本文是一篇法律论文，本文以关联企业混同用工为研究对象，从劳动法的角度对关联企业混同用工中劳动者的合法权益进行保护。现阶段我国对于关联企业混同用工并无明确的法律界定。
一、关联企业混同用工概述
（一）关联企业概念
在古代汉语中，“关联”一词并没有作为一个专门的词汇被明确界定，但可以从其组成来理解其含义。“关”字在古代有多重含义，既有动词含义，又有名词含义；而“联”字则多指“连接”、“联合”等含义。因此，“关联”在古代指的是事物之间的连接、联合或相互涉及的关系。这种关系可能体现在各种领域，表现为各种事物之间的相互依存、相互影响和相互作用。在现代词典中的释义与古代相差不大，均表示事物之间的关系。具体来说，关联可以描述不同事物之间存在的相互影响、相互依存、相互作用等关系。这种关系可以是直接的，也可以是间接的；可以是因果关系，也可以是相关关系。
而关联企业是随着时代发展而产生的新词汇，国外倾向于用“控制公司”和“公司集团”[28]称呼这种企业管理模式，并且在法律上对该种企业模式做出了细致规定。英国《Companies Act 2006》第256条规定了认定“关联法人团体”的情形[29]。国际会计准则（IAS）中规定了判断“重大影响”的方式，其中28.6[30]、28.7[31]和28.9[32]中分别规定合伙人持股达到一定比例具有重大影响、投资者存在重大影响的证明方式和潜在投票权也应作为认定存在重大影响因素等内容。反观我国，目前对于关联企业的研究多集中于公司法学界，并且存在广义和狭义两种不同的理解和定义。广义的关联企业是指两个或两个以上企业以关联关系为基础而形成的企业间联合，包括股权持有或资本参加[33]和长期业务关系在内的一系列相互作用和依赖的利益关系。而狭义的关联企业概念则专注于具有实质性控制或重大影响的资本或业务联系，依据时教授说法，“控制”是指企业对于人事关系、财务管理、业务范围等重要事项在时间上具有持续性支配，在内容上起决定性作用的影响行为；“重大影响”则兼顾事实与价值的双重内容，包括参与决策和影响决策。依照我国法律，当企业之间无控制关系而又需对其关系进行规范时，即可认定其为“重大影响”。
（二）关联企业混同用工概念
本文以关联企业混同用工为研究对象，在研究伊始明确关联企业混同用工的概念具有必要性。又因为借调和劳务派遣这两种用工形式在表象上与关联企业混同用工具有一定的相似性，所以还需厘清关联企业混同用工与其异同。
1.关联企业混同用工界定
作为一个特定术语，“混同用工”一词在标准的词典中并无直接释义。但通过拆分可以推测其含义。“混同”通常意味着将不同的事物或概念混淆在一起，使它们难以区分。因此“混同用工”指的是在用工过程中，由于某些原因，使得不同类型的员工或用工关系被混淆在一起，难以明确区分。严格来说，混同用工并不是法律用语，也没有任何法律条文或者相关司法解释对其含义进行阐释。通常认为混同用工是实践中出现的一种企业间交叉用工现象，即劳动者与关联企业内部某成员单位通过订立劳动合同并成立劳动关系后，由于种种原因又将该劳动者送至关联方工作并且与关联方成员成立形式上或实质上的劳动关系，致使出现劳动关系难以区分和用工主体错位的情形。
二、关联企业混同用工现状分析
（一）关联企业混同用工立法现状及分析
关联企业混同用工这种用工模式在我国已出现多年，虽然现阶段我国劳动法领域对于关联企业混同用工的规定近乎空白，并无直接法律条文进行规制，但商事领域立法早已就关联企业做了诸多规定。
1.商事领域的相关规定
商事领域有关“关联企业”的规定散见于《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）《中华人民共和国企业所得税法》（以下简称《企业所得税法》）《中华人民共和国税收征收管理法》（以下简称《税收征管法》）《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下简称《企业所得税法实施条例》）《中华人民共和国税收征收管理法实施细则》（以下简称《税收征管法实施细则》）等法律文件之中。
在法律层面，《公司法》并没有直接定义“关联企业”，而是通过解释“关联关系”，间接界定了可能构成关联企业的情形。它列举了与公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员有直接或间接控制关系的企业，以及可能导致公司利益转移的其他关系[39]。《企业所得税法》[40]和《税收征管法》[41]这两部法律从税务监管的角度出发，对关联企业之间的交易进行了规范。强调企业与关联方之间的交易应当遵循独立交易原则，如果企业与其关联方之间的交易不满足这一原则，税务机关有权按照合理方法进行调整，以防止企业通过关联交易减少应纳税额。在行政法规层面，《企业所得税法实施条例》[42]和《税收征管法实施细则》[43]对“关联关系”的构成进行了更为详细的描述。它们明确了在资金融通、日常经营活动、与第三方关系以及利益等方面存在直接或间接控制关系的各方，可以认定为具有“关联关系”。这种控制关系可以是基于股权、管理、财务等方面的联系，也可以是基于合同、协议等法律文件所确立的特定关系。
（二）关联企业混同用工案件司法现状及分析
自2018年至2023年期间，以“关联企业混同用工”作为关键词，结合“劳动争议”案由在裁判文书网上进行检索，共发现相关劳动争议案件249件。这一数字反映出关联企业混同用工现象在近年来引发了较多的劳动争议，并进入司法程序进行审理。通过对案件样本进行归纳分析，得出关联企业混同用工案件所具有的特征。
三、关联企业混同用工存在的法律问题 ........................... 21
(一)关联企业混同用工判定依据较模糊 ................... 21
1. 关联企业判定依据不明确 ............................ 21
2. 关联企业混同用工判定依据不明确 ........................ 22
四、关联企业混同用工的域外借鉴 .......................... 29
(一)关联企业混同用工中劳动关系认定的域外借鉴 ......................... 29
1. 美国:联合雇主理论 .............................. 29
2. 日本:出向制度 ................................... 29
结论 .............................. 43
五、关联企业混同用工法律问题的完善对策
（一）明确劳动法领域关联企业混同用工的认定标准
处理关联企业混同用工劳动争议案件的首要问题是判断企业间是否构成关联企业，这关系到后续责任承担和责任划分问题，是解决此类劳动争议案件的前提和基础。鉴于关联企业在商法领域发展较为完善和系统，劳动法领域司法实践中对于关联企业的认定大多以商事立法有关规定作为判断依据。但商事立法认定关联企业主要考察资本因素，即企业间资金财务状况是否存在混同以及有无以该种方式侵害其他主体合法权益的情况。与之相比，劳动法领域认定关联企业的着眼点主要为人事因素，即企业间的管理人员是否存在“一手托两家”的情况以及多个企业是否通过关联企业混同用工方式规避用工责任的情形，在劳动争议案件中判断关联企业更多是关注人事和用工因素。由此可见，劳动法和商法就认定关联企业这一问题的侧重点不同。基于立法目的差异导致劳动法领域对于关联企业的认定标准相较于商法领域存在差异。出于保护劳动者合法权益目的，劳动法领域内关联企业的内涵相较于商事应当更为宽泛。所以在处理关联企业混同用工劳动争议案件过程中不能完全照搬商事规定，而应在现有商事立法基础上，结合劳动法自身特有属性构建劳动法领域关联企业混同用工的认定路径。
结论
随着经济社会的发展，企业间为了提高整体竞争力和人力资源利用效率，使得关联企业混同用工在成为一种现实需求的同时也为企业通过此种方式恶意规避自身用工责任大开方便之门。处理关联企业混同用工引发劳动争议案件的核心有二，其一是在错综复杂的劳动关系要素分布中认定劳动关系，其二是划分用人单位的责任。由于缺乏法律规定致使实践中劳动者切身权益无法得到完全保护，长此以往，会降低劳动者的劳动积极性，激化劳资双方矛盾，损害法律的公平公正。
因此本文以关联企业混同用工为研究对象，从劳动法的角度对关联企业混同用工中劳动者的合法权益进行保护。现阶段我国对于关联企业混同用工并无明确的法律界定，本文首先明确关联企业混同用工的界定，明确文章的研究范围。其次，通过梳理关联企业混同用工的立法及司法现状，归纳其中劳动者权益保护方面存在的问题。再次，总结目前实践中关联企业混同用工存在的问题，包括关联企业混同用工判定依据较模糊、关联企业混同用工劳动关系认定标准不明确、关联企业混同用工劳动者部分权利保护存差异、关联企业混同用工责任承担方式不合理和关联企业混同用工补偿及赔偿标准难确定五个问题，力求从立法和司法角度分析上述问题存在的原因。从次，出于保护关联企业混同用工中劳动者合法权益的考虑，本文借鉴美国、德国、日本的经验，学习其长处，为我国保护关联企业混同用工中劳动者合法权益提供思路。最后，综合上述对我国关联企业混同用工劳动者权益保护问题以及域外经验，本文对关联企业混同用工中的劳动者权益保护从明确劳动法领域关联企业混同用工的认定标准、采取审慎的双重劳动关系认定方式、保护被混同用工劳动者个体权利和集体权利、明确关联企业混同用工适用连带责任的依据和明确关联企业混同用工补偿和赔偿标准五个方面进行。
参考文献（略）