本文是一篇法律论文，笔者认为企业作为市场经济的主要参与者，惩戒权是其是其经营管理自主权的一部分，也是维持生产经营管理秩序的必要手段。惩戒权对于提高生产经营效率、保障企业有序平稳运行的作用是毋庸置疑的。
第一章企业惩戒权法律规制的基础理论
1.1法学视域下“惩戒”之基本含义及类型
“惩戒”一词古已有之，含义比较丰富。一层含义是指用以前的过失警戒自己，如《汉书．卷一四．诸侯王表》中“汉兴之初，海内新定，同姓寡少，惩戒亡秦孤立之败，于是剖裂疆土”。这里的“惩戒”其实是一种内省，对自己的告诫，与他人无关。另一层含义是提醒警示他人，如明朝冯梦龙《东周列国志》中“廷及于今，逆臣子孙，布满朝中，何以惩戒后人乎？”，其所谓“惩戒”意指让后人引以为戒，并无惩罚的意思。还有一层含义则是责罚以示警戒，如南朝梁．刘勰《文心雕龙．史传》中的“奸慝惩戒，实良史之直笔”，所言惩戒即通过责罚来达到告诫的目的。现代社会在使用“惩戒”这一概念时通常是在第三种含义上使用，认为“惩戒”就是“惩治过错，警戒将来”[20]。而“惩戒”概念在法律上的表达主要以权力为基点展开。权力是使一个人有权命令和另一个人有义务服从的强制性秩序的实效[21]，一般而言，凡是享有一定权力的机构组织都拥有一定的制裁权。因权力关系通常在行政领域呈现，故“惩戒”一词也通常在行政领域被定义。“惩戒就是惩治过错，警戒将来，旨在制止和预防行政人员和管理相对人违法乱纪行为的发生。”[22]这里包括了对行政人员的纪律罚和对管理相对人的秩序罚。上世纪九十年代，伴随“第三部门”的兴起，惩戒慢慢扩展到凡是存在管理与被管理关系的主体之间，如社团因自治管理需要而进行的惩戒，这种惩戒被称为社会性制裁，其中以针对团体成员科处的社团罚最为典型。由上可见，法学上有关惩戒之法律性质的讨论，主要是围绕纪律罚、秩序罚、社团罚展开的。
纪律罚。源自德国的特别权力关系理论，特别权力关系是指为实现公法上的特定目的，特别权力人在一定范围内享有对相对方概括性的命令支配权，而相对方负有特别服从之义务[23]。该理论旨在为描述政府与公务员之间关系的正当性提供法理基础，后来被多国应用到行政管理行为当中。我国台湾学者是这样描述特别权力关系的：基于法律规定或相对人自主同意，特别权力人处于绝对的支配领导地位，可以制定规则为相对人设定不特定的义务，并可对不履行特定义务的相对人施以惩戒，特别权力关系内部的行为不属于行政处罚，不得提起行政争讼，只能寻求内部救济[24]。
1.2企业惩戒权的法律性质
企业惩戒，即企业为维护自身生产经营秩序，对违反规章制度的劳动者进行教育、处罚，以督促劳动者正确履行劳动义务。企业惩戒是企业对违反劳动合同或内部规章制度的劳动者施加的一种制裁。依据制裁发动和执行的权力（权利）性质，可将制裁分为法律制裁和社会性制裁。法律制裁即依赖国家机关的强制力发动和执行的制裁，前述纪律罚、秩序罚大多属于法律制裁。社会性制裁的发动和执行不依赖国家机关的强制力。社会主体与特定对象之间具有特殊的法律关系，由此产生权利义务，社会主体依靠与特定对象之间的权利义务关系对特定对象形成制约，依此发动和执行制裁，如社团罚。在《企业职工奖惩条例》实行阶段，国家对于全民所有制企业和城镇集体所有制企业实行行政化管理，企业当然地具有惩处内部职工的权力，企业可以对职工进行行政处分和经济处罚。这一时期的企业惩戒本质上属于行政处分，是法律制裁的一种。2008年《企业职工奖惩条例》被废止后，我国未再针对企业惩戒权事项做出专门规定，企业主要是基于生产经营管理需要和与劳动者的劳动关系行使惩戒权，遵循的是企业自治原则。自此，除解雇惩戒外，我国企业惩戒基本完成了由法律制裁向社会性制裁的转变，在探讨其法律性质时可以用社团罚来看待和解释。
就企业惩戒法律性质的外部呈现而言，具备了社团罚的一般性特点:比如企业惩戒的对象是与企业具有劳动关系的劳动者，即企业（组织）内成员；处罚主体是企业，属于营利性社会组织；企业规章制度和劳动合同是企业得以惩戒劳动者的前提和基础，其承载的权利义务规范和违规制裁规范是经劳动者参与制定或同意的；企业惩戒属于企业自治管理范畴。不过中国的社团具有一定的复杂性，大体可分为三类：一是政府为维护某一行业或某一领域而设立的社团，可称作“官办社团”；二是政府和社会相互配合设立的社团，可将之称为“半官办半民办社团”；三是由社会自下而上设立的社团[30]。企业属于第三类社团。不同类型的社团拥有的社团罚权利外观会有所不同，前两种社团的处罚属于类行政处罚的“私法制裁措施”，企业惩戒则属于类违约私法制裁。之所以是类违约私法制裁，是因为虽然劳动合同是企业与其成员之间完全的合意，但同样作为处罚依据的企业规章制度和集体合同则是一种不完全合意，因此处罚权也就不是严格意义上的违约制裁。
第二章我国企业惩戒权规制的相关立法梳理与问题归纳
2.1我国企业惩戒权规制的相关立法梳理
1954年政务院颁布《国营企业内部劳动规则纲要》（以下简称《纲要》），这是我国第一部关于企业惩戒的立法。虽然《纲要》仅适用于中央人民政府各企业主管部门，但是私营企业可参照《纲要》的精神制定本单位内部劳动规则，经当地人民政府劳动行政机关批准后实行。《纲要》设立了专门的一章对“处分”进行规定，其中第十五条规定了处分的种类，包括警告，记过，记大过，调任工资较低的工作或降级、降职及开除，根据职工过错程度实施不同梯次的处分措施。第十八条规定企业是作出处分的主体，企业在作出处分前应由违反纪律的员工申述理由，第十九条规定企业应将处分结果书面通知被处分人，保障了劳动者的辩解权和知情权。第十八条对企业行使惩戒权的时效也做出了规定，一般情况下企业应当在证实职工错误之日起一个月内作出处分，超过三个月未作出处分的则不应再对职工进行处分；未及时作出处分决定的企业行政负责人要受到处分，情况复杂，有正当理由的情况除外；第二十二条规定了职工受处分后的救济途径，受处分者不服处分决定的，可以在处分公布后十天内向上级行政机关申诉，但申诉期间原处分决定不停止执行。1987年国务院发布《国务院关于废止部分外事外经贸、工交城建、劳动人事和教科文卫法规的通知》，《纲要》因已过有效期而失效。
1980年国务院颁布《中外合资经营企业劳动管理规定》（以下简称《规定》），1984年原劳动人事部制定《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》（以下简称《实施办法》）。《规定》第二条规定，合营企业职工的奖惩和工作纪律通过订立劳动合同加以规定；第五条规定企业对违反规章制度的职工依据情节轻重予以不同程度的处分。根据第二条和第五条的规定，合营企业处分职工的依据实际是劳动规章制度和劳动合同。《实施办法》第十条赋予了企业处分职工的权利，企业可根据职工的过错程度给与不同类别的处分，直至开除，具体包括企业可对违反劳动规章制度，违反劳动纪律的职工进行批评教育或者行政处分；必要时可进行罚款或经济赔偿；情节严重或者屡教不改可以开除。此外，第五条还规定了两个处分的必经程序，一是听取工会的意见，二是听取被处分职工本人的申辩。这两个程序保障了工会的监督权和职工的陈述申辩权，有利于企业作出正确的处分决定。《规定》和《实施办法》于2001年10月停止执行。
2.2现行立法存在的问题
梳理有关企业惩戒权事项的法律规定可以看到，我国劳动立法最大限度地还原了企业的社团性质，对企业自治权予以了充分的尊重，企业通过规章制度便可获得对劳动者而言的，在外观上具有单方支配性特征的控制力。除解雇惩戒有特别的法律规定外，立法对其他形式的惩戒措施如违规违纪给予的警告、记过、罚款、降职等等呈现高度授权，制约不足的状态，且企业对劳动者的处罚缺乏必要的程序规制，劳动者受到处罚后缺乏救济途径。具体而言，我国针对企业惩戒的立法存在缺少原则性规范、实体规范不健全、程序规范缺位和监督救济途径不完善四个方面的问题。
2.2.1缺少指导性、原则性规范
如前所述，2008年《企业职工奖惩条例》被废止后，我国目前的法律规定仅涉及企业劳动规章制度的制定与修改、劳动纪律和企业单方解除劳动合同等内容，关于企业惩戒权的规定十分零散且涉及面狭窄，没有原则性规范。依据张文显教授对法律原则的定义，“法律原则是指法律的基础性真理、原理，或是为其他法律要素提供基础或本原的综合性原理或出发点”[38]。原则性规范的适用具有重要意义。首先法律原则可以为法官办案提供指导，法官审理案件要受到法律原则的约束；其次法律原则可以填补法律漏洞，在法律规制缺失的情况下，法官可以根据法律原则进行自由裁量；最后法律原则有助于实现实质正义，在根据法律规则可能做出违反公序良俗等裁决的情况下，可适用法律原则做出符合普遍正义的判决。
第三章域外企业惩戒权的法律规制介绍与借鉴.........................21
3.1域外企业惩戒权的法律规制介绍......................................21
3.1.1日本企业惩戒权的法律规制.............................21
3.1.2德国企业惩戒权的法律规制.................................22
第四章完善我国企业惩戒权法律规制的建议................................26
4.1规范企业惩戒权行使原则...........................................26
4.1.1明确性原则........................................26
4.1.2比例原则...............................27
结语..................35
第四章完善我国企业惩戒权法律规制的建议
4.1规范企业惩戒权行使原则
企业惩戒权行使原则是经过长期的实践提炼出来的，原则性规范可以为企业行使惩戒权提供宏观指导，同时也是企业必须遵守、不可违反的规范。在对企业惩戒权实施高度授权的情况下，与之相伴而行的是对其权利进行高度制约。规范企业惩戒权行使原则是禁止企业权利滥用的需要，也是对劳动者权益进行倾斜保护，维护劳资关系实质正义的需要。原则性规范相当于划定了企业权利行使的最大范围，指导企业合理、规范地行使惩戒权。
4.1.1明确性原则
广义的明确性原则的内涵与刑法中的罪行法定原则相类似。罪刑法定原则是刑法学中的一项原则，意为何种行为属于犯罪，犯罪后应处于哪种刑罚应由法律事先明确规定[54]。引申到劳动法学中，在规制企业惩戒权领域，就变成明确性原则，明确性原则包括明文化原则、狭义明确性原则、禁止类推适用原则和禁止溯及既往。明确性原则在惩戒权规制中适用的意义在于惩戒系企业对员工实施的不利益举措，会造成劳动者的利益减损，企业实施惩戒应当具有明确的、已为劳动者所知晓的依据，使惩戒具有可预测性。这样既可以防止企业滥用惩戒权，也能对劳动者起到警示作用。
明文化原则即企业惩戒权应事先在劳动规章制度等制度文件中明确规定，包括惩戒事由、惩戒措施和惩戒程序等与惩戒权有关的事项。并且惩戒事项应向劳动者公示，使劳动者知悉企业内部与惩戒有关的制度。企业向劳动者公示相关制度的途径，既可以通过向劳动者发放书面文件、开展公司文件学习小课堂等方式公示，也可以通过在公司网站公布、向员工发送电子邮件等方式公布。狭义明确性原则即企业关于惩戒权的规定应当是明确、具体的，何种类型的行为应当受到何种类型的惩戒，如何进行惩戒程序以及劳动者的内部救济途径等须有明确规定，不能含糊不清、模棱两可。企业应当在规章制度中明确惩戒权的实施事由、惩戒措施和惩戒程序，使惩戒权的行使对员工属于可预测的状态。禁止类推适用原则，即企业惩戒员工应严格按照内部规章制度或劳动合同的内容进行，不得类推适用其他制度或案例。禁止溯及既往原则即企业惩戒劳动者应依据在行为发生之前制定的劳动规章制度，不得按照行为发生之后修改或制定的规章制度惩戒劳动者。
结语
企业作为市场经济的主要参与者，惩戒权是其是其经营管理自主权的一部分，也是维持生产经营管理秩序的必要手段。惩戒权对于提高生产经营效率、保障企业有序平稳运行的作用是毋庸置疑的。但是，权利的行使需要有边界，否则就会造成权利的滥用。所以，对企业惩戒权进行一定程度的限制是有必要的。对惩戒权进行原则性规定，可以划定惩戒权行使的底线，宏观角度对惩戒权进行规制。在微观角度，企业的生产经营各有特点，管理模式也各不相同，因此法律对惩戒权实体内容不宜进行统一的、严格的限制。通过明确惩戒权的设定形式，保障惩戒权行使的明确性；通过明确“以劳动者义务为中心”来限制惩戒事由；通过设定一套系统的指导性惩戒措施的方式，明确立法对部分惩戒措施的态度，并对其适用加以规制。对于程序问题，由于惩戒是企业对劳动者实施的不利举措，所以企业应确保惩戒是在事实清楚，证据充分，已听取劳动者的陈述与辩解的基础上作出的。故应对惩戒权的行使程序作出严格限制，企业行使惩戒权要按照法定程序进行。监督救济则是从扩大惩戒争议受案范围和劳动规章制度司法附带性审查两个角度来完善救济手段，保护劳动者权益。通过以上角度，希望可以构建相对完善的惩戒权规制制度体系。鉴于本人学术能力有限，实务经验不够丰富，所提出的观点和建议尚存在很多不足，需要在之后的学习研究中进一步学习和借鉴国内外先进的理论和实践经验，不断加深对企业惩戒权的研究。
参考文献（略）