一、劳动争议期间工资支付的法律价值
(一） 人权价值
马里丹曾说过：“在20世纪人类理性已经认识到，人不仅有作为一个人格的人和公民社会的人的权利，而且还有作为从事生产和消费的社会人的权利，尤其作为一个工作者的权利。”提出劳动权最初的目的是因为要去限制资本家为了追逐利益最大化而剥削劳动者。随着资产阶级启蒙思想的不断发展，广大人民慢慢认识到并且也慢慢了解到人权观念，然后人权理念的产生和发展让人们对劳动权的认识逐渐深刻，为劳动权上升到人权价值奠定的基础。劳动权并非等同于人权，却因其特殊的性质与人权有着莫大的联系，人权为人类所有，劳动权则是为劳动者所有。劳动者也是人，除了拥有人权所包含的应然的权利，也包含着劳动者工作条件、劳动安全、劳动报酬等实然性权利。如上文所述，劳动权被许多国家在宪法中明文规定来保护，中国也不例外。然而，在中国目前劳动双方力量严重失衡的情况下，宪法中赋予劳动者的各项权利往往不能得到有效的保障。越来越多的劳动争议反映出我们当前法律规定对劳动者的保护存在漏洞，有些看似无关紧要却与劳动者的权利紧密相连。法律不是与世隔绝的冷漠艺术，应当顺应民意民情，以人为本。当代社会，劳动关系双方并不是完全平等的，属于“强资本、弱劳动”的倾斜性社会关系。所以对于劳动者权利的保护必须全面具体，劳动权可以说是人权内容的一部分。曾经有学者提出，劳动权包含生存权和发展权。这意味着劳动者通过劳动除了获取财物维持生活之外，更为了实现自我价值。公民劳动权中为了保障劳动者基本人权所需，即劳动收入是其法治理念和人权价值的共同体现。若劳动者的劳动收入得不到保障等于他的生存收到的威胁。在劳动争议期间，劳动者的劳动收入更能体现其人权价值，劳动者冒着失业的风险与用人单位争议，心理上已经承受了巨大的压力。剥夺其本应获得的争议期间的劳动收入更是让其腹背受敌，连生存都困难何谈维权呢！
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(二） 有益于雇佣双方的公平价值
劳动关系双方当事人权利和义务有分歧而产生劳动争议。有的是因为既定权利产生分歧，也就是针对劳动合同的内容发生的争议；也有的因为需要新的权利而产生争议。劳动关系的成立是以劳动合同的签订为基础的，劳动双方有义务履行合同义务和享有合同规定的权利。比如合同当事人在签订时应告知对方各自的真实情况。劳动者应该告知雇佣方自己的真实身份、年龄、身体状况等等。用人单位则应该告诉劳动者其岗位具体信息、录用条件、工作内容、薪资标准等等。在订立劳动合同的过程中，应坚持公平公正的原则如实告知对方基本信息并约定劳动岗位、内容及薪资等。若任何一方没有履行如实告知义务而导致劳动合同不能履行，应承担缔约过失的损害赔偿责任。在实践过程中，我们必须认识到，劳动者是否在劳动关系存续期间是不一样的。?用法律的角度来看劳动关系成立的过程，一个部分是缔约一个部分是履行，两者相互联系又相互独立。缔约阶段发生在市场交易领域，由于劳资双方在资源的占有和信息的掌握以及社会力量和地位的对比等方面的存在着严重的不平衡和不对称性。这使本应该是依照当事人意思自治和尊重契约自由原则订立的劳动合同，让劳动者负担了极大的风险。雇佣方在面对市场竞争压力的同时出于对利益的追求，在使用劳动力的过程当中极易产生损害劳动者合法权益来谋取自身利益最大化的道德风险。所以即便是劳动者“心甘情愿”地签订了劳动合同，也不意味着所有的劳动合同都是出自平等协商自愿缔结的。在就业压力越发膨胀的竞争市场，为了获得就业岗位，劳动者在和用工者进行所谓平等的协商过程中，常常因为“一职难求”的困境而会放弃法律赋予的权利，不得不接受用工单位提出的各项苟刻的工作内容。而劳动争议的发生往往也是因为在劳动履行的过程当中劳动者对于侵犯自己权益的行为已经忍无可忍而发起的反抗。试问劳动者不再忍气吞声维护自身权益有错吗？对于自己“忍辱负重”才得来的难得的工作机会，有哪个劳动者会不珍惜会轻易放弃呢？然而一旦劳动者提起劳动争议，他必定要承受与用人单位决裂而丧失工作的风险。
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二、劳动争议期间工资支付的法律依据
(一) 劳动争议期间工资支付的法哲学依据
恩格斯曾说过：“辩证法是关于普遍联系的学科。”普遍联系指的是世界上的所有事物都是与周围的其他事物互相联系的，不是孤立的，各个事物之间构成一个有机联系的整体。事物内部各个要素之间也是联系着的。整个世界都是一个联系的统一整体。虽然生活千差万别，有时看起来毫无联系可言，那只不过是我们没有透过现象看到本质，忽略了事物在联系当中所反应出来的不同的表现形态。人类的生存活动中一切事物和现象都只能在相互联系中存在，因为只有在联系中才能产生。劳动亦如此，劳动是一个综合体，是一个完整的联系发展的过程。从签订劳动合同到履行劳动合同再到解除劳动合同这一过程当中所涉及到的方方面面都是有内在的普遍联系的。有因必有果，有前才有后，从签订劳动合同的那一刻幵始，就将雇佣双方紧密的联系在一起了。从此劳动双方的一举一动都会对劳动关系的维系产生或多或少的影响。劳动双方都有义务有责任尽最大的努力去维护。作为劳动者应按时按量完成工作任务，为用人单位创造最大的物质财富；作为用人单位一方则应该按时按量发放劳动工资和福利，改善劳动环境保障劳动安全以及作为管理方来处理好雇佣之间的各种矛盾。矛盾是普遍存在，任何事物都是由矛盾构成的，劳动这个综合体也不例外。而最为明显且常见的则是劳动争议，劳动争议的发生是劳动过程中劳动双方在与劳动有关的某一方面产生了分歧。争议期间是劳动双方矛盾加剧的过程，如何缓解这一矛盾与双方的每个行为息息相关，在这样普遍联系的整体当中双方的一举一动不仅仅是影响争议中的当事人，对于同样处在其他劳动关系中的劳动者而言也是会起到牵一发而动全身的效果。用人单位一方作为管理者，责无旁贷的要去解决这一矛盾同时安抚其他员工的情绪。
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(二）宪法关于劳动者权利保护的相关规定
劳动权是公民的一项社会基本权利，而且是生存权的基础。由于其涉及人的生存发展，所以同时也是一项重要的宪法权利。但是劳动权本身是一个很抽象的词，它的内涵及外延十分丰富，几乎涉及人们日常生活的方方面面。本文所探讨的只是劳动权中很细小但却贴近实践同时也是被部门法所遗忘的角落。荷兰学者认为，宪法劳动权是一种社会基本权利，包含了众多的子权利，宪法劳动权本身是一个复杂的社会权利体系，包括选择工作的权利、就业的权利、体面工作环境或条件的权利、结社和罢工的权利等等。本文所探讨的劳动争议期间工资支付的问题就是宪法规定中包含在劳动过程中以及劳动者维权过程中由劳动派生出来的权利，即合理劳动报酬权和提请劳动争议处理权。这些子权利的充分实现对于整个宪法劳动权的实现以及劳动者的权益得到切实全面的维护都是不可或缺的。劳动者出让劳动力使用权并非所有权，因此应该保障劳动者出让的劳动力能够被反复使用不受损害，保障劳动者的生理和心理健康不受侵犯，所以劳动者不仅应该享有合同约定的各项权利，还有作为公民的各项权利。也就是说当劳动者在劳动过程当中并不是附属于雇佣一方的附属品，他有自己独立的人格和积极的诉求。劳动者对于自己的工作报酬、工作条件以及休息休假等标准都有发表自己看法和维护自己利益的权利。这些都在我国以及其他国家的宪法当中有所体现。
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二、劳动争议期间工资支付的法律依据........ 14
(一）劳动争议期间工资支付的法哲学依据........ 14
(二）宪法关于劳动者权利保护的相关规定........ 15
(三）劳动争议期间工资支付的劳动法........ 19
(四）恶意引起争议逃避付薪的刑法依据 ........20
三、劳动争议期间工资支付的特殊情形........ 23
(一）工资支付的特殊情形........ 23
(二）工资支付的计算标准........ 27
(三）工资支付例外 ........29
四、劳动争议期间工资支付的法律保障........ 31
(一）构建争议期间工资支付的立法规定........ 31
(二）加大劳动者权益保护的执法监察力度 ........31
(三）完善我国劳动争议程序的思考和建议........ 33
四、劳动争议期间工资支付的法律保障
(一） 构建争议期间工资支付的立法规定
根据文章第三部分的综合分析，对于劳动争议期间不同的具体情况进行立法方面的查漏补缺。将本文第三部分的内容法律化制度化规范化，形成一个长效的机制。让劳动者在劳动争议期间的维权行为有法可依，有章可循。首先是通常情况下工资支付的计算标准，根据本文第三部分分析的各种情况明确具体规定每种情形下的支付标准，以便劳动者可以更加清楚地知道在何种情形应获得多少收入。其次是工资支付的特殊情形。总共有三种特殊情形，劳工罢工期间的工资支付情形、争议期间合同届满时工资支付情形、恢复劳动关系期间工资支付情形。这些特殊情形涉及的会影响到工资支付因素有很多。例如，对于没有参与罢工的人员，因其它企业罢工导致本企业无法正常开工时劳工以及节省费用和中间费用的扣除因素等，都需要我们的立法人员进行严格的区分和规范。即使是法律上的一般规定也有不能适用的特殊情形，即法律的例外规定。而在劳动者的工资支付的规定上也是有例外的。一种是可以不按时支付的，另一种则是可以不足额支付的，这些都在现有的立法体系中有所体现。构建争议期间工资支付的立法规定是进一步缓和劳动双方矛盾的法律保障，是我国劳动关系持续健康发展的题中之义。只有通过法律强制力保障实施，才能让纠纷得以从根源上解决，才能让劳动关系更加和谐稳定。
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结论
本文再三强调了劳动关系的重要性和特殊性，劳动争议双方即使走完了种种程序结束了争议。那么争议处理之后，还有执行的问题，执行完了还能否继续留在原单位工作的问题，这些问题都不是现行争议处理程序能够解决的。在现实当中确实有不少案例显示，劳动者与用人单位争议结束后，劳动者胜诉，没过多久劳动者的劳动合同到期，用人单位则以用人自主权“名正言顺”地报复劳动者，不与其续签劳动合同。在这场后续战争中，强势的一方还是获得了最终的胜利。这样看来，劳动者若想通过法律手段来维护自己的权利，他必须做好足够的心理准备。他必须事先就要想好如何去面对接下来的种种问题。首先，他一旦和用人单位产生争议就会被停发工资，生活将如何继续；其次，若用人单位一直不服，程序一路走下去拖至二至三年未能结案，这段时间频繁往返仲裁或诉讼机构，冒着旧工作不保、新工作无着落的风险，甚至有可能与用人单位产生新的争议；最后，即使坚持到最后终于拿到那一纸裁决或判决，已经元气大伤的劳动者在面对只有皮肉之伤的雇佣一方，如何防止案件结束以后的无理报复。这些问题都是现阶段劳动者在决定走上维权之路前，必须考虑到的，也是这一路上要克服的。一个劳动者按照现有的法律规定去做一些法律明文支持的事情，却要冒如此大的风险，克服如此多的困难。从另一方面开看，这是否意味着我们现行制度存在着不足之处。
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参考文献（略）