第一章 绪论
1.1 研究背景
随着新时代新思想的植入，中国的各项事业也随之改天换地，经济事业也是蓬勃发展，各行业各领域都在自身现有制度基础上进一步深化改革，这就标示着企业想要适应新时代的发展要求，就要在筹备雄厚资本、变革技术和引进先进管理方法的同时，重新挖掘新的资源，以应对整个社会形势和自身的可持续发展。近期，越来越多的专家学者和企业管理层开始关注研究员工资源，开发利用员工自身潜在能力，挖掘其心理资本资源，成为企业发展的基石，成为企业管理者看重的方向。党的十八大十九大都明确提出要注重员工心理疏导，加强员工关怀，改进思想政治建设工作，提供员工有效畅通的渠道用以诉求，不断加强完善企业对员工的保障制度。尤其新冠肺炎疫情以来，习近平总书记更是多次强调心理疏导、人文关怀的重要性。这就表明，采取科学有效的方式方法帮助人们提高心理水平，在整个和谐社会、以人为本的社会大背景下，逐渐成为重点应对的问题。大量学者研究证明，企业的高产量高绩效产出，正是由企业员工高水平的心理以及积极饱满的工作态度等心理资本的到位所决定的。而这就标志着，怎样开发提升员工的心理资本，发挥企业员工最大的个人价值，从而提升企业员工关系管理，以此助推企业竞争能力，在同领域中独树一帜，占领一席之地，成为当前企业管理者重点思考的问题，这就急迫地需要对心理资本这一资源进行有效的开发与应用。
.........................
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
J 公司属于再生资源类中小企业，在当前行业内竞争环境严峻、市场格局变化飞速的情况下，员工的能力和素质已经成为了制约着 J 公司市场竞争力的主导因素。同时，J 公司在员工关系管理中发觉，能否准确的测量出员工的心理资本、引导员工保持良好的精神状态，对建立和谐的人际关系和劳动关系是一个非常重要的问题，关系到企业的生存和发展。本研究以企业员工心理资本开发与应用为主题，在理论梳理基础上，以 J 公司员工为对象，加上 J 公司的实际组织环境和管理情况、员工未来发展前景和现有心理资本情况，通过对员工进行访谈和填写调查问卷，开展心理资本增值项目(简称“PCA”项目)研究，设计适合 J 公司员工的心理资本开发方案和预案，并提出整个实施流程步骤。利于企业制定更完整的 PCA 体系，使其在员工关系管理中得到很好的应用，提升自身竞争力。
1.2.2 研究意义
从理论意义上看，企业与企业之间的竞争资本正逐渐从社会资本转为人才资本，从硬件的对抗转为软实力的比拼，而心理资本是人才和软实力的重要特征。最近几年，我国的部分专家学者在心理资本研究领域中的成果已初见成效，但是大多的调查研究对象为高校教师、大学生以及医院的医务人员，企业员工为研究对象的寥寥可数，更别说对市场经济体制下中小企业员工的研究了。其采取的措施方法也是 EAP 关爱帮扶计划居多，而 PCA 项目较少，因此，怎样提高员工的心理资本水平，进而提高员工关系管理水平，最终使企业提升竞争力，在众多企业中独树一帜，成为企业管理者最看重的问题。
从现实意义上看，以 J 公司员工为对象，借鉴相关学者和专家的研究成果，研究该企业员工的心理资本发展，并将研究结论应用于企业管理实践，制定合理的 PCA 项目发展策略，充分调动员工的积极性，缓解释放工作压力、赢得行业挑战，提高生产效率和绩效，继而取得行业竞争中的领先地位和优势，对企业的发展具有深远意义。
.........................
第二章 相关理论基础概述
2.1 心理资本
2.1.1 心理资本的含义
Luthans，Youssef 和 Avoli 等经济学家共同研究判定心理资本的含义：“个体在其成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态”[4]。主要涵盖：(1)困难面前做出积极的改变使自己变得更加自信，个体更容易成功；(2)面对当下情况和未来成功表现出积极的归因(乐观)；(3)保持耐心和坚持，为了成功能重新适时改变完成目标的方法和路线；(4)面对工作中的困难时，可以快速应对，及时调整心态，并根据现实状况调整策略取得成功。与其他一般特征不同，心理资本是种精神能量，是种面对当下情况和未来成功的积极的精神状态，它反映了解个体的认知，对个体工作满意度和组织绩效起正向影响作用。
2.1.2 心理资本的构成要素
在心理资本的内容和结构方面，当前学术界的看法并不完全相同，从存在的文献看，有三种观点具有代表性（如表 2.1 所示）:
（1）心理资本三维结构说。一些心理学研究人员根据自我效能感的隐含和动态性特点，在研究心理资本时只考虑希望、乐观和韧性三个维度的因素，即心理资本的三维结构理论。例如，Luthans 等（2005）采用心理资本三维结构对中国员工心理资本进行了深入研究；Youssef 和 Luthans( 2007)对工作场所中的积极的组织行为进行了系统研究；Jensen 和 Luthans ( 2006)重点对企业家的心理资本进行了研究，并取得一定研究成果。以上这几种国外研究都是采用的是三维结构。
（2）心理资本四维结构说。依据积极组织行为（POB）对积极心理能力的定义及选择标准，研究人员认为自信、希望、乐观与韧性这四个积极的心理能力符合积极组织行为标准，故而将以上四个积极心理能力判定为心理资本的四个结构，即心理资本四维结构说。目前，已有大量的国内外研究人员采用该学说对心理资本问题进行研究，如( Luthans，Avolio，Avey， Norman，2007；Luthans， Avey，Smith， Li，2008) 。
（3）心理资本多维度结构说。国外研究者 Luthans 、Youssef 等于 2007 年对传统的四维结构说中的 4 种积极心理因素进行研究，将另外 11 个结构因素（也就是认知层创造力、才华智慧，情感层幸福、沉浸式体验和幽默，社交层感激、宽容、情绪智力等精神、勇气）同时纳入了其研究范围，研究结论认为以上 15 种积极心理因素可以纳入心理资本结构，所有这些因素均满足 POB 的定义及标准，于是在这个基础上提出心理资本多维度结构说。
表2.1 心理资本的维度划分
2.2 员工关系管理
2.2.1 员工关系的含义
员工关系广义上指企业内部以及与企业的运营紧密关联的个人或集体间的关系。具体指企业内部的个体间、群体间、以及个体与群体间的关系。狭义上指企业与员工之间、员工与员工之间的关系。
2.2.2 员工关系管理的含义
员工关系管理指企业和员工之间，双方利益引发的权利义务、管理与被管理的关系，等于是人力资源管理其中一个领域，体现在应用中就是权利义务中的协作、沟通交流、冲突以及激励。员工关系管理覆盖企业整个人力资源管理，从招人、用人、育人到人员的离职、退休等等整个环节，均要涉及。
2.2.3 员工关系管理的内容
近年来，员工关系管理问题得到了国内外大量专家学者的研究，这些研究主要从员工关系管理的内容、目的、过程和文化等角度进行了全方位的探讨和研究。包括九个方面：一是劳动关系，包括员工工作过程中产生的一系列活动，如争议、纠纷以及就职、离职等活动；二是工作纪律的管理，包括企业各项规章制度的制定、修改以及执行；三是人际关系管理，建立良好的企业人际关系，改善员工的工作环境，提高工作效益；四是沟通渠道管理，建立企业与员工之间多种沟通渠道，扫除交流障碍，保证企业与企业员工沟通顺畅进行；五是组织绩效管理，研究制定科学合理的公司考评制和绩效奖惩制，保证员工在完成自身任务的基础上更深层次的挖掘出个人潜力并发挥作用；六是员工的情绪管理，主动了解员工当下所需，定期走访员工对工作的满意度，能敏感捕捉到员工的困难与难言之隐，给他们提供无忧的工作环境和良好的情绪氛围；七是企业的文化建设，强调以人为本思想，保持企业自身良好的正面形象，帮助员工树立正确的价值观；八是员工培训，内容涵盖有效沟通的正确方法、压力疏导的正确方式、团队协作建设等；九是员工援助计划,向员工提供服务和支持,法律和监管咨询。
...........................
第三章 J 公司员工关系管理现状及心理资本测量......................19
3.1 J 公司简介...........................19
3.1.1 公司概况...................................20
3.1.2 组织架构...............................20
第四章 J 公司员工心理资本状况存在的问题及原因.....................31
4.1 J 公司员工心理资本问卷调查结果分析..........................31
4.2 J 公司员工心理资本访谈调查结果分析........................36
第五章 推行心理资本增值项目改进 J 公司员工关系管理的对策......................41
5.1 树立员工心理资本理念.............................41
5.2 健全心理资本管理制度...............................42
第六章 心理资本增值项目实施的保障措施
6.1 战略保障
员工关系管理存在诸多问题，其根本原因是公司高层人力资源思维落后，对人力资源重视不足。J 公司心理资本增值项目在实施前，必须要统一公司领导层的认识，项目没有最高领导者的决心，没有公司高层的参与，没有公司高层的领导和引领，就不可能取得成功。必须获得公司高层的支持，才能为具体实行保驾护航。在项目实施过程中，涉及到人力、财力、物力等各种资源，还可能遇到很多未知阻碍因素，这些因素可能会影响项目的开展，甚至可能会导致项目的失败。如果能得到公司高层的支持与保障，在内部协调和解决困难时就会更加顺利。
项目的实施必须引起公司领导足够关注。首先，由公司高层牵头，广泛征求各阶层意见，力求协调改进项目内容。同时，需要公司高层处理好组织内部资源配置工作，以解决可能遇到的问题。其次，公司领导应积极参与心理资本增值项目，加强与基层员工的交流与协调，培训和企业文化制度落实落地，有效激励员工。
如今，公司正处于快速发展时期，公司高级管理人员的主要重点仍然放在生产部门，而忽略了人力资源和组织结构的规划和建设。在现阶段情况下，要把解决高层认识放在第一位，把心理资本放在公司战略高度。公司领导者需要从全局出发，结合最新的公司发展战略来分析人员规划的重要性和实用性，结合人力资源的一系列配套措施，为员工提升心理资本营造良好的战略环境，从战略角度为企业实施员工心理资本增值提供有力保障。
图 2.2 马斯洛的需求层次论模型
第七章 结论与展望
7.1 研究结论
本研究先是对 J 公司员工的心理资本情况做了调查，然后分析调查结果，了解了员工心理资本现状，并通过数据分析找出员工关系管理过程中员工心理资本存在的问题，通过分析这些问题成因对照制定了适合使员工心理资本增值的提升方案。对此，本文得出以下结论：
（1）这次研究问卷使用的是得到普遍认可的四维心理资本调查问卷，与此同时调查了 J 公司员工的心理资本状况，分析了信度和效度。经过分析确定该问卷适用于我国中小企业的员工普查，具备了作为调查工具的条件。同时证明了使用员工的总体心理资本总分和四个维度具体数值作为测量标准是可取的，作为衡量员工心理资本情况的结论数据没有问题。
（2）该研究所制定的心理资本提升方案行之有效，可用于企业实践，为 J 公司改进员工关系管理提供了理论基础。总结几点:第一，结合员工的工作生活，要给予员工心理以重点关注；第二，加强理念的同时制定完善相应的制度；第三，广做培训，积极主动的开发每个员工的心理潜在资本；第四，持续性关注每个员工的切身利益，通过采取一系列行之有效的措施，在提高员工心理资本的路上永不止步，使员工肯不遗余力的为企业建言献策。
本文创新之处在于：一是通过对 J 公司员工引入心理资本增值的理念，打破了传统“出现问题——解决问题”的思维，本着适应现代企业管理的客观要求，对 J 公司员工关系管理工作进行创新，有利于提高 J 公司的员工关系管理的长远发展，也有利于中小型公司以及初创型公司的交流借鉴；二是通过对心理资本四个维度的拆分，一一找出四个维度存在的问题，并逐一提出对策，使心理资本增值项目开发思路更加清晰，在实际操作上更有指导价值。
参考文献（略）