一、中国高新人才战略管理中存在的主要问题
1.职业教育生均资源少，高技能人才市场缺口大
长期以来，在以高等教育为主导的教育格局中，政府对职业教育的重视不足。2009 年我国高等职业教育招生规模达 540万，在校学生总数 1540 万，分别占普通高校招生规模的53.9%和在校生总数的 49.6%；而中等职业教育招生规模更是超过 860 万。职业教育规模如此巨大，但财政投入却明显偏低。在生师人数比上，专科院校以往相对本科院校具有的优势在近年也消失殆尽。在生均校舍面积、固定资产额和图书拥有量等教育资源指标上，中等代写代发职称论文职业教育生均资源只占本科的 10%，而高等职业教育生均教育资源与本科教育也相差 3～4 倍，财政支出呈现出过度偏向本科教育的态势。这种“厚此薄彼”的投入导向直接造成职业教育质量难以提升和高技术应用人才缺失。当前我国劳动市场上高级技工缺口大、高技能人才有效供给不足的状况，与我国教育体制重“学”轻“工”、重“理”轻“技”的偏向和教育资源配置的严重失衡存在职称论文代写代发表着直接的联系。
2.企业平台人才开发效率不高，研发竞争力有待提升
调查表明，公司内部培训已成为当前我国企业、尤其是技术密集型企业人力资源开发的主要方式。人才培训和再开发的绩效直接影响着企业人力资源的质量和企业的经济效益。我国企业在高新人才管理上职称论文发表价格面临着开发效率不高、人才成长速度慢、竞争力不强的瓶颈。据胡润研究院对国内18 个重点城市富豪的调查显示，六成海外投资者有移民意向。财富金字塔顶端的精英“外流”形势严重，也进一步说明我国在增强人才与资源聚集力方面任重道远。而在人才引进方面，相关制度建设滞后，现行移民法规中对技术移民的评估和激励政策已不能适应当前我国引进海外高端人才的需要。相比之下，发达国家为争夺极具战略价值的人才资源，正通过包括移民政策在内的多种“绿色通道”对高科技人才给予居留、待遇等方面的特别优惠以吸引其“加盟”，上演着一场场真实的、看不见硝烟的“人才战争”。我国若不主动出击，就可能无法在未来抢占经济、科技制高点的竞争中获得先机。
二、中国高新人才管理问题的成因
1.高等教育消费主体与供给主体对教育投资的非理性观念
在市场经济条件下，高等教育与高端人才之间并非存在直接职称论文代写发表费用的等同关系。教育首先只是一种人力资本投资，它的收益取决于人才的质量和竞争力。但当前教育还远未被家庭当作一种理性的投资方式来对待，其投资收益也被它过分夸大的社会“光环”所掩盖。尤其是在当前我国人才结构失衡的情况下，高学历并不是高回报和富足生活的保证。然而现实情况却是，一方面家庭培养一个大学生的成本高昂；而另一方面，大学毕业生毕业即失业、低薪就业的现象司空见惯。这种教育投资的“悖论”并没有阻止家庭和政府对高校扩招的热情，片面强调大众化教育潮流的观点依然大有市场，教育产业化错误导向的阴影始终挥之不去。加之以通才为主导的教育模式把优质生源和公共资源过多投向了综合性人才的培养，诱导学生宁可成为通用型人才的“劣质品”、也不愿做具有一技之长的“专才生”。而且在高等教育发展规律制约与教育资源既定的条件下，盲目冒进和需求的超常规扩张必然导致生均资源不足和高端人才培养质量下降。
2.人才培养质量控制机制缺位，教师考核评价体系不健全
高等教育培养人才质量每况愈下的状况除了受到家庭投资者“学历崇拜”和政府盲目扩招等非理性因素影响外，教育主管部门对高校教育质量缺乏有效的监测和控制手段也是重要原因。令人担忧的是，即使检查发现高校存在教育质量不合格的情况，教育主管部门也缺乏一套行之有效的整改方案和对策。这意味着高等教育质量处于监管的“真空状态”，提升教育质量的期盼只有放在教育工作者的良心上。在对高校教师的考核方面，目前的评价体系过于注重科研成果指标。科研成果与奖金、职称评定等直接挂钩，虽然一方面对引导教师从事科学研究、提升科研水平和多出科研成果发挥了强大的激励作用；但另一方面，指标设置上的不合理也增加了教师的科研负担与压力，迫使他们花费大量时间做科研，而只有很少甚至没有时间从事教学和人才培养。同时，也缺乏系统的对教师教学和人才培养工作的绩效进行考核和激励的有效机制，教师从事教学的积极性不高。再加上科研项目管理体制不健全，经费审批、使用、报账等流程不规范，教师轻易就能将科研经费转变为私人福利或转入个人“小金库”，致使他们迷失在“经营经费”的歧途中，背离了教书育人的天职。教师无心施教，人才培养就无从谈起。
3. 企业人才资源理念落后，对高新人才开发的动力不足
虽然现代人力资源管理的技术和方法已被普遍采用，但实际上相当部分企业的人力资源理念仍较落后，未从根本上将人力资源作为一种可投资、增值的资产来看待，短视行为严重“，重使用、轻开发”的导向阻碍了高新人才的快速成长与产业整体研发能力的提升。在企业人才开发的能力保障层面，作为我国高新技术产业主阵地的三资企业的成长一方面受市场发育程度低、容量小的制约，另一方面面临超国民待遇的国企和国外高技术企业的双重竞争压力，生存和发展环境艰难，削弱了高新技术企业人才资源开发的经济能力和动力，致使高新技术企业对人才开发的经费保障乏力。此外，我国企业在帮助技术人才从实际操练中进一步积累专业技能的“干中学”机制与平台建设方面明显滞后，导致年轻人才能力发展与提升不足，高新人才成长较慢，人才老龄化问题和人才断层危机日趋严重。
4.人才机制不健全，尊重、爱护和吸引人才的软环境尚未形成
人才机制主要依靠对人才进行物质和精神激励来发挥作用。物质激励既是高技术人才的基本生活保证，又是其价值的市场评价，因此其合理和公平程度直接影响着人才创造活动积极性与能动性的发挥。人才评价和收入分配是物质激励的两种主要形式。由于在人才评价方面，我国以职业能力和工作业绩为衡量准则的高新人才评价体系尚未完全建立；在收入分配方面，不同行业收入差距大，不同高新人才的待遇苦乐不均、不公平感强烈；而在同一行业或单位中不同技术等级的高新人才工资相差不大，难以发挥薪酬的激励作用；加之薪酬激励形式单一、高技术人才不能共享企业发展成果等阻碍，我国的人才物质激励机制还远不够完善。物质激励机制不健全直接抑制了高新人才积极性和创造性，进而成为人才流失的重要诱因。面对高技能人才“用工荒”危机，最近不少企业突破常规，高薪聘请高级技工等专业人才，是市场机制对该类型人才被低估的价值自行纠偏的体现。可以预计，在未来对高端人才的争夺中，软环境的建设将超过硬件设施而成为吸引人才的关键。
三、政 策 建 议
针对我国高新人才战略管理中存在的问题，笔者提出以下建议。第一，倡导理性的家庭教育投资消费观，合理配置教育资源，形成与我国经济发展阶段与市场需求相适应的教育格局。引导社会树立正确的教育投资和消费观，消除家庭对学历教育的过度崇拜。家庭成员应对教育投资进行投入—产出分析，理性选择教育投资类型和层次，倡导多途径成才观念。积极推进教育体制改革，大力发展职业技术教育，加大投入，提升人才培养质量。加强高等教育质量监测与控制机制建设，完善教师评价体系，激发教师从事教学工作的热情，提高高校人才培养质量。同时调节、把握好高等教育大众化发展的进度与节奏，在后续生源数逐渐下降的情况下，适当控制高等教育招生规模，保持职业技术教育与研究型教育的协调比例。第二，引导和鼓励高新技术企业建立健全内部培训体系，增加培训经费投入。积极培育和开发国内高新技术产品市场，增加有效内需，充分利用国际国内两个市场、两种资源，推动高新技术产业不断发展壮大，提升产业竞争力，扩大其盈利能力和水平，增强高新技术企业实施人才培训与再开发战略的资金保障能力。加大对高新技术产业的政策扶持力度，引导企业建立健全培训体系，探索诸如企业培训成本考核补偿办法等激励和约束机制，鼓励企业加大培训经费投入，促进高新人才快速成长。第三，完善高新人才管理制度，发挥物质和人文双重激励作用，培养重才、用才、惜才、爱才的社会文化氛围。按照市场化原则构建科学合理的人才评价和收入分配体系，建立以业绩和能力为导向的评价机制，给予高新技术人员在待遇上的保障感和公平感。采用以人为本的管理理念和方式，大力培育企业文化，增强高新人才的凝聚力和归属感。倡导尊重人才、唯才是用的社会风尚，营造珍惜人才爱护人才的文化氛围，为人才成长与发展提供良好的软环境，增强人才的吸引力，为开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才局面奠定坚实基础。