第 1 章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
税收是国家治理的重要内容和手段，税收工作关系到经济运转和社会治理的全局,其作用和影响力不容小觑。税务系统公务员初任培训研究，是站在财税体制改革乃至整个经济体制改革的恢宏背景下，站在推进国家治理体系现代化和税务系统公务员人才队伍建设的宏伟目标上来审视的。
依据 2018 年 7 月 20 日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《国税地税征管体制改革方案》①（以下简称《改革方案》），全国税务系统进行了国税地税征管体制改革，省级和省级以下国税地税机构合并，社会保险费、非税收入的征管职责进行划转，以期全面构建高效、优化、统一的税收征管体系，进一步推进税收现代化改革，更有效地发挥税收在国家经济运转和社会治理中的基础性、支柱性、保障性作用。
随着税收征管改革的逐步推进，税务部门在征收管理上的科技化和现代化水平不断提速，相应的对广大税务干部的能力素质要求越来越高。这次国税、地税机构改革，涉及 1000 多个市级国税局、地税局，6000 多个县级国税局、地税局，2 万多个副科级国税、地税分局（税务所）。国地税征管体制改革产生许多新的职能和职责，税务系统初任公务员如何适应征管体制改革后面临的新要求、新职责？如何尽快适应工作环境与工作岗位？要厘清这些问题，为初任公务员打牢职业生涯的基础，对基于胜任力的税务系统公务员初任培训研究就显得尤为重要。
1.1.2 研究意义
首先是理论意义。本研究以胜任力理论为切入点，从初任培训的实施过程出发，研究如何提高税务系统初任公务员胜任力，既是对前人研究成果的补充和丰富，也填补了基于胜任力视角对税务系统初任培训研究的一些空白。以期能为税务系统初任公务员胜任力的提升提供相应理论依据。
其次是现实意义。初任培训教育是现代公务员综合素质建设的一项基础性工作。早在 2006 年 3 月，中央便颁布了《干部教育培训工作条例（试行）》，明晰了公务员教育培训工作的基本方向和目标建设。2011 年 2 月，国家税务总局出台了《税务系统公务员初任培训实施办法》①[国税发〔2011〕21 号]，成为了税务系统公务员初任培训的实施指南。随着税务系统征管体制改革的逐步推进，税务系统初任公务员能力提升和综合素质构建得到前所未有的重视，这也意味着对培训过程管理提出了更高的要求。初任培训作为税务干部职业生涯的首次系统性培训，重要性不言而喻。在此背景下，对于胜任力视角下的税务系统公务员初任培训的研究，无疑是对国家税务总局在新形势下推进教育培训工作制度化、规范化的呼应，亦是整体提升税务干部综合素质的一种渠道和途径。对于广大税务干部领会国家税务总局教育培训精神，把握教育培训学习的实质，提高工作效能，达到人力资源配置的最优化具有重要意义。
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1.2 国内外研究综述
自 1993 年 10 月 1 日我国颁布《国家公务员暂行条例》始，历经 27 年，我国公务员制度建设经历了制度规范职务层级、建立能力素质标准、建立通用能力框架，全方位完善公务员培训评估的几个阶段。2007 年政府颁布的《2006—2010 年全国干部教育培训规划》明确指出：“要开展干部全员培训，认真开展初任培训。”自此，随着国家公务员培训模式不断完善，学术界关于公务员培训的理论研究和实践探索也在不断深入和推进。
在理论研究方面，桂云峰（2010）通过对公务员工作现状的调查分析，立足国内高校参与公务员教育培训的视角，探索出其中存在的不足和弊端，提出了如更新培训理念、夯实丰富培训内容、拓宽培训方式、强化培训过程管理和如何立足公务员工作现状，建设和发展高校公共管理专业的五点建议；②詹凌君（2012）针对当前公务员培训存在的种种问题，如培训质量参差不齐、培训评估体系建设不健全、不科学等，以江夏区国家税务局公务员培训为例，通过分析其培训弊端和探究背后的深层原因，提出了相关改进措施和建议，以期促进国税系统公务员人才队伍建设和整体素质的提升；③张颖（2012）通过分析国外税务类公务员教育培训的相关举措，并与原成都市国税部门公务员培训进行对比研究，探讨了国外先进的公务员教育培训理念，找出了原成都市国税部门公务员培训存在的诸多问题，提出了一系列改进措施和解决办法；④吴宇洋（2014）运用文献追溯、访谈法、案例法，数据对比等多种研究方法，对公共部门人力资源开发的相关理论进行了厘清和梳理，并结合国外海关教育培训现状和公职人员教育培训制度建设，对厦门市海关公务员培训模式进行了深刻分析；⑤李凡（2016）立足管理学的理论实践，通过调查分析和数据对比，对某一单位公务员教育培训的现状、问题、问题原因分析及应对策略各个方面展开深入研究；①蔡明科（2017）从组建胜任力模型的角度，对原福建省晋江市国税系统科级公务员培训进行了现状的描述与分析，将存在问题一一列出：如缺乏对培训对象胜任力因素分析、培训评估体系不够科学等，结合胜任力模型的特点进行可行性分析后，重构了适合原晋江市国税局科级公务员的教育培训模式。
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第 2 章 概念界定与相关理论
2.1 胜任力的概念及理论依据
2.1.1 胜任力的概念及内涵
“胜任力”这一概念最早可追溯到 1973 年，由美国社会心理学家戴维·麦克利兰(David Mclellan)提出。麦克利兰认为：基于一定的组织特征或岗位环境，胜任力可被描述为个人外显特质和内隐特质的集合，其差异能区别和决定个人不同的组织绩效。1993 年，美国心理学家斯宾塞(L．Spencer&S．Spencer)给胜任力下了一个相对完整的定义，认为胜任力是在特定工作岗位中，区别绩效卓越者与一般者的个人深层次特质。它包括自我意识、工作动机、工作态度、价值取向、个人特质及个人掌握的某领域的意识形态、知识或行为技能。这些因素建立在能被测量被量化的基础上。2005 年，我国学者仲理峰将胜任力定义为一种行为特征，包括认知、态度、意识、动力或情感等方面。这种行为特征能有效甄别组织中的优秀者与平庸者，呈现深层次性、稳定性的特点。2014 年，刘维良认为“胜任力”就是“胜任特征”，不管是技能、知识、态度，还是个人特质、动机和行为，这些皆与组织设定的工作场景密不可分，并可依据科学的测量体系甄别优劣程度。他还提出，培训是改善和提高个人胜任力的有效形式。
综上所述，“胜任力”这一概念可以描述为：依据特定的工作场景，与工作绩效的优劣程度成因果关系的，个人一系列特质的综合。这一系列特质既包括个体显而易见的特征，又包括深层次的隐性特征，即个性、态度、技能、知识、价值观、潜在动机等。与此同时，胜任力不是个人所有特质的简单总和，也不会一成不变，它会随着组织环境的改变和个体发展而不断变化调整。
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2.2 胜任力的理论基础
2.2.1 人力资本理论
上世纪 60 年代，人力资本理论由美国经济学家舒尔茨率先提出，这也是最早的具有现代意义的人力资本理论。舒尔茨在多次公开演讲中指出人力资源理论的概念与实质、人力资本提升手段及人力资本对经济增速的积极影响。随着 1961 年他的相关著作公开出版，人力资本理论框架得到进一步夯实。毋庸置疑，舒尔茨作为人力资本理论的奠基人，他的相关理论是人力资源管理乃至胜任力理论的基础。相对于物力资本，人力资本主要是指个体拥有的知识储备、技术技能、健康体魄等，这些无形资产可以为企业或其本人带来相应收益或尊重。相应的，人力资本也需要投资。这种投资可以理解为身体支出（如体检、医疗）、学校全日制教育、企业技能培训、就业移民等方面。随着人力资本投资的加大，人力资本可以不断增值的特性得到进一步凸显。其中最突出的表现就是能最大程度上减少或消除边际收益不断减少所产生的负面影响。然而，人力资本并不完美。由于个体本身存在诸多隐性的、内在的、难以捉摸的主观因素，人力资本投资的预期收益具有较大的未知性和长期性。
除此之外，人力资本特有的私有性特征决定其具有较强的依附性。通俗的理解就是，人力资本的主体是人，不可能像物力资本一样可以随便抵押。这就意味着，政府部门或企业在识人用人的过程中，面对的是一个只有无形的人力资本而非拥有有形的物力资本的人，出于个体差异性和个人趋利避害的天性，个人承诺可信度无法度量，对其是否能为组织创造绩效仍未可知。人力资本这个充满未知的变量，如何最大程度发挥其主观能动性，减少与生俱来的道德风险，将其变成一项可以左右努力程度供给的主观财产，进而提高组织效能，就是我们需要研究的问题。
对于政府公共管理部门而言，组织内部配套激励措施相对固定，可以调整和改变的空间并不大。其他方面的人力资本投入，如技能培训、精神激励等就显得尤为重要。
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第 3 章 HN 省税务系统公务员初任培训现状概述.........................14
3.1 基本情况概述 ............................. 14
3.1.1 培训主办单位基本情况 .............................. 14
3.1.2 培训承办单位基本情况 ........................ 14
第 4 章 胜任力视角下 HN 省税务系统公务员初任培训存在问题及成因分析...........21
4.1 培训问题描述 ........................... 21
4.1.1 培训目标定位未基于胜任力的提高 ....................... 21
4.1.2 培训内容未侧重于岗位胜任力 .................. 22
第 5 章 四川省税务局可借鉴的经验及启示....................30
5.1 基本情况及主要做法 ........................ 30
5.1.1 改模式，细化学员分类标准，因材施教 ................. 30
5.1.2 优布局，抓住教学课程关键，推进教改 ....................... 30
第 6 章 对策与建议
6.1 基于胜任力更新培训管理理念
6.1.1 进一步加强对初任培训的重视
20 世纪 60 年代，英国、新加坡等资本主义国家在实施培训调研的基础上，率先提出了“按需培训”的理念，针对政府机构不同类别、不同级别的公务员制定不同的培训制度，并写入相关法律条文。我国各个城市，如广西南宁市、井冈山市亦在更新公务员培训管理理念不断进行突破。要提高税务系统初任公务员的岗位胜任力，更新培训管理理念，加强对初任培训的重视是关键。初任培训的各级组织部门需要了解到，税务系统公务员初任培训是税务干部职业生涯的第一次在系统内举行的、时间较长的脱产式培训，不仅对税务干部的组织认同感、归属感形成起着重要作用，也深远地影响着每位税务干部的价值观和职业生涯规划。站在胜任力理论的角度来说，初任培训对初任公务员主观意识、职业规划、价值观、工作态度等胜任力的诸多方面有着不可小觑的影响，培训的实施过程不仅潜移默化地改变和提高着初任公务员的价值观、工作态度及职业综合素养，对于组织发现人才、培养人才有着影响全局的战略意义。
6.1.2 树立“学员中心”的培训教育理念
树立“学员中心”的培训教育理念，就要承认和明确“学员”在培训中的主导和中心地位。在培训实施过程中，应该重新定位受训学员、施教机构、领导部门这三者之间的关系，并将“受训学员”纳入到培训实施与运转的中心，使受训学员、施教机构与领导部门三者之间形成良好的联动机制，始终以提升学员胜任力为最终目标，不断调整和完善培训机制，方能使初任培训步入良性循环。
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第 7 章 总结与展望
7.1 结论
本文立足本人的工作实际和现有的可收集和掌握的相关资料，在胜任力、人力资本、学习型组织、个体差异化等理论的指导下，将理论与实践有机结合，按照提出问题—探索分析问题—解决问题的思路，对当前税务系统公务员初任培训工作中存在诸多问题，如培训目标定位未基于胜任力的提高、培训内容未侧重于岗位胜任力、划分培训对象未基于胜任力等问题进行了分析和研究，并根据税务系统初任公务员的胜任力现状，结合现今的初任培训实际，提出了完善和改革今后税务系统公务员初任培训工作的路径和建议。本文认为，税务系统公务员初任培训必须秉承科学的理论指导，顺应时代发展的基本要求，具备先进的培训理念，符合国家税务总局关于初任培训的目标定位。在这个基础上，只有坚持和践行“人才强税”的科学理念，将初任培训当作税务系统人力资本开发的先导工作和基础战略，才能增强税务系统初任公务员的公共管理服务意识、人民公仆意识，提高其岗位胜任力。本文结合胜任力的相关理论和税收工作的发展趋势，从三个方面提出了完善和优化税务系统公务员初任培训的对策建议：一是基于胜任力更新培训管理理念，即进一步加强对初任培训的重视、树立“学员中心”的培训教育理念。二是创新初任培训教学布局。首先是突出“心理契约”引导，加强学员道德品行和专业认知教育，其次是加强税收业务能力培训与人文素养培训，第三是加强施教机构校内实训平台建设，将初任培训与实训平台应用有机结合。三是优化变革初任培训模式。包括根据学员的专业、能力、兴趣分组分类实施培训、实施基础培训+岗位实训+提升培训的“分段式”培训、优化施教机构师资结构，增强教学力量保障等。
在财税体制改革乃至整个经济体制改革的恢宏背景下，随着税务系统公务员初任培训不断向纵深发展，培训理念、模式和实施方式亟需革故鼎新，培训施教机构需要加强对初任培训的关注度和重视度，不断完善和创新培训机制，亦需要制定一整套经科学调研的、完整可行的管理流程。只有一步步不断在实践中摸索、践行和完善，才能使税务系统公务员初任培训触及学员灵魂，才能使初任培训质量实现质的飞跃，为税务系统公务员人才队伍建设提供支柱和保障。
参考文献（略）