一、非全日制用工的特殊性
(一) 非全日制用工概述
2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》开始实行，该法在第5章第3节对非全日制用工做出了专门性的规定，这也是第一次正式对非全日制用工以法律形式进行规制，这对我国劳动法及社会保障法律方面具有极其重要的意'义。针对非全日制用工《劳动合同法》第68条做出了较为清晰的定义。'而我国劳动和社会保障部在此之前也曾针对此问题颁布过相关规定，即2003年《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》)。该《意见》中规定“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位，’一般每日平均工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。”从法律效力来看，2008年《劳动合同法》要高于2003年的《意见》。从内容上来看，《劳动合同法》在曰工作时间和周工作时间的标准上都要比社保《意见》规定要短。从中我们可以看到，我国立法者为防止对全日制用工造成冲击，对非全日制用工仍然保持着较谨慎的态度。但从另一方面来i并，也有利于非全日制就业形式的发展。防止非全日制劳动者从事着相当于全日制的工作量，却无法享受到和全日制一样的平等待遇，有利于保护非全日制劳动者的基本权益。针对非全日制用工法律规制进行研究，首先要对非全日制用工有个明确清晰的界定。《劳动合同法》中第68条对其的定义可以看出对非全日制用工界定主要是以工作时间为标准，再加上非全日制用工广泛适用于企业、个体、家庭及个人。使得很多人就将非全曰制用工理解为“小时工”。因此，我们也就有必要对其进行区分和界定。在日常生活中，我们也经常把非全日制用工叫做“小时工”，对两者进行混淆。
………
(二）我国非全日制用工存在的意义
随着经济全球化的加快、我国产业结构变化以及科技进步，劳动者就业结构也发生了重大变革，出现大量非传统的就业形式。这些新的灵活就业形式让传统劳动关系产生了重大变化，自由职业者不断涌现，同时劳动方式多元化，在这种时代背景下非全日制用工在我国的发展也就具有着重要的意义。
(1)非全日制用工突破传统单一用工模式，满足了社会和劳动力市场的需求以及劳动者灵活就业的需求。《劳动合同法》以全日制用工为一般，以非全日制为特殊，以一人一职、为原则，以多重劳动关系为例外。
(2)非全日制用工减少了用人单位的人力成本、促进灵活就业的快速发展同时也是满足了灵活就业的客观需要。在当今经济环境下,企业用工需求是由生产经营客观决定的，并且企业为了追求最大的经济利益，也会尽可能的降低人工成本。因此，也越来越多的企业采用一些灵活就业方式。
(3)非全日制用工发展迅速，满足了劳动者自主择业和用人单位灵活用工的需求，缓解了下岗职工和失业人员再就业的压力，是促进就业的一种重要途径。目前，劳动力市场上供过于求，下岗职工和失业人员就业竞争能力相对较弱，各种灵活就业形式成为其寻求再就业的重要途径。因此，在这种就业矛盾和竞争压力下，非全日制用工在促进下岗和失业人员再就业上发挥着越来越重要的作用。
(4)缓解了目前劳动力市场供给和需求失衡的矛盾，同时也降低了失业率。借鉴国外的经验，推进非全日制用工形式在国内的发展，能够让劳动者分享有限的岗位，可以扩大就业容量。而就目前来看，我国劳动力过剩，竞争大就业机会少己经成为不可忽视的事实。如果用人单位能够在可以使其对人力资源需求总量不变的情况下采用灵活用工形式，则可以给非全日制劳动者提供更充足的就业岗位。
……..
二、非全日制用工工作时间问题
(一） 非全日制用工超时现象严重
“当今，我国就业形势十分严峻，出现了大量的劳动力剩余，企业无法提供充足的岗位。同时，一些岗位也难以找到可以胜任的员工。” 7因此，非全日制用工基于其低成本及相对灵活的优势在我国发展比较迅速。但是随之而来的是，诸多问题在非全日制就业领域不断涌现，众多劳动者的基本权益受到侵害，而用人单位超时用工就是其中比较严重的问题之一。众多企业都存在超时用工的问题，主要归纳为以下几种表现形式：目前，餐饮、保洁、绿化、促销、物流等众多行业都基于非全日制用工成本相对较低，而且可以不为非全日制劳动者缴纳社会保险而招用了大量的非全日制的劳动者。其中，部分工作的性质决定其工作需要较长时间。如保洁，需要不断的长期的维护工作。因此，大量单位在与非全日制劳动者签订合同时，在合同条款中就约定了超过法定工作时间的标准。有些是周工作时间超过标准，有些是日工作时间超过标准，更有甚者则是两者都超过标准。对于每天工作时间超时而每周累计工作时间未超时的，劳动者可以通过集中休息来减缓疲劳，对劳动者伤害并不大。但是每周累计工作时间超过标准以及日、周都超过标准的对劳动者身体伤害比较大，有必要对其严格限制。
………
(二） 非全日制用工超时的性质认定及处理
针对非全日制用工超时问题，目前，我国劳动法还没有相关的法律法规。但是对其性质认定，将直接影响到劳动者的基本权益。因此，笔者认为应当出台针对此问题的法律规定。目前从理论以及实践结合来看主要有以下两种观点：在国际上很多地方采用此种做法，如荷兰、欧盟等。他们认为劳动者付出了和全曰制工人相当的劳动，理应享受到和全日制相同、平等的待遇。国内部分地区也采用此种方法。如上海市规定：一旦用人单位使用非全日制劳动者的工作时间超出法定工作时间的50%就按照全日制用工来处理。其他城市也有做类似的规定如大连、青岛。相比之下，北京市劳动保障局下发的《关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》（以下简称《通知》）则做出了更加严格的规定。
………..
三、非全日制用工劳动合同问题........ 11
(一）非全日制用工劳动合同的订立 ........11
(二）非全日制用工劳动合同的解除 ........12
1、劳动合同可以随时终止 ........12
2、劳动合同解除的经济补偿........ 13
(三）对解决劳动合同问题的完善建议........ 13
1、劳动合同形式应以书面为主........ 13
2、对劳动合同的解除加以限制........ 14
四、非全日制用工社保问题........ 15
(一）非全日制用工社保问题现状........ 15
(二）非全日制用工社保问题存在的原因........ 16
(三）完善我国非全日制用工社保制度........ 17
五、非全日制用工权利救济问题 ........19
(一）非全日制用工权利救济案例分析........ 19
(二）非全日制劳动者权益受侵害的原因........ 20
(三）完善我国非全日制用工的权利救济制度........ 21
五、非全日制用工权利救济问题
(一） 非全日制用工权利救济案例分析
翟某某（1972年生人，女，初中文化）于2013年5月经熟人介绍进入到东鹏假日酒店从事客房保洁工作，双方口头约定每日上午8点到12点工作4小时，翟某某主要负责对客房的打扫、清理、以及对床单被罩的清洗工作。5月16日翟某某正式入职，但是入职后客房部经理李某经常要求翟某某加班，并经常分配超出工作的任务。翟某某于7月23日向酒店提出辞职申请，酒店于8月4日同意翟某某离职，但是酒店一直拖欠支付7月份工资。于是翟某某向当地劳动仲裁机关提出要求酒店支付7月份工资，并支付5月16日到8月4日期间的加班费用。酒店一方辩称：酒店的加班均需书面通知，被上诉人对此根本不能举证，其所称的加班并不存在；被上诉人的早来晚走属个人行为，并不是酒店的加班安排，不需支付加班费；被上诉人诉称的端午节工作已经安排了补休，不存在加班费的情况。因此，被上诉人所称的加班费根本不存在。翟某某工作期间，违规操作，导致电水壶损坏造成损失3624元，造成吹风机丢失，毛巾丢失，被告应需赔偿酒店损失3786元。因此酒店拒绝支付翟某某7月份工资有事实及理由。
……….
结论
随着我国市场经济的快速发展，构建以人为本和谐社会的深入展开，以非全日制用工为代表的灵活就业必然是构建和调整劳动关系的重要方面。但在实践中非全日制用工各类问题、各类纠纷的不断涌现，对劳动关系的和谐稳定带来了极大的挑战。因此，针对其灵活的特殊性，我们应该不断的完善非全日制用工的相关立法，解决非全日制用工在实际中的各种问题，达到保护劳动者的合法权益的同时也可以更好地兼顾到用人单位的现实利益。也只有这样才能够更好的推进非全日制用工这一用工形式的发展，彰显社会的活力缓解劳动力市场的压力，最终促进我国社会经济又好、又快的发展。
…………
参考文献（略）