第 1 章 上市公司高管薪酬及薪酬问题
1.1 高管的界定
我国经济学界、管理学界以及法学界均广泛使用“高管”这一术语，但是普通大众对“高管”的认识仅仅限于在公司职位比较高的管理人员，对其职能以及具体人员设置并没有清晰的概念。就高管的外延而言到目前为止大致形成了五种观点：一是指法人代表；二是指公司总经理；三是指董事长和总经理；四是不仅包含董事长和总经理，党委书记和工会主席也属于高管行列；五是通俗意义上的公司高层人员即职位较高的人员，这包含董事长（副董事长）、总经理（副总经理）。这五种意见中，有代表性的为第二种。从法学的视角看，高管的定义离不开公司治理这一永恒话题，高管是在董事会的领导下从事管理工作的人员。《中华人民共和国公司法》（下文简称《公司法》）进一步规定了高管的具体范围，高级管理人员具体包括公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。①本文使用的“高管”概念与《公司法》的规定并不一致，对高管的范围作了扩大解释，扩大解释的标准在于：是否参与公司具体经营管理。在实践中董事长兼任经理、副经理从事公司具体管理工作的情形非常普遍，他们既作为董事会成员履行董事职责，同时又作为经营管理人员参与公司的经营。董事既是薪酬的制定者，同时也是薪酬的受领者，这也是高管薪酬问题的原因之一，并且现有的薪酬争议普遍发生在董事身上。②因此，应当将董事长、副董事长以及监事等一些参与公司具体经营管理的人归入高管的行列，与实践接轨。
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1.2 薪酬概述
一般认为 Jensen&Meckling 是委托—代理理论的奠定者，他们发表的经典论文《企业理论：管理者行为、代理成本和所有权结构》中论述了委托—代理关系中代理成本的问题。该论文认为股东为委托人，高管为受托人，股东和高管对于公司事务的信息是不对称的，并且股东和高管的利益诉求也存在冲突，股东的目的是为了获得更多的利润分红，高管的最终目的是为了获得高额薪酬，在公司盈利能力一定的情况下，高管薪酬越高，股东利润便越低，二者为负相关关系，在这种情况下，很容易产生代理成本。代理成本是由于委托方和代理方各自不同的目的而产生的，这些不同包括他们对风险的态度、信息不匀称的作用效果度、在监督成本与误差成本之间存在的余额等。④根据我国公司治理的一般理论，董事由股东大会选举，董事会是股东利益的维护者和代表者，而高管由董事会聘任，所以董事应当代表股东对高管的行为进行监管，以维护股东的利益，而现实情况并非如此。亚当 斯密斯的经典论断：你不能指望为他人而非自己的……[股份]公司的董事……[会像所有者那样]精心管理。董事也会受到个人私利和偏好的影响，出于各种经济利益和非经济利益的驱动，董事可能会偏向高管一边，或至少选择与股东相安无事。董事虽然可以持股，但是所占份额并不大，不足以抵制使他们站在高管一边的利益驱动的影响。除此之外，董事在确定高管薪酬、为股东利益服务时，既缺乏时间，也缺乏信息。⑤这是世界普遍存在的情况，并且对中国而言尤其如此。
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第 2 章 国外上市公司高管薪酬法律规制实证研究
2.1 高管薪酬决定权配置
高管薪酬决定权是高管薪酬问题法律规制的基础，其核心是决定权在董事会和股东会之间如何分配的问题，各国因公司治理传统和治理结构存在差异，决策权的归属也存在一定差别，但是这些差别仅仅是形式上的，各国权力配置均体现了“三权分立、三权制衡的思想”②，并且实现了薪酬受领人与薪酬决定人的利益隔离，至少是在形式上实现了。英国《示范公司法》第 82 条明确规定，股东大会有权对董事的薪酬作出决定，该决定以普通决议的方式作出，并且按天数计算。日本传统的公司结构采用双轨制，但是与德国的双轨制有所不同。股东大会选任董事、监事分别组成董事会、监事会，董事会负责业务的决策和执行，监事会则负责监督，董事会选任并监督公司高管。董事、监事的薪酬由章程规定或者股东大会决议。但是董事兼任高管的情况在日本非常普遍，所以，很多高管的薪酬由股东大会或者章程决定。英美法系国家公司治理以董事会为核心，美国标准公司法建议董事会决策高管薪酬，但“对董事可能被诱使不负责任的确定高级管理人员报酬的担心使许多人认为公司董事会应当把权力委派给全部或者主要由非业务执行董事组成的报酬委员会”，③纽约证券交易所和纳斯达克证券交易所要求上市的公司高管薪酬由薪酬委员会决定。
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2.2 高管薪酬披露
由于委托—代理关系的存在，代理人掌握着企业的技术、环境方面的私人信息（逆向选择），而且还对公司的经营状况了如指掌，而委托人既不能完全掌握公司的经营信息同时也不能了解高管的努力程度（道德风险）。①试想如果代理人的行为能够被受托人及时了解到，那么代理人的逆向选择或者道德风险便可以得到明显减少。因此，运用代理理论安排高管薪酬时，不仅仅是对高管劳动的补偿和激励，更重要的是要改善委托人与受托人的利益不对称，减少利益不对称带来的利益偏差。②虽然一些学者认为高管薪酬披露制度不能有效解决高管薪酬问题③，但是无论如何披露制度对于完善薪酬制度能够起到一定的积极作用。1992 年，美国证券交易委员会对证券法进行修改，颁布了《经营者薪酬披露规则》，该规则要求上市公司必须以薪酬表格的形式披露首席执行官及其他四个最高薪酬的高管（限于该年度工资和奖金总和超过 10 万美元）每人最近三个营业年度的年度薪酬。2006 年 1 月 17 日美国对《经营者薪酬披露规则》进行修改，修改后需要披露薪酬的高管范围为首席执行官、财务总监以及其他 3 个最高薪酬的高管。德国《商法典》对高管薪酬披露对象作了相应安排，规定薪酬披露对象为业务执行机构、监事会、咨询委员会或者类似机构的全部成员，并且业务执行机构、监事会成员的姓名、职业也需要披露还要注明监事会主席、董事长等身份。
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第 3 章 我国上市公司高管薪酬法律规制......20
3.1 薪酬决定权不符合实践需要 ......20
3.1.1 一般规定 ......20
3.1.2 国有上市公司或国有控股上市公司的特别规定......21
3.2 薪酬披露制度不够完善 ......23
3.3 司法审查尚未建立 ......25
第 4 章 我国上市公司高管薪酬法律规制研究......28
4.1 完善薪酬决策机制 ......28
4.1.1 完善薪酬委员会制度 ...... 28
4.1.2 加强股东对高管薪酬的控制......29
4.2 完善高管薪酬披露制度 ......31
4.3 适度的司法干预 ....... 32
第4章 我国上市公司高管薪酬法律规制研究
4.1 完善薪酬决策机制
在决定高管薪酬方面，法律仅起着有限的作用。②上市公司为本公司的高级管理人员发放薪酬，天经地义，并且薪酬的数额以及薪酬发放的方式理应由上市公司根据市场整体情况进行决策，法律在高管薪酬规制方面仅仅起到有限的作用，并且也应当起到有限的作用，切莫喧宾夺主。从客观上看，每个上市公司的情况是不同的，并且高管作为一种具有特殊禀赋的人才，其价值具有不确定性，高管之间在本质上也不具有可比性；另外，法律本身也存在着其自身无法克服的缺陷，存在法律失灵的客观情况，所以只能依靠一定的制度安排来帮助股东，将其决定高管薪酬的这项权利落到实处。《上市公司治理准则》第 52 条明确规定了董事会下设薪酬委员会，负责高管人员的薪酬事宜。所以要解决高管薪酬问题，必须对薪酬委员会严格规范。《上市公司治理准则》第 52 条还规定薪酬委员会中独立董事占董事人数的1/2 以上，所以应从薪酬委员会的独立性入手，加强和保障薪酬委员会的独立性。首先，从薪酬委员会的人员构成上，应当保证全部成员均为独立董事。在薪酬委员会独立董事所占比例上，存在两种看法：有的国家主张薪酬委员会全部由独立董事构成，代表国家有英国，美国；有的国家主张独立董事占多数，代表国家有日本和法国。
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结 语
发源于美国的金融危机虽然已经过去将近 7 年的时间，但是他对我国乃至世界的影响是巨大的，公司治理问题以及股东对公司经营者的控制问题不会随着金融危机的离去而消失，加强股东对经营者的控制，尽一切可能削减代理成本已经成为公司治理的核心命题，高管薪酬作为代理成本的表现形式之一，理应成为研究的课题，解决高管薪酬问题，把薪酬问题纳入法律的规制范围内，是公司治理的应有之义，对促进我国建立现代企业制度有积极作用。在我国高管薪酬不仅仅是公司的内部事宜，并且关系到贯彻分配制度改革、缩小贫富差距的国家安全问题，研究上市公司高管薪酬法律规制问题被赋予了新的时代意义。本文主要以我国上市公司高管薪酬的法律规制为研究对象，具体的研究思路为提出问题、分析问题和解决问题，在这一过程中对其他国家尤其是西方发达国家的优秀经验进行了总结、归纳和借鉴。本文的创新点主要体现两个方面：1.在加强股东干预高管薪酬制度构建方面，做出了初步探索；2.对于司法介入高管薪酬的制度构建方面，对司法介入高管薪酬的合理性基础进行了创新。虽然笔者在这个方面付出了不懈努力，但是由于自身条件所限，还有许多问题没有进行深入挖掘，感觉十分遗憾。毕业论文并不是研究的终结，笔者将会在以后的工作中对该命题时刻关注，争取有更加实质性的突破。也希望能够调动其他学者研究该问题的热情，最好能够达到百家争鸣的效果，为我国高管薪酬法律规制的具体措施以及具体的实施途径献计献策。
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参考文献（略）