外包行业简介及现状分析.........................13
3.4 外包行业软件工程师的工作分析.....................14
第4章数据分析........................................................18
4.1 行为事件访谈..............................................18
4.2 初试调查分析..............................................27
4.3 正式调查分析 ..................................................32
..................................
第4章数据分析
4.1行为事件访谈
根据以上对软件外包行业和软件工程师岗位的定性分析,进行行为事件访谈,通过总结软件工程师在工作过程中的若干成功事件和不成功事件,了解软件工程师的工作流程,从优秀绩效组和一般绩效组的对比中,提炼出产生外包行业软件工程师胜任特征的关键行为,在行为事件访谈的过程中,同时进行结构式访谈,并结合胜任特征模型,以期望弥补访谈中容易被忽略的因素,尤其是出现频率集中、出现频率较高的相关因素,进一步将素质条目提炼出来,根据所提炼出的素质条目,作为设计软件外包行业软件工程师胜任特征结构调查问卷的基础。在正式进行访谈前,需要做以下这些准备工作:
4.1.1确定绩效效标
该行为事件访谈是以服务于上海某美资软件外包公司的一线软件开发工程师,在访谈前,通过整理查阅员工绩效考核标准、项目经理的反馈、一年内累计参与项目的时间等,经过与项目经理、人力资源部经理、主管的讨论,确定了软件工程师岗位的绩效效标。总结了绩效评价维度度包括:项目交付(交付的时间、交付的质量),客户满意度(客户投诉率、客户表扬信、项目结束时的客户验收评价)、上级主管评价(团队合作、学习能力、遵守公司规章制度和开发流程规范),根据以上三个维度,对公司900名员工的绩效进行排名,前15%定义为优秀,中间的70%定义为一般,最后的15%为绩效不达标的员工。
..........................
结论
本次研究目的在于能够运用文献研究、行为事件访谈法和问卷调查法等研究方法,探讨出软件外包行业软件工程师的胜任特征结构维度,通过文献研究和行为事件访谈的定性分析得出能够产出好的绩效的素质条目,然后通过问卷调查法的定量分析,通过初次问卷的数据收集,对数据进行探索性分析,从而调整问卷结构,删除不合理不严谨的项目后,形成正式问卷,通过再次使用正式问卷得到的数据进行分析,通过探索性因子分析对多个素质条目进行降维,提取出导致软件外包行业软件工程师产生好的绩效的胜任特征因素,通过检测问卷的信度和效度,来确保问卷本身的内容和结构都是符合要求的,最终得到外包行业软件工程师的胜任特征五要素结构维度,分别为:个性特征、客户服务意识、抗压能力、组织认同感和技术思维能力。而每个维度也包含多个素质要素,以个性特征为例,包含自信程度、灵活性、积极主动性、责任感等。
当然,在本次研究中,我们也遇到了一些难题,首先是样本量的限制,虽然在本次研究中所选取的样本的数量基本能达到要求,但是由于目前只能取得某一个公司的样本,存在样本量不够多样化的问题,得出的结论更适用于这个公司本身情况,以及业务模式相近、公司背景相近的企业,而相对整个软件外包行业来说,代表性会相对较差。......
参考文献（略）