一、问题的提出
(一)以案为例
“王老师是2000年晋升为教授的山东某高校的在编教师，2003年，学校向王老师签发不续聘的通知并停发其一切工资。王老师认为学校不续聘的理由和程序均不合法，在与校方交涉未果后，向人事部中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会经审查认为该申请不属于人事仲裁的受案范围，遂作出不予受理案件通知书。2004年1月，王老师向济南市中区人民法院提起诉讼请求撤销校方的解聘决定并要求校方赔偿损失。市中区法院却裁定不予受理，理由是人事争议仲裁委员会没有受理此案，起诉不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条'当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理’之规定，人民法院对此案缺乏受理依据。2004年9月，王老师老师向济南中级人民法院提起上诉，诉请撤销市中区法院的一审民事裁定，并支持其一审诉讼请求。济南市中级人民法院以人事争议仲裁委员会未对此人事争议作出实体处理为由，维持一审裁定，驳回上诉。”纵观本案案情与判决解果我们不难看出，聘任制下当老师想通过人事争议仲裁委员会保护自己合法权益时，一旦人事争议仲裁委员会做出不予受理的仲裁决定，则当事人再向司法机关提出诉讼后必然会面临不予受理的结果，这就剥夺了公民通过司法途径保护自己权益的诉权。通过这起案例我们可以看出，教育系统中聘任教师若想保护自己的合法权益，救济途径与手段是相当匮乏的。随着高校聘任制改革的不断深入，高校与教师之间不同性质的纠纷与矛盾会逐渐显现。在这样的大背景之下，要妥善处理高校与教师之间的纠纷、化解两者之间的矛盾，对教师合法权益救济体制的完善就成为解决问题的重中之重。
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(二）提出问题
近年来，我国教师任用制度最重要的改革举措便是教师聘任制的实行，这一举措是管理高校教师队伍的新机制，也必将对教师权益产生莫大的影响。“按照 .我国《高等教育法》规定，高等学校教师聘任制就是高等学校与教师在平等自愿的基础上，由高等学校根据教育教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期聘请具有一定任职条件的教师担任相应职务的一项制度。” @聘任制度最大的特点是签订聘用合同，这一举措是高校教师实现了由人员身份管理向岗位管理的过渡，这里的聘用合同可以参照《合同法》的相关内容同时也有其自身的特殊性，明确规定了聘用的原则、程序、聘用的考核、聘用的解除等方面的问题，从法律上对高校人事管理改革提供权威性保障。聘任制度的实施对高校人事制度改革来说是一把双刃剑。从有利的一方面来说，用人机制的合理化使有限的人才资源实现了最大效率的配置，这就会在一定程度上激发教师在最适合自己的岗位上发挥其应有的积极性和创造性。从另一方面来讲，聘任制下聘任合同的签订使教师与学校间关系发生变化，法律规定与现实操作会有一定的出入，理论与实践的冲突引发了一系列问题尤其是侵害教师合法权益的情况时有发生。这些问题主要表现在以下几方面：首先，高校工作人员的录用与解除要经过相应教育主管部门、政府人事部门和编制部门的严格审批，这是一个具有悠久历史的传统，要改变这一 “历史遗留问题”需要漫长的过程，从目前的运行现状看我国高校仍然具有相当有限的人事自主权，教师档案管理也还要由教育主管部门进行统一管理；除却历史原因，纵观社会现状，我国劳动力市场秩序混乱，社会保障体系中工人的工资、福利、五险一金等仍然由单位负担。
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二、聘任制下高校教师权利救济难的原因分析
(―)高校聘任制推行困难
聘任制合同是平等双方在自愿原则的基础上签订的，据此我们可以将其认定为劳动合同；但高校作为事业单位其管理方法和性质又完全不同于企业，且教育具有公益性、教师也有其不同于普通劳动者的特殊职业特点，据此我们若将聘用合同定性为劳动合同明显于理不合、与法不合。聘任制合同到底该如何定性，理论界主要有以下主流认知：.第一，我国劳动力市场最常见的就是雇佣合同，即受雇者向对方雇主提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的书面协议。由于高校与教师旳关系本质上就是劳动雇佣关系，双方的聘用合同实质上是特殊的雇佣合同性质。第二，高校与教师签订的聘任制合同从形式上看就是类似于劳动合同的合同性书面文件，其内容无非就是一方按照合同提供劳务、另一方接收劳务，其实质形成的就是劳动合同关系，受《劳动法》调整。就此看来聘任合同本质上就是劳动合同。第三，高校实质上是经授权的行政机关，因此其管理类似于事业单位的管理方式，事业单位工作人员又各有其专业特点，此时将其定义为民事劳动合同欠妥，这里我们可以将高校视为独立的行政主体，与它形成劳动关系的工作人员应通过行政合同加以规范更加合理一些。
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(二）行政申诉制度的缺位
从我国现存法律法规来看，我国《教师法》第39条?规定了教师享有申诉的权利，一些部门规章和地方法规也很具体且细致地规定了教师在权利受到侵害时享有申诉的权利。但仔细观察我们不难看出，这些书面性文件实际上都只是简单从文字上描述了教师拥有申诉的权利，实际中到底该如何操作呢？这些都没有明确性规定，这就使法律在适用过程中产生理论与实践脱节的现象，在实践中解决纠纷时问题颇多，存在很大的缺陷：说起教师权益保护，当高校教师合法权益受到侵害时到底哪些事项可以被受理，哪些又不能被受理呢？ “根据《国家教委关于〈教师法〉若干问题的实施意见》第8条的规定，高校对教师管理行为的司法审查范围限于涉及人身权、财产权的事项，但对于哪些事项是可诉的，哪些是不可诉的，并未作明确列举。比如岗位聘任、年终考核结果不合格、职位调动、职称评定等问题，是否都在申诉处理范围，现行的法律条文并没有交代清楚。” ?除此之外，当教师想申诉时该何时向何部门提出呢？实践中教师是可以向教育行政部门和地方人民政府提出申诉的，但这些都不是处理教师申诉的专门常设机构，而且具体该向这些机关的哪个部门申诉？当部分事项相关部门不予受理后又该如何进行救济？如果教师对申诉不服是否可以提起行政复议或诉讼，如果教师要提起诉讼，应该是何种性质的诉讼？教师聘任时学校和教育行政部门的内部行为和外部行为的区分界限在哪儿？相关法律政策对这些问题都没有明确的规定，这就使处理教师申诉案件的机构设定存在着随意性大的特点，从而缺乏权威性与强制力。这给教师在现实中具体地行使申诉权带来不可避免的障碍。
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三、建立并完善高校教师权利救济体制......... 20
(一）强化高校教师维权意识 .........20
(二）完善教师权利救济的法律保障体系......... 21
(三）建立诉前调解与申诉体制......... 22
1.完善诉讼前调解机制与仲裁的衔接......... 22
2.明确教师申诉的法定受案范围 .........23
3.设立教师申诉的专门机构 .........23
(四）完善人事仲裁和诉讼的执行措施......... 24
三、建立并完善高校教师权利救济体制
(一） 强化高校教师维权意识
随着高校人事制度改革的深化与聘任制的不断推行，高校与教师间原先的行政隶属关系已经发生变化，两者现在是处于同一法律地位的平等主体。实践的发展总是滞后于理论，虽说法律已对高校与教师的平等法律地位加以认可了，但由于历史的原因，行政隶属关系理念在高校和教师心里都是根深蒂固。鉴于此，我们呼吁广大教师群体应转变意识，在法律规定的范围之内，在不侵犯学校或其他主体合法权益的前提之下，合理、合法并理智地维权。教师作为高校不可或缺的主体之一，聘任制作为一项新的改革措施，其在实施过程中必然会对教师权益产生一定的影响。在新的环境之下就要求教师具备新的环境的知识与技能，教师除了要增强自身学术专业水平，还应增强自己的法制意识，多看多学与教育教学、人事争议有关的法律法规与案例，既能开阔自己的知识面又能在自身权益受侵害时及时察觉并诉诸法律手段。当然，这样做并不是鼓励广大教师“草木皆兵”，要维权应具备可行性，在了解自己权益并掌握充分证据的前提下，在合理的范围之内进行维权，要尽可能确定自己的主张能得到支持。
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结语
人才是社会发展的主力军，人才的培养主要靠学校，尤其是高等院校。因此有社会必有高校，有高校就必有教师，高校与教师的关系由此形成，与此相关的话题及法律问题也随之而来。随着经济的发展和社会改革的不断深入，高等学校的人事制度改革也在深化进行着，其中聘任制的实行又是人事制度改革的主要内容与关键。随着聘任制的推行，高校与教师之间的关系也渐趋多元化。这些关系具有不同的法律性质和法律特点，而不同性质的法律关系应适用不同的纠纷解决方式。本文以案说法，在分析当前聘任制推行的法理与实践难题的基础上，指出了聘任制下教师权益救济机制存在的问题,厘清高校与教师之间不同性质的多层法律关系，并针对不同性质的法律关系，构建不同的纠纷救济机制。从社会现状看，我国是一个劳动力大国，教师又是劳动力中的特殊劳动主体，也是相当重要并缺乏的劳动力，其在权利救济与法律保护方面必然有自己的特殊性，因此在教师聘任制改革中应完善与聘任制相配套的法律法规与规范，自上而下、自实体至程序、自理论至实践各个环节实现完美衔接，从而确保高校人事改革的顺利进展。本文对聘任制下高校教师权利救济制度的重构与协调提出了几点建议，希望能对相关内容及早得到法律认可尽一点绵薄之力。
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参考文献（略）