第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国创新驱动发展战略的深入推进，企业竞争的核心逐渐向创新倾斜，企业的创新净增长意味着企业新技术和应对外界挑战新方案的出现，这将成为企业不可缺少的成长动力。在这种趋势下，员工的创新意识不断增强，创新能力大幅提升，创新型员工已日益成为当今企业成长的中流砥柱。创新型员工这一具有强的创新思维和能力，从事创新性活动的特殊劳动群体，是企业创新工作的具体承担者，能够高效率地利用资源进行创新活动，在推动企业创新行为、提升企业创新绩效方面具有积极作用。因此，企业为了突破自身固有的局限，聚焦创新，实现可持续发展，必须“好钢用在刀刃上”，这意味着如何对创新型员工进行有效激励将会是一项艰巨的挑战。创新是当今时代亘古不变的主题，学术界和各企业不断紧密协作、积极作为，围绕企业创新源泉，开展了一系列探索与实践。近年来，越来越多的企业利用内部团队形式，以应对日益复杂和动态的竞争环境。这将意味着，企业组织结构日益扁平化，组织方式逐渐网络化。此种组织方式为企业引入活力的同时也提出了新要求，企业仅仅依靠内部的机制和信息来源难以支撑日益扩张的资源需求，对各种外界因素的管理，例如获取外部信息的关键来源，协调多个外部部门的利益相关者以及实现合作技术的研发（Ancona,Bresman,＆Kaeufer 2002）。为应对此类挑战，企业必须跨越组织内部与外部的界限，与外部建立联系，并与关键外部方保持高度互动（Choi,2002）。对此，一种以创新为导向的跨界行为逐渐成为企业创新研究的新关注点。企业逐渐实现去边界化，例如华为坚持跨越边界，与合作伙伴携手建立共赢繁荣的商业生态体系，联合业界伙伴，共同组建 5G 应用产业联盟、5G 云 VR 国际产业联盟以及 AIoT 产业联盟等组织，实现社会价值与商业价值共赢。通用电气（GE）全球高级副总裁段小缨表示，中外企业联手拓展市场，不仅能够给本企业带来切实利益，也为促进相关地区的高质量发展。跨界行为已成为企业化解外界风险，获取竞争优势，实现可持续发展的有效路径。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
在经济不断转型以及以创新为导向的时代背景下，企业中的跨界行为已经是大势所趋，跨界行为作为一种积极行为，可有效促进员工不断创造以提高企业创新绩效和成长能力。纵观国内外学者的研究，与蓬勃发展的跨界行为结果研究相比，其前因研究相对薄弱，多位学者呼吁学术界能够将重点右后向前转移，以补充研究空白。因此本研究以创新型员工的跨界行为为核心，明晰其概念内涵，探索其驱动机理，拓展相关实证研究，对提升人们的相关领域认知，完善跨界行为知识体系等方面具有重要的理论意义。
加深对创新型员工以及跨界行为等概念和内涵的理解。本研究通过梳理创新型员工和跨界行为等相关文献对其概念进行归纳界定，并深入讨论团队层面跨界行为和员工个体层面跨界行为之间的联系，从而使创新型员工的跨界行为的概念和内涵更为明晰，也为后续研究奠定了基础。
2.1 文献综述
2.1.1 创新型员工的研究文献回顾
（1）创新的概念
创新型员工主要在“创新”，对创新型员工的理解和概念界定皆离不开“创新”这个关键词。为更好地研究创新性员工，本研究从创新的概念开始进行梳理。创新(Creative),又称创造性或创造力，国内外学者从不同角度对其概念进行了梳理和界定。Sternberg(1999)从产出角度将创新能力定义为“一种能够创造有价值且新颖物品的能力”，Gruber and Wallace(1999)从价值角度认为创新不仅要有价值也要有其新颖性，在创新的过程或产品的使用上来说应从某种标准上应存在一定的新颖性和价值量。熊彼特利用生产函数从数字角度解释创新是引用新的生产要素和新的生产条件或将生产要素和生产条件重新组合，引入生产体系以获得潜在的额超额利润，彼得·德鲁克因此认为创新是通过实现资源的整合，赋予其新的创造财富能力的过程，是一种能力，也是一种行为，该观点被学术界广泛采纳。同时，张庆林等国内学者从创新者出发，认为创新是人类所特有的，是根据一定目的，运用一定条件产生出新颖独特、具有使用意义的产品的心理素质。
纵观国内外学者的观点，对“创新”的概念界定均聚焦于“新颖”、“价值”和“能力”这三个标志词。因此，本研究对其进行整合，将“创新”界定为“具有创造能力的人整合资源产出具有价值的新颖产品的过程”。
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1.1 研究背景
随着我国创新驱动发展战略的深入推进，企业竞争的核心逐渐向创新倾斜，企业的创新净增长意味着企业新技术和应对外界挑战新方案的出现，这将成为企业不可缺少的成长动力。在这种趋势下，员工的创新意识不断增强，创新能力大幅提升，创新型员工已日益成为当今企业成长的中流砥柱。创新型员工这一具有强的创新思维和能力，从事创新性活动的特殊劳动群体，是企业创新工作的具体承担者，能够高效率地利用资源进行创新活动，在推动企业创新行为、提升企业创新绩效方面具有积极作用。因此，企业为了突破自身固有的局限，聚焦创新，实现可持续发展，必须“好钢用在刀刃上”，这意味着如何对创新型员工进行有效激励将会是一项艰巨的挑战。创新是当今时代亘古不变的主题，学术界和各企业不断紧密协作、积极作为，围绕企业创新源泉，开展了一系列探索与实践。近年来，越来越多的企业利用内部团队形式，以应对日益复杂和动态的竞争环境。这将意味着，企业组织结构日益扁平化，组织方式逐渐网络化。此种组织方式为企业引入活力的同时也提出了新要求，企业仅仅依靠内部的机制和信息来源难以支撑日益扩张的资源需求，对各种外界因素的管理，例如获取外部信息的关键来源，协调多个外部部门的利益相关者以及实现合作技术的研发（Ancona,Bresman,＆Kaeufer 2002）。为应对此类挑战，企业必须跨越组织内部与外部的界限，与外部建立联系，并与关键外部方保持高度互动（Choi,2002）。对此，一种以创新为导向的跨界行为逐渐成为企业创新研究的新关注点。企业逐渐实现去边界化，例如华为坚持跨越边界，与合作伙伴携手建立共赢繁荣的商业生态体系，联合业界伙伴，共同组建 5G 应用产业联盟、5G 云 VR 国际产业联盟以及 AIoT 产业联盟等组织，实现社会价值与商业价值共赢。通用电气（GE）全球高级副总裁段小缨表示，中外企业联手拓展市场，不仅能够给本企业带来切实利益，也为促进相关地区的高质量发展。跨界行为已成为企业化解外界风险，获取竞争优势，实现可持续发展的有效路径。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
在经济不断转型以及以创新为导向的时代背景下，企业中的跨界行为已经是大势所趋，跨界行为作为一种积极行为，可有效促进员工不断创造以提高企业创新绩效和成长能力。纵观国内外学者的研究，与蓬勃发展的跨界行为结果研究相比，其前因研究相对薄弱，多位学者呼吁学术界能够将重点右后向前转移，以补充研究空白。因此本研究以创新型员工的跨界行为为核心，明晰其概念内涵，探索其驱动机理，拓展相关实证研究，对提升人们的相关领域认知，完善跨界行为知识体系等方面具有重要的理论意义。
加深对创新型员工以及跨界行为等概念和内涵的理解。本研究通过梳理创新型员工和跨界行为等相关文献对其概念进行归纳界定，并深入讨论团队层面跨界行为和员工个体层面跨界行为之间的联系，从而使创新型员工的跨界行为的概念和内涵更为明晰，也为后续研究奠定了基础。
整合出创新型员工跨界行为的驱动机理框架。借鉴国内外学者的研究成果，依据特质激活理论和社会交换理论，从个体因素和情境因素分别整理出主动型人格、角色压力、跨界效能感、组织承诺、领导创造力期望和群体力量距离这六个具有代表性的前因条件。同时，依据“情境-认知-行为”基本框架，从整体视角出发，将六个前因条件纳入统一研究框架，为剖析创新型员工的跨界行为的条件组态提供了分析视角。
丰富了整体视角下创新型员工的跨界行为的驱动机理理论研究。本研究采用模糊集定性比较分析方法（fs QCA），从整体视角揭示多种条件组态效应对创新型员工的跨界行为的影响。以往研究多采用单一视角对跨界行为的前因进行探讨，然而现实中跨界行为受多因素共同影响，仅仅通过单一因素的线性研究无异于盲人摸象，因此探讨多因素互动下的组态效应能够更加整体宏观的了解创新型员工的跨界行为的驱动机理。同时，本文结合中国情境，对创新型员工的跨界行为进行研究，以使得结果更符合国内企业的实际。
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第 2 章 文献综述和相关基础理论.........................
2.1 文献综述
2.1.1 创新型员工的研究文献回顾
（1）创新的概念
创新型员工主要在“创新”，对创新型员工的理解和概念界定皆离不开“创新”这个关键词。为更好地研究创新性员工，本研究从创新的概念开始进行梳理。创新(Creative),又称创造性或创造力，国内外学者从不同角度对其概念进行了梳理和界定。Sternberg(1999)从产出角度将创新能力定义为“一种能够创造有价值且新颖物品的能力”，Gruber and Wallace(1999)从价值角度认为创新不仅要有价值也要有其新颖性，在创新的过程或产品的使用上来说应从某种标准上应存在一定的新颖性和价值量。熊彼特利用生产函数从数字角度解释创新是引用新的生产要素和新的生产条件或将生产要素和生产条件重新组合，引入生产体系以获得潜在的额超额利润，彼得·德鲁克因此认为创新是通过实现资源的整合，赋予其新的创造财富能力的过程，是一种能力，也是一种行为，该观点被学术界广泛采纳。同时，张庆林等国内学者从创新者出发，认为创新是人类所特有的，是根据一定目的，运用一定条件产生出新颖独特、具有使用意义的产品的心理素质。
纵观国内外学者的观点，对“创新”的概念界定均聚焦于“新颖”、“价值”和“能力”这三个标志词。因此，本研究对其进行整合，将“创新”界定为“具有创造能力的人整合资源产出具有价值的新颖产品的过程”。
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2.2 相关基础理论
2.2.1 特质激活理论
特质激活理论（Trait Activation Theory），简称 TAT，旨在从交互心理学的视角，阐明适宜的外部环境如何激活个体的个人特质，以及两者间的有机联系对个体行为的预测作用(Tett & Burnett, 2003)。换言之，特质激活的过程就是将隐藏在个体内部的某种特质在适宜的环境中激活，并表现出个体显性行为的过程（Tett & Burnett, 2003）。学者们基于特质激活理论认为，员工跨界行为是基于人与环境相交互的一种特定行为，员工潜在的个人特质以及环境感知会对其跨界行为产生显著影响（陈璐等，2017）。领导、团队氛围以及组织环境，都是影响员工行为最重要的情景因素（傅晓等，2012），当情景因素中存在与跨界行为相关联的线索时，员工潜在的个人特质或心理动机就会被激活。跨界行为动机作为一种个体特质，在某些适宜的环境中会被激活，促使员工开展跨界行为；而在不适宜的环境中，则会继续隐藏，对跨界行为的影响效应“沉默”。基于此，特质激活理论可以很好的支持员工跨界行为的驱动因素。
2.2.1 特质激活理论
特质激活理论（Trait Activation Theory），简称 TAT，旨在从交互心理学的视角，阐明适宜的外部环境如何激活个体的个人特质，以及两者间的有机联系对个体行为的预测作用(Tett & Burnett, 2003)。换言之，特质激活的过程就是将隐藏在个体内部的某种特质在适宜的环境中激活，并表现出个体显性行为的过程（Tett & Burnett, 2003）。学者们基于特质激活理论认为，员工跨界行为是基于人与环境相交互的一种特定行为，员工潜在的个人特质以及环境感知会对其跨界行为产生显著影响（陈璐等，2017）。领导、团队氛围以及组织环境，都是影响员工行为最重要的情景因素（傅晓等，2012），当情景因素中存在与跨界行为相关联的线索时，员工潜在的个人特质或心理动机就会被激活。跨界行为动机作为一种个体特质，在某些适宜的环境中会被激活，促使员工开展跨界行为；而在不适宜的环境中，则会继续隐藏，对跨界行为的影响效应“沉默”。基于此，特质激活理论可以很好的支持员工跨界行为的驱动因素。
2.2.2 社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory），从理性人出发，认为社会交换是个体基于报酬和资源，实现个体之间的交换，其实质是个体为获得报酬或者为减少惩罚而采取的理性行动（Homans，1958）。当交换的另一方做出报答性的反应时，个体会强化该行为，当交换的另一方不作出报答性反应，个体会减少甚至拒绝交换（Blus，1988）。在跨界行为过程中，员工需要承担着高的压力和风险，员工会将跨界行为的期望报酬与实际报酬相对比，若员工意识到该行为无法使自己受益，员工会拒绝跨界，相反，员工意识到自己将有巨额报酬时，会更主动去跨界甚至自主强化边界跨越者间的联系（Van Knippenberg，2005）。换言之，员工的跨界行为其本质是一个为实现个人目标而向外部收集信息、获取帮助的理性行为，员工的自我感知、团队需求、组织支持等都会影响员工对跨界行为报酬的衡量，进而影响其跨界行为（Ruggieri，2013）。Ying Huang 等用实证研究证实边界跨越者之间的牢固联系促使交换方在其组织间关系中受益，这对交换方的后续跨界行为具有强化影响。
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第 3 章 创新型员工跨界行为驱动模型构建.........................................20
3.1 模型构建依据..................................... 20
3.2 驱动模型构建..................................... 25
第 4 章 研究设计......................... 25
4.1 研究方法选择................ 25
4.2 调查对象和数据搜集........................26
第 5 章 研究过程及结果............................. 35
5.1 必要条件筛选过程及结果..........................35
5.2 多变量组态分析过程及结果...............................36
第 5 章 研究过程及结果
5.1 必要条件筛选过程及结果
一个必要条件可以被看做跨界行为结果的一个超集，单变量必要条件筛选是检验单项驱动因素对于创新型员工跨界行为而言是否是必要的。在 fsQCA 要求中，当结果的实例构成条件实例的子集，即结果集合是前因集合的子集时，一个必要条件就一定会存在。如，驱动因素集合 X ? 结果变量集合 Y, 则驱动因素集合 X 是结果变量集合 Y 的必要条件。在进行模糊集真值表程序分析之前，检查必要条件是有用的（杜运周,2017）。在 QCA 方法中，主要依靠一致性(Consistency)和覆盖度(Coverage)这两个衡量指标对结果进行解释。其中，一致性用来衡量驱动因素或条件组合是否为结果变量的必要条件，覆盖度用来衡量单项驱动因素或条件组合对整个案例样本的覆盖程度，覆盖度越高，驱动因素对结果变量的解释力度越强。理论上，在使用 fsQCA 软件进行必要性分析时，若驱动因素的充分性一致率达到 1 时，该驱动因素就是结果变量的必要条件。但从实际操作而言，一致率为 1 很难达到，因此在驱动因素的充分性一致率高于 0.9 时就将该驱动因素认定为结果变量的必要条件（Ragin,2006;De Vos&Cambre，2018）。
本研究使用 fsQCA 软件对创新型员工的跨界行为的六个驱动因素分别进行必要性分析，具体如表 5.1 所示，主动性人格（PP）对高跨界行为和非高跨界行为影响的一致率均超过 0.9，且高跨界行为的覆盖率高达 0.88，因此认定主动性人格（PP）是创新型员工跨界行为的必要条件，也就是说频繁进行跨界行为的创新型员工，其必拥有主动性人格。其他五个驱动因素的必要性一致率并未达到0.9，表明这五个驱动因素不构成也不近似于创新型员工高跨界行为和非高跨界行为的必要条件，将被包含在后续的组态分析过程中。
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第 6 章 研究结论与启示
6.1 研究结论
在当代迅速变化的市场环境中，跨界行为是企业成长所不可或缺的动力，跨界行为已渗透在企业的任务中。创新型员工作为企业的中流砥柱，其跨界行为能够为企业注入创新血液，提高企业核心能力，推动企业长期可持续发展。然而，跨界行为的相关研究仅仅局限在团队层面，对于个体层面的跨界行为为能得到足够的重视。相关理论知识的匮乏和企业中管理者对其重视程度不足无疑为企业创新型员工开展跨界活动带来影响。为了补充跨界行为个体层面的相关研究，完善创新型员工跨界行为驱动作用框架，丰富跨界行为研究领域的理论基础，本文基于“如何产生”的研究视角，对创新型员工的跨界行为开展驱动机理研究。
6.1 研究结论
在当代迅速变化的市场环境中，跨界行为是企业成长所不可或缺的动力，跨界行为已渗透在企业的任务中。创新型员工作为企业的中流砥柱，其跨界行为能够为企业注入创新血液，提高企业核心能力，推动企业长期可持续发展。然而，跨界行为的相关研究仅仅局限在团队层面，对于个体层面的跨界行为为能得到足够的重视。相关理论知识的匮乏和企业中管理者对其重视程度不足无疑为企业创新型员工开展跨界活动带来影响。为了补充跨界行为个体层面的相关研究，完善创新型员工跨界行为驱动作用框架，丰富跨界行为研究领域的理论基础，本文基于“如何产生”的研究视角，对创新型员工的跨界行为开展驱动机理研究。
本研究基于特质激活理论和社会交换理论，结合跨界行为的影响因素相关研究，兼顾内外部因素，归纳并筛选出主动型人格、角色压力、跨界效能感、组织承诺、领导创造力期望和群体力量距离这六个重要驱动因素，依据“情境-认知-行为”基本框架，构建了一个创新型员工跨界行为驱动因素的整合分析框架。通过应用组态思维和模糊集定性比较分析方法将以上六个驱动因素重新配置，对其组态效应与创新性员工跨界行为的事实案例与反事实案例（是集和非集）进行因果分析，探讨驱动创新型员工跨界行为的多重并发因素和因果复杂机制。研究结果表明，创新型员工的高跨界行为存在六种前因组态。本研究为更有利于分析出更具概括力的结论，将六种组态归纳为压力驱动型、领导跟随型和契约驱动型三种行为类型。其中，主动性人格是创新型员工高跨界行为的必要条件，多个条件构成的组态效应对高跨界行为更具有解释力和预测力。同样的，创新型员工的非高跨界行为也存在相应的前因组态，本研究将其归纳为关系阻碍型、情感阻碍型和领导阻碍型三种行为类型。
参考文献（略）
参考文献（略）