第一章 绪论
第一节 研究背景
在二十世纪以来，我们已经进入了以知识为基础的经济时代，人力资源作为一个全新的战略资源，成为组织成功的关键因素。伴随着外部经济环境的快速变化，我国经济形势的转型升级，在纷繁复杂的大背景下，各行各业在新的市场竞争环境中将面临各种未知的新挑战，需要通过自身竞争力的提高来应对，而这往往需要企业拥有良好的人力资源管理能力。近年来的企业竞争促进了人才资源的竞争，对于企业和员工带来双重影响，个别行业出现的季节性“招工难”等现象，不仅使各行各业开始反思：在竞争压力如此大、员工个性越来越鲜明的情况下，工作已不再是一个一尘不变的“铁饭碗”的概念，那么，如何通过选择合适的人力资源政策来取得竞争优势已是当下企业间一个流行的话题。
通过以往一系列研究显示，人力资源管理效果的提升，可让员工对企业的情感方面、认同方面达到较高水平，使得员工在归属感方面得以保障，也有利于形成良好的企业文化和组织氛围，构建员工良好的工作环境。日本是最早提出高承诺型人力资源政策体系的国家，也将这方面的工作称为“高绩效人力资源管理实践”、“高参与人力资源管理实践”等。在上世纪 80 年代，美国制造业开始走向下坡，日本等国家新兴经济体发展势头迅猛，而这背后是因为日本发现了原有固有化人力资源管理政策在实践中的缺陷，适当的改变了策略，逐渐放弃或者进行转变，向着高承诺型管理模式靠拢。伴随着日新月异的复杂经济环境，各种需求也发生了很大变化，员工期望企业能塑造高情感承诺和高感知的人力资源管理氛围，让其全身心投入工作、在和谐的企业文化气氛下提升工作绩效，从而在良性循环下促使企业向更高层次发展。
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第二节 研究目的和意义
一、研究目的
本文的研究对象为银行业员工，探究高承诺型人力资源政策感知与员工工作绩效两者的关联性，并探索高承诺型人力资源政策体系如何培养员工具备各种技能、如何激励员工主动为企业承担更多责任。在此基础上，高层管理人员可以通过出台一系列的政策措施来挖掘员工工作潜能，最终目的是为了达到提升员工工作绩效的效果。因此本文主要通过研究两者间存在的关联和相互作用，并给予管理层有效的管理实践启示。
二、研究意义
在过去的十年里，金融行业历经了快速的发展，但在这几年中金融业却开始出现日渐萎靡的现象，甚至相比这一两年的互联网行业、文旅行业，银行业甚至已被称为夕阳行业，归之原因，其实就是客户日益提升的服务要求、产品需求，使得员工工作绩效压力越来越大，因此越来越多的从业者选择从这一行业中跳槽或者转型，进而使得银行业面对如何来提升员工的工作绩效成为了人力资源一个重要难题。所以，探究高承诺型人力资源政策在银行业中实施效果的意义更加深远，将研究意义进行概括总结，主要是以下几点：
1、本文主要研究了银行业的人力资源管理工作方面情况，分析了高承诺型人力资源政策感知与员工工作绩效之间的相互关系，对各变量之间的作用关系进行了深入分析，然后寻找到一种良好的管理模式来提高培养员工在业务、心理等各方面的综合成长，以此提高其工作绩效。
2、本文对高承诺型人力资源政策感知模型进行了研究，为深化工作绩效和人力资源管理政策研究提供新角度和理论依据，为相关企业在此方面的工作带来了一定的参考经验。
第二章 文献综述
第一节 高承诺型人力资源政策
在过往很长一段时间里，我国的人力资源政策，特别是拥有国有背景的企业往往更加倾向于采取控制性，但随着时代的发展，这种管理模式相比民营企业和国外企业的来说劣势逐渐显现，因此国有企业在考虑是否需要逐渐向承诺型发展。企业在这方面的最主要体现是逐渐注重对于员工的承诺，激发员工对于企业的信任与认可，使其在情感上更加愿意将企业与自身进行有效结合，为企业发展带来更多贡献 Arthur（1994）。借此，本文基于各项研究理论来深入分析高承诺型人力资源政策感知是如何影响企业员工工作绩效的。
一、高承诺型人力资源政策的由来
早在科学管理中就出现了对人进行管理达到某种目的的研究，其管理依据主要基于经济学角度，管理模式利用的是控制性思路，能够对被管理对象形成有效的强制管理，注重对于被管理者相关的活动内容、过程进行规范确定，形成约束作用，使得工作业绩在短时间内得以有效提升，短期任务和计划能够达成；在管理模式定义上，涉及了工作规范、工作经验分析、工作流程监管、标准引导、评价考核、教育培训、职位工资标准、职务等级等，通过管理措施开展发现存在不同效率的员工对应进行建立与惩罚。在工业化开展初期，很多企业利用此管理模式开展发展，在发展过程中对企业生产力的提高效果明显，但是到了日本制造业的崛起时代开始，该模式应用就出现了很多问题。Walton（1985）从人性角度出发，提出这种控制型的模式存在工作程序化和全程工作流程监控等问题，而提出了另一种模式可能更加有效，这是从人力资源这一概念提出开始的首次引入承诺型相关概念。同时，他还认为承诺型模式由多个广义元素构成，分别是工作概念、综合评价、权责分配等，主要目的是为了促进各元素间的信任。
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第二节 员工工作绩效
目前，企业在发展中需要面临各种挑战，其中提高工作绩效也是非常重要的一个工作。为此，需要在企业内部构建一个高性能的工作系统。国内在大力发展企业硬件设施提高的时候，必须认识到提升自身实力才能在竞争环境中不被打败。而企业提升实力靠的是所有员工的努力，如何保障员工对企业存有信任、积极工作等是一个非常重要的问题，需要针对其建立一个综合绩效政策体系。随着对其不断深入研究，工作绩效的作用也越来越得到企业的认同，各个学者也得到了很多不同的研究成果。
一、工作绩效的定义
（一）基于产出/结果的绩效定义
工作绩效的定义学界有很多不同研究结论，这主要集中在将其具体归纳入工作的结果还是工作的过程中（Murphy，1989）。其中，罗思韦尔做出了强调，绩效的定义应该是目标完成的结果，也可以将其理解为劳动产出、付出回报等。
第三章 研究设计 .............................20
第一节 相关理论...................... 20
一、社会交换理论 ....................20
二、期望与归因理论 ...........................21
第四章 数据分析与假设检验 ...............................31
第一节 信度检验.............................. 31
第二节 效度检验........................... 34
第五章 研究结论和展望 ..................46
第一节 研究结论........................ 46
第二节 理论及实践意义....................... 47
第四章 数据分析与假设检验
第一节 信度检验
一. Cronbach'sAlpha 系数检验
为了验证问卷是否具有稳定性和可靠性，便于得到有效分析结果，必须对其进行信度分析。一般的，测量结果的稳定性、可靠性程度能够代表信度的高低，也是判断问卷有效性的常用指标，信度系数越高，对应的问卷在稳定性、可靠性方面的程度就越高，分析结果也就越容易得到人们的认可。
对于信度分析的方法有很多，本实验采用的是最常见的 Cronbach's Alpha 信度系数法，通过分析结果来检测问卷的各题目之间是否具有较高的内在一致性。对于 α 信度系数，其有效取值范围介于 0-1 之间，总量表的 α 信度系数必须达到0.8 以上，这样问卷的信度处于良好状态。而随着 α 信度系数的逐渐降低，问卷的信度也就越来越差，如果低于 0.6，则需要对题目进行剔除，甚至重新设计问卷。
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第五章 研究结论和展望
第一节 研究结论
本文的通过在自我效能中介变量影响下，对高承诺型人力资源政策感知对员工工作绩效的影响研究，得到了相应的研究结论：
（一）高承诺型人力资源政策感知与员工工作绩效正相关。
因银行内部的部门较多，每个岗位都有明确、细致的分工，因此不同岗位对专业技能的要求也所不同，个人绩效会对企业整体绩效产生影响。所以，银行为了有效开展运营，需要针对不同部门、不同岗位对员工能力有效识别，挑选出能够胜任的，然后结合需求对工作内容进行制定，通过建立激励制度、职务晋升制度等有效带动其工作积极性，将员工与企业利益建立起有效关联，才能达到两者的绩效最大化。
（二）高承诺型人力资源政策感知与自我效能正相关。
高承诺型人力资源政策感知可以让银行实现对于员工的各种奖励承诺，能够有效带动员工自我效能的形成与提升。高承诺型人力资源政策感知能够让银行明确自身责任，能够影响员工使其正视自身工作过程中的各种经历，也帮助员工提升工作能力。高承诺型人力资源政策感知非常有利于让员工的工作得到充分认可，员工自我效能得以提升，工作的努力得到了应有的回报与支持，能够让员工在面对困难时更加积极主动，提高自身各项能力发展。
（三）自我效能与员工工作绩效正相关.
员工工作绩效是由多个部分组成的，包括组织、员工自身等，同时也受到外部和内部的影响。而员工内部因素包含了自我效能，自我效能能够有效带动员工工作积极性，提升工作能力，进行有效工作从而形成员工工作绩效。
参考文献（略）