第一章 导论
1.1 研究背景及问题的提出
1.1.1 研究背景
经济全球化、知识经济时代已经到来，市场竞争也逐渐越来越激烈，人力资源管理的竞争是各个企业竞争之间的实质。人力资源管理这个现代企业综合管理体系具有多角度和多层次等特点，同时这也是一个有机系统，包含了整合、获取、控制调整、激励、保持和开发利用人力资源等等内容。员工关系、培训与开发、人力规划、绩效管理、人员招募与配置、薪酬管理等等属于人力资源管理的若干子系统。人力资源管理本质上需要达到两个目的，分别是员工具备实现高绩效的能力并最终实现高绩效。所以，绩效是企业进行人力资源管理的工作核心，要想使企业绩效得到提高，必须管理并提升员工的工作绩效。
企业的员工创造了企业的效益，良好效益是企业发展的关键，企业的重要资源之一和效益的直接来源是员工的工作过程和结果，因此，企业人力资源管理的关键问题之一是绩效考核。绩效考核指的是考核评价员工的工作状态和结果，组织中员工的贡献程度或者相对价值可以通过考核评价得到体现，对员工绩效进行记录、分析和评价是具有四个特点的，分别是有目的、有标准、有组织和有原则。公司在进行员工管理时也会应用绩效考核的过程和结果，此外，员工的个人工作目标也是会和绩效考核评价相结合的。
员工个人发展可以得益于绩效考核评价结果，另外，员工的长处和不足还可以在绩效考核结果中得到体现，因此，通过绩效考核结果，企业可以获得指引，以此改进员工的不足，发挥员工的长处，使得组织在调配员工效率方面得到最大化。
重要的战略资源中有天然气和石油，国家的经济发展、社会发展和安全都和石油天然气密切相关。随着经济的发展，国家和社会对作为国民经济战略性产业的石油天然气有越来越大的需求量，面对激烈的市场竞争，石油企业需要更加注重自身的发展。随着勘探油田的发展，石油钻井企业也逐步发展起来，构成了油气田勘探开发的重要组成部分。这些年来，国内的石油钻井企业的仅有比较单一的市场，服务对象主要是其所在的油田生产经营，常常受到中国石油宏观政策的影响。二十世纪末，国内石油钻井企业在中国石油石化重组改制后，深深认识到管理水平提升和竞争实力增强的重要性和迫切性。2003 年，全球第一大原油进口国是美国，第二大原油进口国是中国，由此我国更加对海外油气资源具有很强的依赖性。除了对国内勘探开发油气资源予以鼓励和增加支持，还通过各种渠道或者形式参与开发国外油气资源。国内石油钻井企业的经营环境随着国内能源战略的转变和转变。......................
..........................
第二章 绩效管理相关理论
2.1 绩效
2.1.1 绩效的概念
绩效主要包括了三个方面的含义：其一是指工作的产出或工作的结果，例如钻井队在一段时间内完成的钻井进尺数；其二包括一定的工作行为，例如在规定的工期内完成工作任务；其三绩效还反映与工作相关的员工的个性特征或特质，例如敬业精神、创新意识、协作精神事业心等。
总之，绩效就是根据企业的业务性质、战略方向、战略目标、工作性质、工作内容等，对企业员工的行为和企业员工应该完成的工作任务或工作结果所做出的符合标准的规定和要求。也可以理解为：绩效就是具有效能性的工作标准。体现了员工对企业贡献的多少和价值的大小。
2.1.2 绩效的特征
（1）多因性：指绩效的好坏不是取决于单一因素，而是要受到主观、客观多种因素的影响，包括外部环境、机会、个人技能、知识水平、单位的激励机制等。绩效是技能、机会、激励和环境四个函数的变量。激励可以提高员工的工作积极性，技能是指员工的工作技巧与能力水平，机会则是偶然的，通常指一种机遇，环境则是完成任务时的所处的外部和内部状况。
（2）多维性：指绩效需要从多个角度、多个方面去分析和考核，才能获得比较客观、科学、合理、易于被大家接受的结果。一名员工的绩效，除了工作量指标完成情况外，还有质量、物质资源消耗、能源消耗、出勤情况，甚至团结、服从、纪律、责任心等情况。
（3）动态性：指某一个人的绩效会随着时间、职位、能力、环境等情况的变化而变化。因为工作绩效是被考核者在某一段时间内、在某个确定的职位上工作过程和结果的反映。所以，绩效是动态变化的，当时间、职位、能力、环境等情况变化时，这个人的绩效会相应的变化。
2.2 绩效考核
2.2.1 绩效考核的概念
从本质上来说，绩效考核就是采用一定的方法对评价对象在一定时期内的工作结果进行评价的活动，评价的内容包括工作的数量和质量，工作能力和结果等等。通过绩效考核可以让员工明白他在工作过程中存在的优点和有待改进之处，通过绩效沟通帮助员工制定改进计划，帮助他们提高工作绩效。绩效考核的作用就在于为人力资源管理中的招聘、薪酬、培训等提供依据。绩效考核包括明确岗位职责、评价工作绩效以及制定改进计划等三个步骤。..............
..............................
第三章 S 公司工程师绩效考核现状分析 ........................................................12
3.1 S 公司基本情况 ......................................................................................12
3.1.1 S 公司概况 ..........................................................................................12
3.1.2 S 公司工程师构成情况 .......................................................................12
3.2 S 公司对工程师的绩效考核现状.............................................................14
3.3 S 公司工程师绩效考核现状分析.............................................................15
3.3.1 S 公司工程师调查问卷 .......................................................................15
3.3.2 调查结果分析.......................................................................................16
3.4 S 公司工程师绩效考核体系中存在的主要问题.......................................17
第四章 S 公司工程师绩效考核体系设计 ......................................................20
4.1 工程师绩效考核体系设计的思路 ...........................................................20
4.2 工程师绩效考核指标体系设计的原则和方法 ........................................20
4.2.1 工程师绩效考核指标体系设计的原则................................................20
4.2.2 工程师绩效考核指标体系设计的方法............................................... 21
4.3 工程师绩效考核指标体系的设计 ........................................................ 21
4.3.1 确定工程师绩效考核指标.................................................................. 21
4.3.2 确定工程师绩效考核指标的权重.......................................................29
4.3.3 确定工程师绩效考核标准.................................................................. 35
4.3.4 工程师绩效考核评价表设计..............................................................37
...................................................................
结论
经过一年的艰苦努力，笔者在大量阅读相关资料和参考其它石油钻井企业绩效考核体系设计的前提下，在分析 S 公司原有的工程师绩效考核体系存在问题的基础上，使用关键绩效指标法重新设计了 S 公司工程师绩效考核体系，并采用 360 度绩效考核法进行考核。本论文的工作总结如下：
（1）论文以 S 公司绩效考核体系的研究为出发点，通过分析石油钻井企业的行业环境和时代背景，阐述了在 S 公司对工程师实施绩效考核的意义和目的，以此作为论文的绪论。通过对绩效、绩效考核等相关概念的解析，以及对绩效考核的目的、原则、内容、方法和绩效考核指标体系等方面的研究，构建起了本文的理论基础。
（2）论文从 S 公司工程师的绩效考核现状分析出发，根据工程师满意度调查问卷、绩效考核现状调查问卷的结果详细分析了 S 公司工程师绩效考核体系中存在的问题和不足。
（3）按照现代企业绩效考核理论，结合 S 公司自身的实际状况，从已有的考核指标入手，采用关键绩效指标法，结合对专家的调查问卷分析，找出对工程师绩效目标实现有重大影响的核心因素，以此作为对工程师绩效考核的关键绩效指标（KPI）。
（4）论文对绩效考核指标运用层次分析法得出一级指标和二级指标的权重，并设置了绩效考核标准，并以此为基础设计了 S 公司工程师绩效考核表。论文在最后对工程师绩效考核的实施流程进行了设计，包括：绩效考核体系的实施准备、绩效考核体系实施的保障措施、 绩效考核结果的公布和反馈、绩效考核结果的应用、对绩效考核体系的评估。............
参考文献
1.戴良铁、赵琼、谢军．人力资源管理教程[M]．广州：暨南大学出版社，2005．4～6．
2.（美）斯蒂芬·P·罗宾斯．管理学(第四版)[M]．北京：中国人民大学出版社，1999
3.付亚和、许玉林．绩效管理[M]．上海：复旦大学出版社，2005．61～62．
4.赵志勇．我国石油企业人力资源管理中的问题[J]．石油管理干部学院学报，2001，第 l 期．32．
5.中国人力资源管理在线．企业营销人员绩效考核研究．（美）加里•德斯勒．人力资源管理(第六版)[M]．北京：中国人民大学出版社，1999．
6.张一弛．人力资源管理教程[M]．北京：北京大学出版社，2000．51～60．
7.王玫．员工绩效的评价[J]．企业改革与管理，2008，5，43～44．
8.万宁．企业人力资源部门通用 KPI 指标体系建立[J]．山西师大学报(社会科学版)．2008(S2).
9.钱高娃．运用 KPI 提高企业绩效管理探析[J] ．前沿．2008(05) ．
10.饶征, 孙波, 彭剑锋．以 KPI 为核心的绩效管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．
11.戴维·帕门特．关键绩效指标:KPI 的开发、实施和应用[M]．王世叔等译．北京：机械工业出版社，2008．
12.段文波. 关键绩效指标体系的关键设计技术[J].中国人力资源开发.2010(6)
13.汤孝锦. 关键绩效指标(KPI)在现代企业绩效管理中的应用[J].企业经济.2009(8)
14.王雅贤．谈 360 度绩效考评方法的有效应用[J]．兰州大学学报(社会科学版)．2009(S1) ．
15.张玉会，石磊石．浅谈 360 度绩效考核[J]．商场现代化．2007(29)．