一、自动离职的概念和性质
（一）自动离职的概念
关于自动离职含义的界定，学界讨论的比较少，且各方的观点也不尽相同。有的学者认为自动离职是指职工不辞而别，连续旷工达15天以上，经企业合法传唤仍不回单位的；自动离职实质就是职工旷工的一种行为，按自动离职处理，实质是按旷工论处。1有的学者认为：自动离职是职工因为某些原因而未履行相关手续而自愿离开企业的一种行为。2有的学者界定自动离职的含义是将其与旷工的概念进行辨析得出，认为两者都是职工无正当理由，事先又未获批准，在工作时间未到工作场所上班，在考勤的时候都记为“旷工”。而两者的区别在于职工是否有要与原单位终止劳动合同关系的要求，没有的话即为旷工，反之则为自动离职。3也有的学者认为自动离职是指劳动者不辞而别，用人单位依法履行了通知义务后劳动者仍不到岗，许可用人单位对劳动者作出终止劳动合同处理的一种方式。4在我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中虽并未对自动离职作出直接明确的规定。但根据《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》中对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为。另在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。归纳起来，上述各方的观点虽然表述不尽相同，但是无论是对自动离职特征的描述，还是具体的定义，都明确了自动离职重要的行为特征是职工擅自离岗，而对于自动离职的其他具体行为特征或构成要件，各方的观点存在差异。
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（二）自动离职的法律性质
职工自动离职不仅是对用人单位内部规章制度和劳动纪律的违反，也是对劳动合同规定的工作义务的违反，其本质上是种违约行为。根据法律的一般原理，违约就是契约当事人在无法定事由的情况下，不履行或不按约定履行义务的行为。6劳动合同是用人单位和劳动者双方合意的结果，也是双方当事人自由选择的结果。所以，双方当事人都应当严格履行劳动合同。因此，职工未履行相关手续擅自离开自己的工作岗位便是对劳动合同规定的义务在事实上的违反，构成违约。同时，用人单位内部规章制度和劳动纪律又是劳动合同的一部分，或是附件，职工自动离职也是对劳动规章和劳动纪律的违反，同样构成违约。另一方面，劳动者自动离职构成违法解除劳动合同，是种非法辞职行为。劳动者的合法的辞职，不论是预告辞职还是即时辞职都不是违约行为，但职工自动离职却是对劳动合同的违约。在民事合同中，违约就是契约当事人在无法定事由的情况下，不履行或不按约定履行义务的行为。职工在合同期限届满前预告解除劳动合同，或是即时辞职，依合同法原理，实质上构成了违约。但是劳动法为了平衡劳资双方的不平等地位，用法律规定的方式赋予劳动者的单方解除劳动合同的权利。因此，职工依法行使预告解除权或是在用人单位存在过错而单方解除劳动合同时，因为有法律的明确授权，故形成对违约的抗辩，就不构成违约。但是，职工未履行相关手续而擅自离开工作岗位，却是种非法的辞职行为。而非法的辞职行为因为缺乏法定的事由，则不足以构成对违反劳动合同的抗辩，故也就构成了对劳动合同的违约。
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二、我国职工自动离职的法律规制现状及存在的制度缺漏
（一）我国关于自动离职的法律规定
关于自动离职，在现行的《劳动法》和《劳动合同法》中并没有直接规定，而对于自动离职有直接的规定的多散见于过往的部门规章和行政复函中。最具体的规定是1994年的《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》，其中规定：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第1项中的“自动离职”的解释，是指职工擅自离职的行为；《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。另根据原国家劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第六条规定：“停薪留职’期满后的一个月以内，本人既未要求回单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。”这与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）第11条：“对擅自离职的，以旷工论处，可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。原劳动部办公厅[1992]45号《复函》重申了以上意见。
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（二）我国职工自动离职法律制度存在的缺漏
现行的《劳动合同法》对自动离职的认定和处理自动离职问题的条件和适用的程序都没有作出具体明确的规定。用人单位处理职工自动离职缺乏相应的法律进行规制，劳动者的权益有因用人单位滥用其权利而受损之虞。如前文所述，现行的《劳动法》和《劳动合同》对自动离职问题，并没有直接明确的规定。而涉及自动离职的法律规范多散见于上个世纪八九十年代的部门规章或者复函。在市场经济发展了三十年的今天，这些法律规范已经不完全适用当今的劳动关系了。由于缺乏对自动离职问题规范的直接规定，导致各地操持的裁判标准不一样，这就会造成司法实践中对自动离职问题的法律适用的混乱，因而可能会出现各种各样的裁判结果，严重影响了此类劳动争议案件及时、有效地处理和裁判的权威性，从而导致劳资双方的合法权益得不到有效的维护。另一方面，关于用人单位惩戒权法律的只废不立。对于自动离职的职工，之前用人单位可以依据《企业职工奖惩条例》对职工的行为作出认定，并且依据企业的内部规章进行相应的处罚。但是《企业职工奖惩条例》废止之后，用人单位的惩戒权的规制也就成了法律上的盲点，导致关于自动离职问题的可以直接适用的法律规范就更加稀少。尽管有现在的《劳动合同法》代替，但是新的《劳动合同法》仅仅对存在严重违纪情形，用人单位可以依法予以解除的情况作了规定。对于尚达不到可以解雇情形的违纪，《劳动合同法》对企业惩戒权的种类、条件、适用程序都没有做出明确的规定，而更加具体、全面规范用人单位惩戒权的法律也还没有提上立法的日程。
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三、重构我国自动离职制度的建议..........20
（一）对自动离职的认定的建议.............20
（二）完善自动离职法律制度的若干建议.........21
1、弥补相关法律缺位............21
2、完善因自动离职导致的惩戒解雇的实质要件....22
3、用人单位处理自动离职的程序设计........25
4、合理分配自动离职中的举证责任......27
5、合理规制自动离职职工的违约责任........30
三、重构我国自动离职制度的建议
（一）对自动离职的认定的建议
对自动离职的认定是处理职工自动离职争议的关键，也是整个自动离职制度的基础。所以进一步完善自动离职的认定制度，是完善整个自动离职制度的第一步。正如前文所述，自动离职是职工未履行相关手续便擅自离职超过一定期限的行为，同时也是在此情况下许可用人单位在履行相关程序后解除劳动合同的一种处理方式。职工自动离职在客观上是对劳动合同和劳动规章的违反，是种非法行为。但是如果导致劳动者自动离职的原因是客观合理的，则排除成立自动离职。因此，对于自动离职的认定，笔者认为可以按先客观再主观的顺序去认定。这点可以借鉴刑法中对犯罪的认定，即先考察客观后考察主观，坚持先判断客观违法性，再考虑其主观过错性，最后考虑阻却事由。在刑法上，犯罪构成是刑法规定的，反映某一行为的社会危害性及其程度，而为该行为成立犯罪所必须具备的一切客观条件和主观条件。25关于犯罪的构成要件，张明楷教授主张由犯罪客观要件、犯罪主体要件、犯罪主观要件的顺序排列成犯罪构成。坚持从客观到主观认定犯罪，是历史的进步。因为在法益受到侵犯以后，才进一步确认是什么行为造成的，再追查是什么人实施以及该行为人当时的主观心理状态，这是保障人权免受侵害的最好途径，同时也有利于保护法益。26另外，客观上符合犯罪的构成要件也不一定构成犯罪。有些行为，虽然在客观上造成了或可能造成一定损害结果，也与某些犯罪的客观方面相似，但由于具有特别的理由、依据，并未被刑法禁止，因此并不符合刑法规定的犯罪构成，进而排除犯罪的成立，这便是排除犯罪的事由。27我国刑法上排除犯罪的事由主要有正当防卫、紧急避险和被害人承诺等。
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结语
自动离职是职工未履行相关手续便擅自离开自己的工作岗位超过一定的期限的行为，用人单位在依法履行相关程序后可单方解除劳动关系。自动离职在客观上是劳动者的一种事实行为，然而导致其自动离职的原因的不同，则会导致结果也不同。在认定自动离职时，可以按照从客观行为到主观过错的顺序，加以认定。同时，认定的不同阶段劳资双方举证责任也不同。当职工的行为成立自动离职时，用人单位为了扭转其被动的地位，避免损失，可以单方进行惩戒解雇，但是必须要依法履行相关的手续，否则便会因为程序的瑕疵，导致在日后诉讼中处于不利地位。而职工自动离职的行为是种非法解除劳动合同的行为，构成对劳动合同的违反，需要承担相应的违约责任。目前我国关于职工自动离职的相关制度尚不完备，构建合理的自动离职制度可以防止用人单位的恣意行为，也可以约束劳动者的非法解除劳动合同的行为，对维护劳资双方的合法权益都有积极的意义。
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参考文献（略）