第一章 在校生劳动主体资格的基本概念
第一节 在校生用工关系的基本情形概述
一、在校生校外实习劳动主体资格认定及理论争议
实习是指高校为使学生掌握某专业技能，而在用人单位进行真实性的工作劳动，实习不同于就业性见习与一般性学习见习。③从上述概念来看，实习关系中要求实习生向用人单位切实的提供了真实性的劳动，否则称之为见习。一般的实习关系中，实习生与学校、用人单位签署的实习协议中，都要求实习生服从用人单位的管理和安排，在客观上部分实习关系具备了劳动关系的构成要件。部分高校不直接向实习生安排实习单位，以向实习生发布实习任务的方式，要求实习生自主寻找实习单位进行实习，事后学校检查实习单位开具的实习证明，审核学生是否完成实习任务。
对于在校生校外实习的劳动主体资格认定问题，理论上论在两种观点，第一种观点人在在校生实习没有与实习单位建立劳动关系，在校生在实习过程中不具有劳动权利。①另一种观点认为实习生到实习单位实习，为实习单位提供了劳动，在客观上实习生所提供的劳动称为单位业务组成部分的，应当认定实习生与实习单位建立了劳动关系，以保障实习生实际产生的劳动权利不受侵害。
（一）否定说
对于在在校生参与学校组织的就业实习活动，与实习单位建立的就业实习关系不应当被认定为劳动关系，此种情形要与在校生私下自发打工的情形加以区分，二者所依据的法律不同，故其二者非同一法律关系。关于在校生与实习单位建立的实习关系，主要受《高等教育法》和《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》调整，且《中等职业学校学生实习管理办法》对实习的概念进行了明确的规定。在校生在实习单位提供一定劳务，其既不构成劳动关系，也无法构成劳务关系，理由如下：首先，实习关系系三方法律关系，即实习生、高等院校和实习单位，高校基于让在校生学习实践经验与实习单位建立学生实习法律关系，之后再基于该法律关系指派实习生到实习单位实习，以丰富其实践工作经验，实习单位与实习生并未直接发生劳动法律关系。其次，劳动关系建立前存在于平等的法律主体之间，而实习关系中，受高校指派的实习生与高校之间系隶属法律关系，法律主体不适格。再次，实习过程中实习生系纯以学习为主，实习活动系在校学习任务的一部分，目的并非赚取工资或劳务费维持生活，故在校生通过学校与实习单位建立的实习关系不应当认定为劳动关系。此处阐述说明，意在与在校生独立建立的用人关系加以区分。
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第二节 在校生劳动主体资格与劳动权利保障研究
一、我国法律制度下劳动权利保障的发展历程
劳动者权益保障制度是我国社会主义制度发展的重要条件，是我国经济建设、政治建设与军事建设之基石。①我国宪法明确规定了中华人民共和国公民享有劳动的权利和义务，国家应当通过各种途径创造劳动就业条件，保障劳动者权益。②党的十九大报告指出：我国要决胜全面建成小康社会，建设现代化经济体系，该两项要求应依赖社会主义劳动者之贡献加以完成。故国家行政机关、司法机关应对我国劳动者权益给予全面保障。
我国劳动者系无产阶级的重要组成部分，关于劳动者权益保障意识之苏醒，始于 1840 年鸦片战争后，我国无产阶级劳动者劳动权益维权意识得以启蒙，该时期各地工人通过罢工的方式强烈要求清末政府制定劳动权益保障制度。北洋政府时期，当局政府对劳工立法事项施以了极力抵抗。直至 1921 年中国共产党成立后，工人阶级正式参与到政治斗争当中，北洋政府才迫于压力进行了劳工立法，于 1923 年颁布了《暂行工厂规则》、《矿工待遇规则》等法令。1927 年南京国民政府成立后，至 1949 年中华人民共和国成立前，当局政府颁布了多条劳工法令，如《劳动法草案》、《劳资争议处理法》等，这些法令的共同点是表面上对无产阶级劳动者的权益加以保障，实质上对劳动者之权益加以大肆剥削。我国《中华人民共和国劳动法》于 1994 年 7 月 5 日颁布实施，该法律的实施系我国劳动立法的重要里程碑。此前我国调整用工关系的法律主要有《国营企业职工待业保险暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以及《国营企业劳动争议处理暂行规定》，该五项法律现已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关法律解释所取代。且这些法律随我国社会主义经济发展的逐年进步，也在不断的进行完善和修正，以达到适应依法治国下科技与经济高速双重发展的要求。
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第二章 在校生劳动主体资格的判例研究
第一节 肯定性判例研究
一、公报案例研究
郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案由《中华人民共和国最高人民法院公报》于 2010 年发布。
（一）基本案情介绍
郭懿系江苏广播电视大学的在校生，应于 2008 年 7 月毕业。郭懿于 2007年 10 月到益丰公司求职，在办理求职登记表时如实填写了自己为在校生的信息，并向益丰公司告知 2007 年为其实习年。
2007 年 10 月 30 日益丰公司于郭懿签订了期限为三年的劳动合同，合同内容为：第一，合同起始时间为合同签订日；第二，试用期 60 日；第三，公司录用条件为劳动者具备中专或中专以上学历；第四，入职后从事营业员工作；第五：工资为每月 900 元，试用期工资为该工资标准的 80%。
2008 年 7 月 21 日益丰公司向南京市白下区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与郭懿之间劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会于2008 年 8 月 19 日作出仲裁决定，以郭懿系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格为由，认为在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，最终认定郭懿与益丰之间的争议，不属劳动争议处理范围为由，终结了被告诉原告的仲裁活动，并于 2008 年 8 月 27 日送达了仲裁决定书。
郭懿对劳动仲裁裁决不服，向南京市白下区人民法院起诉，南京市白下区人民法院经审理认定郭懿与益丰之间签订的劳动合同有效。益丰公司对南京市白下区人民法院的一审判决不服，向南京市中级人民法院提起上诉，南京市中级人民法院经审理，维持了一审的判决内容。
在校生劳动主体资格的法律问题研究
第二节 否定性判例研究
唐山市丰南区世嘉筛网厂（以下简称丰南筛网厂）与被告马宝山确认劳动关系纠纷一案由唐山市丰南区人民法院审理判决，认定丰南筛网厂与马宝山之间不存在劳动关系。
一、基本案情介绍
马宝山为唐山市丰南区职业技术教育中心校的在校生，应于 2013 年 7 月毕业，马宝山于 2013 年 5 月到丰南筛网厂顶岗实习。2013 年 7 月 20 日下午 17 时，马宝山因工受伤，双方之间没有签订劳动合同。
马宝山于 2013 年 10 月 10 日到唐山市丰南区劳动人事争议仲裁委会申请确认劳动关系，唐山市丰南区劳动人事争议仲裁委会裁决马宝山与丰南筛网厂劳动关系成立。丰南筛网厂对仲裁结果不服，向丰南区人民法院起诉，丰南区人民法院一审审理认为马宝山与丰南筛网厂不存在劳动关系。
二、判例主要观点摘要
第一，用人单位代理律师认为：首先，法律没有规定顶岗实习生与实习单位之间存在劳动关系。一旦将学生纳入《劳动合同法》调整范畴之后，会涉及很多问题，如最低工资、最高工时、劳动纪律、社会保险、劳动保护、福利待遇等是否都要适用？让顶岗实习的学生负担起创造社会财富的责任，显然不利于学生完成学习任务，最终影响的是整个国家未来的劳动力素质。因此，将学生与劳动者区分开来，目的是为了保护学生，也是为了整个社会的公共利益和长远利益。因此，我国现行法律从未规定顶岗实习生与实习单位之间系劳动关系。其次，法律明确规定了顶岗实习生在实习期间发生人身伤害所适用的法律规定，也从另一方面否定了顶岗实习生与实习单位之间的劳动关系。
第二，马宝山代理律师认为：丰南筛网厂每天的工作时不低于 8 小时，且入厂时未办理实习手续，对其系顶岗实习单位未提交任何证据证明。丰南筛网厂与马宝山之间虽然没有订立书面劳动合同，但事实上马宝山符合劳动者的条件，在校方允许下自主择业到原告处，按丰南筛网厂的要求提供了劳动，每天工作不少于 8 小时，双方实际履行了《劳动法》所规定的劳动权利义务，校方和厂方手续不合法不合规的责任不能由被告来承担，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，原告与被告之间形成了事实劳动关系。
在校生劳动主体资格的法律问题研究
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第三章 劳动主体资格认定对在校生索赔权利的具体影响..............35
第一节 一般性劳动权利保障差异...............................35
一、合同订立相关的保障差异......................................35
二、合同履行相关的保障差异.........................................36
第四章 完善在校生劳动主体资格法律制度的建议..........................46
第一节 确认在校生劳动主体资格..................................46
一、确立劳动关系认定客观说.............................46
二、否定用人单位与员工之间的劳务关系.................................47
结语.....................................54
第四章 完善在校生劳动主体资格法律制度的建议
第一节 确认在校生劳动主体资格
确认在校生劳动主体资格，一方面需要确立劳动关系客观认定说，对于该问题《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条已经做了相关规定，但司法实务中对于劳动关系的认定并未严格该规定执行，仍以在校生身份否定劳动关系。另一方面需要否定用人单位与在校生之间的劳动关系，其主要原因在于，劳动关系中已经涵盖了三种用工形式，分别为全日制用工、非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的用工，结合我国《民法典》合同编规定的 18 类有名合同，笔者认为上述法律概念基本可以涵盖生活中的用工关系，用人单位与员工之间，不再有劳务关系适用的空间，所以，应当否定用人单位与员工之间的用工关系。
一、确立劳动关系认定客观说
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的认定标准，劳动关系应当具备以下三个要件：第一，主体要件，即用人单位具备主体资格，劳动者为具备劳动能力的中华人民共和国公民；第二，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；第三，劳动者提供的劳动为用人单位业务的组成部分。对于具体的判断方式，笔者赞同《最高人民法院公报案例》中李林霞诉重庆漫咖文化传播有限公司劳动合同纠纷案的裁判观点。首先，从管理方式进行判断，即劳动者是否受用人单位的制度管理。其次，从收入分配方式上进行判断，即用人单位是否向劳动者支付了劳动报酬。最后，从工作内容上进行判断，即劳动者所提供的劳动是否系用人单位业务的组成部分。具备上述要件的用工行为，应当认定为劳动关系，至于入职时劳动者是否毕业，是否为获得劳动报酬而付出劳动，均不应称为判断劳动关系的要素。
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结语
就在笔者准备如何落笔本文结语的当日，在朋友圈中偶然看到山东省青岛市某律师事务所在公众号上发的一篇关于在校生劳动主体资格的文章，文章中的主要观点认为依据《意见》第十二条不应当认定在校生具备劳动主体资格，并且文章中也提到了有少部分判决认为在校生能够建立劳动关系。作为一家律师事务所，笔者认为这篇文章的内容不够成熟，重要的是会引起社会公众对我国劳动法律制度的曲解，同时笔者也觉得本文所提倡的在校生劳动权利保障制度对于司法实践来说任重而道远。
随着我国目前经济的高速发展，国民受教育程度有着稳步的提升，对于青少年的大学生，其上学后的独立、自主意识增强，更加追求以自己的收入维持学校生活开支，这种现象随着经济的发展趋势，企业的岗位逐渐增多，在校生在校外兼职的情况也越发普遍。对于在校生来讲，年满十八周岁未成年，父母对成年子女不再有法定的抚养义务，成年子女以自己的收入维持校园生活开支的做法应当得到支持，一方面应当得到道德层面的鼓励，更重要的使对在外工作的在校生，在法律层面应当提供必要的保障。部分在校生客观上已经与用人单位建立了长期稳定的劳动关系，甚至毕业以后直接留在该单位就业，而很多地区的劳动仲裁委员会即法院都认为没有毕业的在校生不能与用人单位建立劳动关系，此类判决降低了在校生对我国劳动法律制度的期待，同时也是在没有法律依据的情况下侵害在校生合法的劳动权利。
综上，希望司法实务界能够正确认识在校生的劳动主体资格，参考域外的用工制度，以保障在校生的劳动权利。
参考文献（略）