第一章 绪论
1.1 研究意义
工作生活质量(Quality of Work Life，QWL)是指员工在从事本职工作和参与组织决策过程中所获得的对工作、对组织环境以及社会与心理方面的感知与评价。工作生活质量概念提出后，经过企业的实践和管理理论的发展，它的内容不断得到充实和完善。工作生活质量的提出，一方面对企业提出了更高的要求，希望企业能创造一个良好的企业文化氛围，真正建立以人为本的管理理念，实行科学的人力资源开发与管理手段，在企业的可持续发展和员工技术、技能的提高上获得双赢；另一方面，企业的员工通过参与管理，提出有意义的工作要求，接受再教育，获得机动休息，满足个人特殊要求等来获取良好的工作满意度，并且能改善个人生活质量，减轻工作、生活中的压力。
离职意愿（turnover intention）是员工希望离开他/她所在的组织或公司的行为意向或态度，是其在产生离职行动之前的一种心理状态。离职意愿是员工对其工作的感觉和内心评价，与实际离职行为相关。Rodger等人的研究表明，离职意愿是影响员工流动最直接、最强劲的前因变量，可以有效预测员工的离职行为。等更是认为，离职意愿是离职最主要的预测指标 ，它表明一个员工想要在不久的将来 (如半年内)离开其所工作组织的慎重的想法。
彼德·德鲁克指出，在未来的世界经济中，由知识和知识工人所产生的生产力，虽然不是竞争成功的唯一要素，但它却是最持久的，而且可能成为决定因素。近年来，上海IT行业飞速发展，IT工程师作为IT知识型人才的最重要组成部分，在企业中发挥着重要作用。由于IT行业的竞争激烈性和技术更新快的特点，IT工程师所感受到的工作负荷与压力也较大，由此导致流动意愿较强、组织承诺不高、甚至极端事件发生等问题。
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1.2 研究现状与存在问题
1.2.1 工作生活质量的内涵研究
工作生活质量(Quality of Working Life, QWL)概念首次明确提出是在 20世纪60年代中后期，但在19世纪末期，企业尝试改善工人工作环境的案例，可以当作是为了提高QWL而采取的具体措施。1927年至 1932年，由美国哈佛大学心理学、社会学教授埃尔顿.梅奥(Elton Mayo) 对在美国芝加哥西部电器公司旗下的霍桑工厂进行的心理学研究（霍桑实验）具有深远的影响。该研究的结论正式将人性化维度引入人力资源管理，普遍认为，这是检验工作环境因素对员工工作绩效影响的经典理论。20世纪60年代末期，美国汽车工会正式提出“工作生活质量”一词，当时意在揭露工作场所中不良的 QWL。自1970 年代，QWL 开始在全美及世界范围内被广泛地运用，相关研究不断走向深入和全面。
自 20 世纪70 年代起至90年代初期，众多学者纷纷对 QWL 的内涵进行了界定，概括起来大致可分为三个方向：①认为QWL是一种主观经验和直观感受。②认为QWL 是一种精神理念和价值观。③认为QWL是一系列改善员工工作生活质量的实施方案及改进措施。
工作生活质量(QWL)在中国是一个相对较新的概念，从上世纪90年代起，台湾地区才开始有一些QWL方面的研究。伴随改革开放和市场经济的发展，QWL在中国大陆越来越受到关注和研究。国内的QWL概念很多是对国外概念的不同翻译和理解，如张福成、党秀云(2001)认为工作生活质量是通过有计划地进行组织干预的一种途径，是用来改善企业组织绩效与企业组织成员福利的一个过程。
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第二章 IT 工程师工作生活质量调查研究
2.1 资料来源及数据收集情况
自2012年4月20日至2012年6月2日，将调查表发布于“问卷星”网站，并在ITpub、LoveUnix、ChinaUnix 等技术论坛网站及专业QQ群进行宣传，在全国范围内对 IT工程师开展调查，共收集有效问卷381份，涉及35个指标变量，全部为完整数据。调查内容采用由卿涛等经过系统方法研制与评价的 QWL量表进行 QWL满意度调查，自拟基本特征和离职意愿调查表进行相关调查，包括IT工程师的基本信息、工作生活质量测量、及离职意愿三大内容，基本信息包括人口学特征和工作基本信息，工作生活质量包括工作任务、工作环境和社会环境 3 个维度。研究样本主要来自于北京、上海、杭州、广州等地，所在企业性质包括国有企业、民营企业、中外合资及外商独资企业等，具有样本的代表性。
2.2 IT 工程师基本情况描述
网络问卷调查的好处是通过问卷设置，所有回收的问卷均为有效问卷，而且所花费的成本比线下问卷要低且有效。调查对象以男性为主，占93.7%；大部分较年轻，年龄40岁以下者占98.4%；学历以本科为主，占73.5%，专科及以下者占21.8%，研究生以上者占4.7%；从事技术服务者比例高于研发，占76.4%；有54.9%的来自于民营企业；一线经理及以上级别的占18.5%，高级工程师占47.8%，初级工程师占33.6%。
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2.3 QWL量表信度评价
2. 3. 1克朗巴哈a信度系数
量表的克朗巴哈a系数为o.ssl 。
2. 3. 2分半信度
将20个项目分为两部分，前10个项目的克朗巴哈a系数为0.777，后10个项目的克朗巴哈a系数为0.826，两部分的相关系数r为0.825，据此计算整个量表的信度系数:克朗巴哈α系数和分半信度系数法结果均显示该量表具有较高的信度，说明量表具有较好的内部一致性。
2.4 IT 工程师 QWL 现状水平
本研究用 QWL量表共 20个项目，采用 Likert 5 级评分法，每项设5个选项，最低分1分最高分5 分，得分越高表明对员工对相关工作的满意度水平越高。因此整个量表最高分 100 分：工作任务维度最高分35分，工作环境维度最高分50分，社会环境维度最高分15分。总分及各维度平均分值，可见 IT工程师的工作生活质量满意度并不是很高。
Likert 量表,专门用来分解和展示人们种种态度构成、强弱程度和行为倾向的工具,是一种特殊形态的问卷."吴永泽 王文绢.不同应答等级对 likert 式量表特性的影响.中国慢性病预防与控制,单因素分析显示（p<0.05），年龄大小与工作任务满意度显著相关，年龄越大工作任务满意度越高；教育程度与工作任务满意度有显著相关性，教育程度越高，工作任务满意度越高；工作年限与工作任务满意度有关，工作年限越长，工作任务满意度越高；职位级别与工作任务满意度有显著相关性，一线经理以上级别满意度大幅高于普通工程师；税前年收入与工作任务满意度有显著相关性，收入 50 万元以下时，收入越高工作任务满意度越高，但 50 万元以上工作任务满意度有下降。
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第三章 IT 工程师工作生活质量影响因素分析...........30
3.1 资料与分析思路 .....................................................30
3.2.1 QWL 总分影响因素筛选 ...................................30
3.2.2 QWL 工作任务影响因素筛选 .............................31
3.2.3 QWL 工作环境影响因素筛选 ...........................31
3.2.4 QWL 社会环境影响因素筛选 ...........................32
3.3 讨论 ........................................................................32
第四章IT工程师QwL与离职意愿的相关性分析.............34
4.1资料收集...................................................................34
4.2 IT工程师离职意愿情况描述......................................34
4.3 QWL与IT工程师离职意愿的相关性...........................34
4. 3. 1 QWL与离职意愿的秩相关分析.......................... 34
4. 3. 2离职意愿的工T土程师QWL总分比较....................... 35
4. 3. 3不同离职意愿的工T土程师土作任务满意度比较...... 35
4. 3. 4不同离职意愿的工T土程师土作环境满意度比较........ 35
4. 3. 5不同离职意愿的工T土程师社会环境满意度比较.......... 36
4.4 IT工程师离职意愿影响因素的多因素分析..................... 36
4.5讨论.............................................................................41
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第六章 提高 QWL 及降低离职的对策建议
通过对381份问卷调查我们发现，超过半数的IT工程师考虑过离职，这些员工超过90%工作年限大于三年，这些员工如果离职会对企业造成较大影响。而从秩相关分析发现QWL与离职意愿之间呈负相关关系，因此提高 IT工程师的QWL水平对降低离职意愿具有重要意义。因此，企业可以通过各种措施提升IT工程师QWL 来降低员工离职意愿。本章我们将从 QWL 研究的三个维度出发，为企业提升IT工程师提供对策建议。
6.1 提升工作任务满意度以降低 IT 工程师离职意愿
从分析结果得知，年龄大小、教育程度、工作年限、职位级别与工作工作任务满意度显著相关，年龄越大、教育程度越高、工作年限越长或者职位级别越高，IT工程师对工作任务的满意度就会越高，而税前年收入在 50 万元以下时，收入越高，IT工程师最工作任务满意度就越高。
工作任务满意度采纳的是从七个方面进行调查分析研究：①专业相关性：从事的与自身专业或特长相符的工作占总工作时间的百分比; ②工作变化性：从事的确定性工作或重复性工作占总工作量或时间的百分比；③工作挑战性：每个月中所从事的具有适当难度或挑战的工作次数；④参与决策：每个月中所参与管理决策的次数；⑤工作反馈：请对您所在组织对您工作反馈的及时性和公开性打分；⑥自我实现：所在公司或所从事工作发挥您自身价值的百分比；⑦薪资福利：您得到的薪资及享受的福利达到您期望值的百分比；这意味着企业在招聘和选择 IT 工程师时，可以更加看重教育程度高的候选人，特别是在我国教育产业化的大背景下，招募本科以上学历的 IT 工程师势在必行。
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结论
①接受调查的IT工程师较年轻化，以男性为主，配合度较高，分布在多个城市及多种类型的企业，既有工作不满三年的新人，又有工作时间超过15年的资深工程师，既有普通工程师，又有各层次管理者，具有一定的代表性。
②被调查的 IT 工程师QWL 满意度仍处于较低的水平，平均 60.61±12.20，最低分20，最高分100。
③QWL 影响因素分析中分别进行单因素和多因素分析，大部分结果一致，性别、教育程度、职位级别、税前年收入等为主要影响因素。其中，税前年收入为较强的影响因素。
④离职意愿调查发现有较大比例的 IT 工程师会随时考虑离职，这将对所在企业造成较大的影响。也有一定比例的工程师认为如果公司不解雇，将一直在现有企业工作下去，这部分工程师的 QWL 满意度往往非常高。有必要对随时考虑离职和准备一直在现有企业工作下去的工程师分布进行深入采访，为提高工程师的 QWL，从而降低离职率提供决策依据。
⑤离职意愿多因素分析发现，QWL 满意度为离职意愿的较强影响因素，通过提高工程师 QWL 满意度，是降低离职率的有效途径。同时也反映出本研究所用的 QWL量表能够很好地反映工程师工作生活质量的真实水平。
最后，本研究同时也存在一定的局限性。本文只是研究了员工的离职意愿而没有研究实际的离职行为,虽然国外学者研究证明了离职意愿是实际离职行为的一个有效指标,但是未来的研究可以采取追踪数据的研究设计来进一步证明或验证其有效性。.................
参考文献（略）