一、 解雇及解雇事由的含义及类型
（一）解雇及解雇事由的含义
解雇自由认为解雇属于雇主经营自由的基本内容，指雇主一方可以根据自己的意愿随意解雇雇员，无需经过雇员的同意，也无需受到法律的限制。这项理论源于民法理论中的契约自由原则，是雇主提高企业生产率和维护企业秩序的重要手段。解雇自由者认为“雇主为了对其事业负责，必须为一切计算和营运，此乃系维持资本企业制之基本原理，雇佣与解雇均系雇主经营自由之基本内容，应不受任何干预，此种理想系源自民法契约自由原则，可谓无视于劳动者生存权的社会性考量”。解雇保护是指在国家法律的介入下，雇主随意解除劳动合同的权利受到限制，从而使得劳动者的权利受到相应保护的一种制度。对解雇保护的研究有二种学说：限制解雇权滥用说和正当事由说。限制解雇权滥用说是在解雇自由说的基础上发展而来的，它强调的是权利不得滥用，但并不限制解雇自由原则，采用限制解雇权滥用说的基本上还是肯定解雇自由，只是以滥用之禁止作为解雇自由的一种抑制。正当事由说是对契约自由某种程度上的否定。此说对解雇自由作了很大的限制，认为非由正当事由，不得解雇，是从雇员的生存权角度出发考虑。“正当事由说对民事法上基本契约自由做了根本修正，由于对生存权劳动权的确认，因此扬弃解雇自由原则，而以正当事由作为解雇权内在的制约，必须法有明文始得行使解雇权，违法解雇则无效。”在我国，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都是按照对用人单位的解雇权予以认可并加以限制的原则来规定的。《劳动合同法》第 39~42 条规定了解雇事由的情形。所以，从解雇原因方面来考虑，我国立法实行的是正当事由说。对用人单位的解雇权加以严格的限制，以此达到维护劳动者合法权益的目的。
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（二）我国的解雇类型
用人单位单方面解除劳动合同在《劳动法》颁布之前名义上有除名、开除、辞退之分，《劳动法》颁布后则统一归于解除名下。除名、开除、辞退等说法，明显的带有用人单位掌握话语权的语言色彩，不符合我国劳动法对劳动者进行倾斜保护的基本立法宗旨，所以新的《劳动法》和《劳动合同法》将解除作为劳资双方劳动合同提前终止的用语。依据不同的标准解雇有不同的分类，其中双方解除系合同自由的表现，当事人双方协商一致即可，不需要法律进行规制。因此我们重点要研究的是单方解除的情形，而在单方解除中，根据我国劳动法的规定，用人单位单方解除劳动合同的情形包括过错性解雇、非过错性解雇和经济性解雇三种。过错性解雇又称即时解除劳动合同，是由于劳动者存在过错，使得用人单位提前终止劳动合同的行为。由于过错性解雇无需经过预告程序，且用人单位无需支付经济补偿金即可解除劳动合同，对劳动者的影响极大，所以法律法规对过错性解雇的规定异常严格。国际上通行的过错性解雇方式主要是由于劳动者自身的原因引发的，主要包括劳动者违反忠实义务、不服从用人单位的命令、工作中无端使用暴力等。我国的过错性解雇则是在违纪惩处、辞退制度上慢慢发展起来的。国务院 1982 年颁布了《企业职工奖惩条例》，涉及七种违纪行为，1986 年颁布了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，把七种违纪行为转化为辞退条件，这两个条例确立了我国的劳动纪律制度。《劳动法》没有沿袭开除、除名、辞退的规定，而是通过与劳动合同挂钩的方式将违纪解雇改造成为一种用人单位的单方解除行为。
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二、我国解雇事由的立法现状及存在的问题
（一） 过错性解雇
对于以往试用期次数过多及期限过长、违反法律规定不签订合同等问题，《劳动合同法》已经做出了明确的规定，但是录用条件仍然模棱两可，具有主观色彩。录用条件和招聘条件，两者之间具有一定的重合性，用人单位往往会制定较高的录用条件和较低的招聘条件。考核权在用人单位手中，是由它单方行使，劳动者没有任何的反对权利，这严重损害了劳动者的合法权益，造成了保护的缺位。更有甚之，用人单位为了节省开支，会形成试用期满，认定劳动者不符合录用条件，重新招录新人，继续试用，继续认定不符合录用条件，以此往复的状态。这不仅对劳动者不公平，而且对社会资源的利用也是极为不利的。对用人单位而言，解雇试用期劳动者是其在试用期约定中保留的特权，但在解雇权行使的时候，证明试用期员工不符合录用条件则又转化为其对应的义务。严重违反、严重失职、严重影响等此类用语界定标准过于模糊，赋予了用人单位过大的权力，同时又缺少必要的监督与管理，致使用人单位极易滥用这一规定任意地解除劳动合同。到底什么是严重违反、怎样算是严重失职、严重影响要达到什么程度，我国目前的法律法规均无定论。严重违反、严重失职、严重影响等词都是由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规划的。用人单位的规章制度对劳动者意义重大，但是我国目前对用人单位制定规章制度缺少必要的规范与限制，用人单位规章制度中充斥着诸多侵犯劳动者合法权益的规定。
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（二） 非过错性解雇
为了更好地维护劳动者的劳动权，我国《劳动合同法》对非过错性解雇事由采取了正向立法和反向立法相结合的形式对用人单位的解雇权进行了规制，即规定了非过错性解雇的许可条件和限制禁止条件。许可条件包括：（1）劳动能力缺失：劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）工作能力不足：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）情势变更：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离职前检查，是为了保障劳动者的合法权益。劳动者在用人单位以他们辛勤的工作为用人单位创造收益，如果带着因为工作岗位而产生的疾病离开，不仅不符合法律的规定，也与社会的公平、对劳动者的“倾斜保护”相悖。另一方面，离职检查也保护了用人单位的利益、避免了离职后的纠纷解决。如果离职前未作检查，一旦离职后发现患有职业病，以何种途径和方式寻求救济必将成为一大难题。
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三、域外解雇事由立法考察及对我国的启示.........19
（一）英美法系的解雇事由制度.......19
1、美国......19
2、英国......21
（二）大陆法系的解雇事由制度.......21
1、法国......21
2、德国......23
3、日本......24
四、完善我国解雇事由的立法思考.........27
（一）过错性解雇.......27
（二）非过错性解雇.........29
1、细化预告辞退解除条件，以增强其操作性........29
2、通知期要以劳动者的个体差异定......30
（三）经济性解雇.......31
（四）合理平衡劳动合同解除权.......33
1、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的完善........33
2、完善对被解雇人员的救济......34
3、适当放松规制的空间........35
四、完善我国解雇事由的立法思考
（一） 过错性解雇
过错性解雇制度的立法虽然已经有比较严格的限定条件，但是在实践过程中仍然存在着许多问题，突出表现在用人单位以劳动者违反劳动纪律和规章制度为由单方任意解除劳动合同。立法与实践中总结出的需要注意之处主要有以下几个方面：在实践中，往往会有用人单位以不符合录用条件为由将劳动者解雇的情形存在，特别是在一些小企业中。小企业录用一批员工进入试用期，然后进行试用期考察，试用期满后以不符合录用条件为由予以辞退，再招一批新的试用期员工，以此来获取廉价的人力资源成本。为防止用人单位对录用条件进行任意的解释，立法应当对录用条件进行必要限制。比如：录用条件中不得有歧视性内容；录用条件的具体内容，包括不得伪造证书与工作经历、不得隐瞒病史、个人简历与求职所填内容必须相符、要按照岗位描述完成工作任务等应当在劳动者开始工作前对其进行说明；用人单位根据录用条件进行的考核应当民主公开进行等。而且，用人单位在适用此条理由对其员工进行解雇时，必须是在试用期届满前，用人单位不得在试用期届满后自行抬高录用条件，然后以此为由将员工解雇。用人单位认为员工不符合录用条件的，应当提供合法有效的证明，以严格规范其解雇行为。
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结 语
在经济社会高速发展的今天，随着我国产业化升级、经济社会的转型、以及构建和谐社会目标的确定，劳动者已然成为社会的宝贵财富，是他们的劳动力创造了巨大的社会财富，使得我们“老有所养，少有所依”，对于其权益的保护应当是法律所需要重点考虑的问题，如果连基本的保护都做不到，便没有人愿意去劳动，去创造价值。所以解雇保护制度是必不可少的，解雇事由又是解雇保护的重要内容。国家放松了对劳动关系的行政管理，雇主的用工自主度加强，可以根据企业需要选择劳动力，解雇自由是雇主经营管理权的内容。这种用工制度符合市场经济的客观要求，但在我国资方强势、劳方弱势的背景下，放任雇主的解雇自由会导致劳动者生存利益受威胁，但是也不能一味地追求劳动者的利益，而随意践踏用人单位的合法权益。笔者通过理论阐述、国外立法分析以及京城解聘第一案、芭芭拉案的剖析，结合我国劳动法律法规的现状，为完善我国用人单位解雇事由的法律规制提出己见。着重以劳动法律法规的各项规范来保护劳动者的合法权益，同时，为了维护用人单位的合法权益，要合理地平衡劳动合同解除权，以此来达到劳资双方利益的平衡，使我国的解雇保护事由建立在理性的基础上，为真正保护劳动者的利益再立新功。
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参考文献（略）