简述建立以企业文化为导向的人力资源管理体系
目录
一、企业文化的产生和发展
二、企业文化的本质
三、企业文化对人力资源管理的导向作用
1.将企业的价值观念与用人标准结合起来。
2.在人力资源使用中培养企业员工的企业价值观念。
3.把企业文化融汇于企业培训之中。
4，企业文化所要求的价值观念、道德规范和行为准则融人员工的考核与评价体系之中。
5.建立一种能尊重人性、发挥职工创造性和积极性制度。
6.建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境。
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一、企业文化的产生和发展19世纪末到20世纪初，资本主义从自由竞争阶段发展到垄断阶段，大机器和生产流水线为西方工业主要的生产方式，生产效率和投人产出比是管理者主要关心的问题，在这种条件下，基于“经济人”的假设，泰勒提出了科学管理理论。科学管理模式的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践，科学管理理论认为人的行为动机就是为了满足自己的经济利益，工作的动力是为了获得经济报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。20世纪20年代到30年代，基于“社会人”的假设，梅约提出了人际关系理论。人际关系理论使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，使管理者更加注意人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性。20世纪50一印年代现代管理理论的发展导致了西方组织管理在20世纪70年代由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。20世纪70年代末，随着日本企业发展，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，人们开始意识到文化差异对企业管理的影响，进而逐步产生了社会文化与组织管理的融合一企业文化。企业文化是企业管理者用其在企业发展过程中形成的价值观和经营理念影响、引导企业员工思想和行为，并将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具个性特色的文化管理模式，以文化的力量引导和推动企业的长期发展。
二、企业文化的本质企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成并发展起来，由于每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化传统，在这些因素之上，形成具有本企业特点的企业文化。因此，企业文化并没有什么固定的模式，是具有本企业个性特征的企业经营哲学。企业文化分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次，是以企业价值观念和思维方式为核心所生成的企业行为准则、道德规范、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业价值观念、思维方式。企业文化的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张发挥人的主体作用作为管理的主导环节。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内容，而且更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。
三、企业文化对人力资源管理的导向作用一个企业，将一定数量的劳动者聚集在一定的工作场所中，为企业的经营和发展的目标而工作，企业的经营和发展的目标须让企业员工所了解;同时为了使企业保持正常的工作秩序，企业内部必然会发展出一些整合员工行为、观念的规范和判断这些行为和观念的标准。由此形成在企业内部由员工共享的符合企业经营和发展需要的价值观念和行为准则。企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成;另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。张瑞敏在分析海尔经验时说:“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观”。至于个人在海尔的角色，张瑞敏认为第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展;第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。因此，企业文化对人力资源管理的导向作用，就是透过企业文化对员工的价值观、思维方式和行为准则的导向作用。四、以企业文化为导向的人力资源管理体系的构建企业文化的形成与应用要与企业内部具体人力资源管理活动相联系，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。
1.将企业的价值观念与用人标准结合起来。对于任何企业来说，招聘都是人力资源管理的一项关键内容。配备职员是一种双向选择和匹配过程，在这个过程中，个人找到想去的单位，单位找到了想要的员工，两者建立起雇佣关系。企业要招到理想的员工，就必须通过各种有目的的公关活动和宣传，让潜在的员工了解本企业的文化，特别是企业的基本价值观念、道德规范、行为准则。并在测试过程中，用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否相同，并选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。
2.在人力资源使用中培养企业员工的企业价值观念。企业价值观念是企业文化的核心。它一方面要求企业员工具有分工协作，不断创新、追求卓越等内在素质;另一方面要求企业在管理中能公平对待每一个员工，尊重企业员工法定权利和人格，鼓励员工参与企业的经营管理活动，行使民主管理权力，保障职工的劳动安全，维护员工的合法权益，加强上下者之间的信息沟通，形成组织内和谐的人际关系。
3.把企业文化融汇于企业培训之中。在《哈佛管理全集》中，在谈到职工培训的概念时认为:“通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进职工的行为方式，以达到期望的标准”。职工培训既包括职业培训，也包括非职业培训。不论何种形式的培训，都应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、管理游戏等方式，将企业的共同意识、价值观念、道德规范、行为准则在这些培训活动中融人员工的思想，影响员工的行为。
4，企业文化所要求的价值观念、道德规范和行为准则融人员工的考核与评价体系之中。企业在考核员工时，应建立相应的考核体系，把企业的价值观念、道德规范、行为准则内容融汇于考核体系之中，作为多元考核指标体系的一部分，其中对企业价值观的解释要通过各种行为准则来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到侄释企业价值观的目的。不能只考核业绩指标，而忽略员工的价值观念、道德规范、行为准则内容。
5.建立一种能尊重人性、发挥职工创造性和积极性制度。狼羊理论视人为“羊”，所有监督机构、行政管理机构为“狼”。在人力资源管理过程中，要变过去的“圈羊放狼”为现在的“关狼放羊”，即让组织的员工能在更自由的天地里驰骋，而作为能吃掉“羊”的各种监督机构、行政管理机构，应在受限制的、有规则的范围内行使各种权力，以免权力的滥用，总是因为各种原因而限制人潜能的发挥。因此，要制定出尊重人性、发挥职工创造性和积极性企业制度，要有正确的人性假设和科学的制度文化观念。制定制度是为促进人们在制度的约束下迅速成才，这个制度要能鼓励多数人的积极性和创造性。
6.建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境。优秀的企业制度，不是维系企业组织的唯一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系，使上下齐心协力，才能使企业不断发展。科学的上下级关系，应是平等民主的。日本索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，而且要经营者关注工人的利益。也就是说企业在实现自身目标的同时，实现员工的个人目标，从而建立企业与员工利益共同体。总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。
参考文献:〔1〕孟凡驰.企业文化:人力资源开发的重要理论依据〔J〕.企业文化，2以X)，(10).
摘要:企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、道德规范、行为准则的总和，是一个组织在发展过程中形成的以价值为核心的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织经营管理实践相融合的产物。企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个相互促进的管理活动。关键词:企业文化;人力资源管理;人本管理